保安部绩效考核方案

绩效考核设计的基本原则

一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。

二、用数据说话的原则。

三、调动员工积极性的原则。

四、有利于加强财务管理的原则。

第一部分 工程部绩效考核方案

一、工程部经理的绩效考核

1、工程部经理考核的基数。

根据平时发放60%，绩效考核占比40%的原则，工程部经理平时月工资6400元，则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为：4267×12=51200元。

2、工程部经理考核的内容

（1）工程部经理对工程部全部项目的结果负责，因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。

（2）工程部经理考核的最核心指标，即KPI指标是：产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。

（3）对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。

考核要素（KPI） 权重 指标 考核得分

工程产值 签证额

施工安全

施工质量

工程款回收

成本降低

考核总得分

（4）对工程部经理的绩效考核是以年为单位进行，每年初制定公司的总体计划，年末计算工程部经理的绩效考核结果，即考核得分，并计算被考核者应得的绩效工资。

（5）逐项考核指标的计算方法

工程产值：实际完成数值除以计划数值乘以100，再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。

签证额：计算方法同上。

施工安全：总分100分，按照下面考核内容扣减，扣减完为止，最后得分为工程安全指标得分，乘以本指标权重为本项目最后得分。

内容 扣分 加分

发生一起1000元以下损失安全事故 2

发生一起1000—10000元安全事故损失 5

发生一起10000—50000元损失安全事故 20

发生一起50000元以上损失安全事故 40 发生一起工亡安全事故 100

1 先锋街道社区卫生服务中心

绩效考核方案

为贯彻落实《盐城市人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见》，完善绩效工资考核分配机制，充分调动全体职工的工作积极性，提高服务质量和效率，根据盐卫基妇〔2010〕20号“盐城市基层医疗机构绩效考核办法（试行）”，亭卫字〔2010〕20号文“亭湖基层医疗卫生单位绩效考核办法（试行）”，苏卫社妇〔2010〕3号“关于下发江苏省基本公共卫生服务项目资金绩效考核办法的通知”，亭卫字〔2012〕3号、亭财字〔2012〕31号“盐城市亭湖区实施基本公共卫生服务项目绩效考核办法”等文件要求。结合我单位实际，经班子成员酝量，职工充分讨论，通过并制定本方案。

一、考核目的

通过对中心全体员工的组织管理、服务数量、服务质量以及社区居民满意度等方面的考核，建立以服务质量及工作纪律为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，强化中心全体医务人员的综合服务职能，调动职工的积极性，提高服务质量和水平，保障社区居民享有安全、有效、方便、安全、价廉的基本医疗、预防、保健、计划免疫、健康教育、计划生育指导为一体的公共社区卫生服务。

二、考核原则

坚持日常监管与月度综合考核相结合的原则；

坚持数量考核与质量考核相结合的原则；

坚持全面考核与重点抽查相结合的原则；

坚持公开、客观、公正、量化的原则；

坚持公共卫生项目考核与综合目标考核相结合的原则。

三、考核组织

成立由张桂芹同志为组长，吴平、刘小荣同志为副组长，梁素霞、徐必銮、陆秀兰、贾芹、倪建华同志为成员的考核领导小组。领导小组下设三个考核组

2 四、考核对象

先锋街道社区卫生服务中心全体工作人员。

五、考核内容

1、上级部门年初下发的各项目标要求；

2、对工作人员根据工作数量、工作质量、工作效率、劳动纪律、职业道德、服务对象满意以及对医院的贡献等方面。

3、考核由公共考核、岗位考核两部分组成，其中公共部分考核反映工作人员的劳动纪律、医德医风和服务对象满意度；岗位考核根据其岗位性质的不同，考核其履行其岗位职责以及履行上级下发的各项工作任务指标。

绩效考核管理制度

第一章 总则

第一条 目的

公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。

第二条 适用范围及考核范围

本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。

第三条 考核标准

高标准、严要求、重质量；

量化为核心，非量化为补充；

重工作不重分数，重结果；

关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。

第二章 考核体系及职责

第一条 考核层级及主体

为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：

层级 考核者 被考核者

公司 总监/副总 总经理 公司高管

经理级 直管总监/主管副总/总经理 公司各部门中层管理

员工/主管级 部门经理/直管总监/主管副总 部门内各级员工

第二条 考核体系构成

现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

考核

周期 现月度工资分配

固定工资： 绩效工资 考核内容 建议内容 考核权重 主要

应用

月度

（员工/主管级） 90% ：10% 月度工作计划 个人月度重要工作 80% 月度绩效工资 月度行为评价 个人月度行为评价 20%

季度

（经理级） 80% ：20% 关键业绩指标 部门计划季度均值 80% 季度绩效工资 管理能力评价 季度管理能力评价 20%

年度

（总监/副总） 70% ：30% 年度目标责任书 年度《目标责任书》的达成 70%

年终绩效工资 所管部门考核成绩 所管部门年度内考核均值 30%

个人述职 年度个人述职报告 必备

评 优 考 核

公司全体员工 优秀

保安员绩效考评方案

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为安保人员浮动工资的依据。

二、原则

1、公开性原则

绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体门卫公开。

2、客观性原则

绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则

考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在浮动工资方面应体现明显差别。

三、绩效：每扣1分扣浮动工资20元。

三、保安员绩效考核表

考核项目 考核内容 扣分事由 扣分 扣款

工

作纪律与

态

度 1、出勤：迟到、早退，每次扣1分，旷工一天扣8分。

2、仪表：上班不按规定穿制服、着装不整、办公室内务较乱，值班未能做到既文明礼貌又严格管理、坐姿、站姿不端正的，每发现一次扣当天值班人员1分。

3、态度：上班期间不严格遵守保安纪律（如上班闲聊、睡觉）、工作散慢、无理不服从队长合理工作安排、对政教处要求整改之事项无动于衷，每次扣2分。

工

作

职

责 1、外人进入：非本校学生及社会闲散人员禁止进入学校，上级来宾及学生家长来校来访必须问明来因并作登记，失职者每次扣5分。

2、学生出校门：未经班主任、政教处、或值日组批准学生外出的，每出现1人次扣2分。

3、划分责任：在各自负责的区域和工作职责范围内发生打架事件，每次扣5分。

4、校园巡查：上班期间不巡查校园、学生宿舍；每次扣2分。

5、突发事件：学生发生急病或意外事故没有及时采取有效措施并上报的，每次扣4分，造成严重后果的，每次扣10分

6、过失：因醉酒辱骂或殴打学生造成不良影响的，每次扣当事人5分。

7、夜间巡查：夜间必须坚持巡查校园，因不巡查造成校园被盗，学生翻墙外出等事故的，每次扣当晚值班门卫5分。