最新管理讲义思潮名词解释

管理思想的名词解释管理思想是指关于管理的理论、观念和思维方式。

它是指导管理实践的思想体系，涵盖了管理学的各个领域。

管理思想的发展经历了不同的阶段和变革，每个时代都会出现不同的理论和思想家，为管理实践提供了宝贵的启示和指导。

一、传统管理思想传统管理思想源于工业革命后的19世纪末20世纪初，其核心是科学管理思想。

弗雷德里克·泰勒是科学管理思想的主要倡导者，他提出了分工、任务分析和工序标准化的概念。

同时，亨利·法约尔和亨利·迈奇尔推崇行政管理理论，强调管理者的能力和组织结构的重要性。

这些理论改变了旧有的管理观念，提高了生产效率，对工业化进程起到了重要的推动作用。

二、人本管理思想人本管理思想兴起于20世纪30年代，是对传统管理思想的一种批判和反思。

其核心是关注人的价值和尊重员工的主体性，提倡民主参与和员工参与决策。

埃尔顿·梅约以及道格拉斯·麦格雷戈为这一思想流派的代表，他们的研究表明，员工的需求和动机对组织绩效有重要影响。

人本管理思想强调激发员工的创造力和自我实现的动力，提倡平等、互信和沟通。

三、系统管理思想系统管理思想是20世纪50年代兴起的一种管理思维方式，它强调组织的整体性和相互关系。

系统管理思想关注组织内外部因素的相互作用，追求整体的最优效益。

詹姆斯·理查德逊和彼得·杨等学者对系统管理思想进行了深入研究，提出了系统论、控制论和信息论的概念。

这些理论揭示了组织中各个部分之间的相互依存关系和互动，帮助管理者更好地把握局势，进行战略决策。

四、学习型组织思想学习型组织思想强调组织的学习和创新能力，是20世纪末的管理思潮之一。

彼得·森格等学者将学习型组织定义为能够持续调整和改进的组织。

这一思想认为，组织将学习作为一种核心能力，通过创造性和创新性的学习来应对不断变化的环境。

学习型组织流程性的知识与结果性的知识相结合，鼓励员工共享经验和知识，提倡团队学习和组织学习的文化。

功能、凝聚功能等，而且企业文化对本企业所在社区、企业产品所覆盖的地区具有辐射功能。

尽管各国所处的环境和发展历史不同，使企业文化表现出很大差异性。

但是，企业文化作为凝聚职工、协调关系、激励职工士气的现代管理理论，正在发挥着巨大作用。

这表明现代企业管理已进入“情感经济”和“软性管理”的时代。

（十）企业战略管理学派企业战略管理作为一个学派诞生于20世纪60年代。

60年代企业战略管理研究的主要代表人物及观点有两个：一是钱德勒的“结构跟随战略”（Chanler’s Structure Follows Strategy）命题（Chandler，1962），二是安东尼—安索夫—安德鲁斯范式（Anthony-Ansoff-Andrews Paradigm）。

钱德勒从案例研究入手，给出了企业战略的定义，分析了企业成长方式与结构变革的关系，得出了“结构跟随战略”假说，为以后的研究奠定了基础。

20世纪80年代初，以哈佛大学商学院的迈克尔·波特为代表的以行业结构分析为基础的竞争战略理论，取得了战略管理理论的主流地位。

迈克尔·波特提出的行业竞争结构分析理论受到企业战略管理学界的普遍认同，并且成为进行外部环境分析和经营战略选择最为重要和广泛使用的模型。

1990年，普拉哈拉德和哈默在《哈佛商业评论》发表了《企业核心能力》。

从此，关于核心能力的研究热潮开始兴起，并且形成了战略理论中的“核心能力学派”。

该理论强调的是企业内部条件，对于保持竞争优势以及获取超额利润的决定性作用。

这表现在战略管理实践上，要求企业从自身资源和能力出发，在自己拥有一定优势的产业及其相关产业进行经营活动，从而避免受产业吸引力诱导而盲目进入不相关产业进行多元化经营。

进入20世纪90年代中期，战略联盟理论开始成为企业战略管理研究的一个新焦点。

战略联盟理论的出现，使人们将关注的焦点转向了企业间各种形式的联合。

这一理论强调竞争合作，认为竞争优势是构建在自身优势与他人竞争优势结合的基础上的。

新管理主义名词解释
嘿，你知道啥是新管理主义不？新管理主义啊，就像是一场席卷现
代社会的风暴！
比如说吧，在一个公司里，以前可能大家按部就班地工作，没啥特
别大的压力。

但新管理主义一来，哇塞，各种目标设定、绩效考核，
就像给每个人身上绑了根无形的鞭子，赶着你拼命跑！这难道不像一
场变革的风暴吗？
新管理主义强调效率、效益，追求最大化的成果。

就好像是一场赛跑，大家都拼命地往前冲，谁跑得慢了，就可能被淘汰。

这不，公司
里的小张，本来工作挺轻松自在的，新管理主义一来，每天都忙得晕
头转向，嘴里还嘟囔着：“哎呀，这新管理主义可真要命啊！”而领导呢，则不断强调：“我们要紧跟新管理主义的步伐，不然怎么在竞争中
胜出呢？”
再看看学校，以前老师们可能更注重知识的传授，学生们也能慢悠
悠地学习。

但现在呢，新管理主义渗透进来了，各种评估、排名，老
师们压力山大，学生们也跟着紧张起来。

这是不是像一场无声的战斗？
新管理主义它不是个温柔的家伙呀，它带来了挑战，也带来了机遇。

它让我们不得不更加努力，更加拼命，但也让我们变得更强大，不是吗？
新管理主义是现代社会发展的产物，它就像一把双刃剑。

一方面，它推动了组织和社会的进步，让一切都变得更加高效、有序；另一方面，它也给人们带来了巨大的压力和挑战。

我们不能忽视它的存在，也不能一味地抗拒它。

我们要学会在新管理主义的浪潮中找到自己的位置，发挥自己的优势，这样才能在这场变革中立于不败之地。

你说呢？。

各类管理思潮名词解释企业再造（Re-engineering）也称为组织重建、流程改革。

所谓企业再造，出发点在解决组织流程的欠缺效率、不顺畅，目的在改变组织传统的金字塔型结构，改为专业分工、权力下放的小组操作，化简为繁，提高企业的效率与简化企业的层级架构，以达顾客满意。

依据美国管理学者詹姆斯．钱辟（James Champy）在其「企业再造」（Reengineering the Corporation）一书中指出，由于现今经营环境递变，企业必须进行从内到外、从上到下的全面组织改造，内涵为结构性、行为性与科技性。

企业再造的目标，在于重新设计企业作业流程，以增加绩效。

企业再造的做法包括：由第一线执行者作决策，整合相关性的分工功能，以专案经理为沟通主要桥梁，同时提供多种流程方式，降低对内部控制、检验与协调活动的需求，便利工作团队与专案经理全心协力完成特定组织目标。

价值管理（value Management）在企业中广泛地被引入管理行为，定义为，依据组织的远景，公司设定符合远景与企业文化的若干价值信念，并具体落实到员工的日常工作上，一般的工作性质或问题，只要与公司的价值信念一致，员工即不必层层请示，直接执行工作或解决问题。

美国管理学者肯．布兰佳（Ken Blanchard）在「价值管理」（Managing by values）一书中，认为唯有公司的大多数股票、员工和消费者都能成功，公司才有成功的前提；为达到此「共好」（Gung Ho）的组织目标，组织必须逐步建立能为成员广泛接受的「核心信念」（Core Beliefs），并且在内部工作与外部服务上，付诸实施，成为组织的标准行为典范，始能获得真实的与全面的顾客满意。

价值管理对企业的好处，在于不仅能够传承落实公司的远景，更能设定企业员工守则、工作信条等方法，在组织内部进行各种层面的沟通，凝聚组织、团体、团队与个人的目标成为共同信念，以增加组织成员的生活品质满意度，最终做好顾客服务，持续组织的竞争力和获得可长可久的事业成功。

最新管理思潮名词解释(三）团队建立（Team Building）团队建立的定义为，建立一个高绩效团队，有以下七个特质：一、目标（Purpose）：懂得规划的方法，共同订定目标，对目标有共识，过程也许有不一样的声音，最后能够朝向共同的目标前进。

二、灌能（Empowerment）：每一人都充分活力，愿意为目标全力以赴，觉得工作非常有意义，可以学习成长，可以不断进步。

三、关系与沟通（Relationships and Communication）：好的团队来自好的关系，彼此信任，充分沟通协调，虽有不同看法但会互相尊重，得到共识。

四、弹性（Flexibility）：团队领导人对于照顾团队任务的达成与人员情感的凝聚，保有高度的弹性，能在不同的情境做出适当的领导行为。

五、最佳绩效（Optimal Performance）：善用团队的各种资源，能在有限的资源之下，创造出最佳的绩效，即团队能做出当时的最佳决策。

六、肯定与欣赏（Recognition and Appreciation）：成员能够真诚的赞赏。

使对方了解您的感受或他对小组的帮助。

这是帮助团队成长向前的动力。

七、士气（Morale）：个人以身为团队的一份子为荣，个人受到鼓舞并拥有自信自尊；组员以自己的工作为荣，并有成就感与满足感；有强烈的向心力和团队精神。

通常团队建立的过程中会经历形成期、风暴期、规范期、表现期。

每个阶段要通过不同的考验，例如，处理观望、化解冲突、发展技能、包容差异等课题，才能形成真正的团队。

灌能（Empowerment ）灌能的意义为，人在执行现有工作时，如觉精力倍增，便有灌能感受。

灌能就是指导别人能够独立完成任务，而渐渐不必依赖你。

灌能就是要你自在的做事，也要你为结果负责。

灌能就是做事时有意义感、选择感、能力感、进步感。

当你每日清晨，很想回到办公室上班，而且心理总是充满兴奋与期待，想着在公司里，有一群同事们每天不停的忙碌，在为我们的未来规划奋斗，想尽办法让各种梦想实现，这就是灌能的感觉与展现。

FAAM团队管理思潮
有助于建立信任气氛的行为
1.以开放而自然的方式表达你的疑虑、担心与情绪，同时也鼓励部署这么做。

2.当部属表达出自己的疑虑、担心与情绪时，应该给予支持性的接纳与彻底的讨论。

3.将诚实列为不可妥协的标准，要求自己的员工都要遵守。

4.在分派任务或广征意见时要清楚自己所秉持的期望方向，尽可能的把各种要求或者指示背后所隐藏的理由解释清楚。

5.鼓励部属将你视为完场任务过程中的一项可用资源，但另一方面，也要鼓励他们发展独立性。

6.当事情出差错时，要探讨是什么原因造成的，而不是追究“谁做的”。

7.在协助部属改正时，要表达出积极性的支持与参与。

8.共同分享成功的荣耀，独担大部分的批评。

有碍于建立信任氛围的行为
1.把情绪和疑虑的表现视为一种不受欢迎的缺点。

2.很灵巧的表达出坚拒的态度。

3.如果“曲解真理”有助于组织形象的建立，那么，让部属知道你希望他们这么做。

4.保持一点神秘，不要让他们确实知道你的心事，这样可以使他们随时保持警戒。

5.不要鼓励部属时时向你求助，毕竟他们应该事事自己尝试，做个“行
动起始者”。

6.当事情出差错时，大发雷霆、捶打天花板，一味只想找出把事情弄砸的一方。

7.背地里对某些员工闲言闲语，或表现出藐视的态度。

当别人对你的员工提出很普通的评论时，你会反应过度。

8.独享成功的荣耀、设计一些计谋或仇视来破坏其组织形象，并要求部属去执行这些计划。

此外，并坚持握有充分的证据或文件来保护自己。

最新管理思潮名词解释企业再造（Re-engineering）也称为组织重建、流程改革。

所谓企业再造，出发点在解决组织流程的欠缺效率、不顺畅，目的在改变组织传统的金字塔型结构，改为专业分工、权力下放的小组操作，化简为繁，提高企业的效率与简化企业的层级架构，以达顾客满意。

依据美国管理学者詹姆斯．钱辟（James Champy）在其「企业再造」（Reengineering the Corporation）一书中指出，由于现今经营环境递变，企业必须进行从內到外、从上到下的全面组织改造，內涵为结构性、行为性与科技性。

企业再造的目标，在于重新设计企业作业流程，以增加绩效。

企业再造的做法包括：由第一线执行者作决策，整合相关性的分工功能，以专案经理为沟通主要桥梁，同时提供多种流程方式，降低对内部控制、检验与协调活动的需求，便利工作团队与专案经理全心协力完成特定组织目标。

价值管理（value Management）在企业中广泛地被引入管理行为，定义为，依据组织的远景，公司设定符合远景与企业文化的若干价值信念，并具体落实到员工的日常工作上，一般的工作性质或问题，只要与公司的价值信念一致，员工即不必层层请示，直接执行工作或解决问题。

美国管理学者肯．布兰佳（Ken Blanchard）在「价值管理」（Managing by values）一书中，认为唯有公司的大多数股票、员工和消费者都能成功，公司才有成功的前提；为达到此「共好」（Gung Ho）的组织目标，组织必须逐步建立能为成员广泛接受的「核心信念」（Core Beliefs），并且在內部工作与外部服务上，付诸实施，成为组织的标准行为典范，始能获得真实的与全面的顾客满意。

价值管理对企业的好处，在于不仅能够传承落实公司的远景，更能设定企业员工守则、工作信条等方法，在组织内部进行各种层面的沟通，凝聚组织、团体、团队与个人的目标成为共同信念，以增加组织成员的生活品质滿意度，最终做好顾客服务，持续组织的竞争力和获得可长可久的事业成功学习型组织（Learning Organization）学习型组织（Learning Organization），美国学者彼得．圣吉（Peter M. Senge）在「第五项修炼」（The Fifth Discipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。