员工绩效管理细则四篇
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员工绩效考核细则范本7篇进行绩效考核可以激发员工的工作积极性,公司应当采取怎样的绩效考核呢?下面是由我给大家带来的员工绩效考核细则范本7篇,让我们一起来看看!员工绩效考核细则范本篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化,提高工作的积极性和主观能动性,从而达到保证出货商品质量,提高公司效益,提升公司形象,加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况,决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为,充分发挥员工工作的积极性和主观能动性,以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能:考核的内容,即公司目前要求员工需要做到或改善的地方,月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能:实施绩效考核的目的是奖优罚劣,改善调整员工的行为,激发其积极性,促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能:绩效考核也是一个学习过程,通过考核,使员工更好地认识公司目标,自我改善自身行为,不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能:员工的绩效考核,对公司来说,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况,对员工来说,则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是,不偏不倚,按照考核标准,一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化,考核结果实行公开制,接受全体员工监督。
五、考核流程:物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核,考核工作必须在次月3日以前完成,并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额:x元2、资金来源:为了起到实施考核的真正目的,对公司、对员工都体现公平、公正,每月公司拿出元,员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分:50分。
4、考核分值:x元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间:年月日编制:人力资源部审核/批准:物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。
员工绩效考核管理细则5篇员工绩效考核管理细则篇1(一)总则第一条在确认晋升与提薪资格时,必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外,晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种:1.态度考核标准表。
包括四项要素,即服从性、协作性、进取性和职责感。
评分方式分两种情景,用于晋升目的时,采用五级评分;用于提薪时采用三级评分;2.本事考核标准表。
包括四项评价要素,即各种综合本事、知识(业月知识和基本常识)、体力、技能。
同样,评分办法分两种情景,用于晋升时五级评分;用于提薪时,三级评分;3.业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种,用于晋升,五级评分;用于提薪,三级评分。
第三条考核标准(评价要素)与评分示范(具体资料见表3—46)。
(二)态度考核标准第四条态度考核资料1.服从性(1)是否理解并遵守公司内部的各项规章制度;(2)有无迟到、早退、无故缺勤的情景;(3)发型、服饰等仪表是否干净整洁;(4)与他人的言谈举止是否富有礼节;(5)是否注意收拾和挺理工作场所;(6)工作是否有效串;(7)有无因其言行,破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景;2.协作性(1)是否能够立足全局,把握各部门(各职务)之间的关系,并且根据情景进行进取而妥善合作;(2)是否能够立足本职工作,并跨越本职工作的范围,求得上司、同事及其他部门的通力协作;(3)是否能够帮忙领导改善工作环境,创造便于工作的场所;(4)是否能够上下沟通,在提高团队士气中发挥作用;(5)是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作;(6)能否与上司及同事和睦共事;3.进取性(1)是否具有不满足于现状、进取奋进的精神;(2)是否具有改善和改善工作的热情;(3)是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望;(4)是否具有排除万难、争取成功的干劲;(5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气;4.职责性(1)是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果;(2)对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责;(3)是否能够善始善终地完成本职工作;(4)遇到工作中的失误时,是否向其他部门推卸职责;(5)在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
一,绩效考核的目的1,绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2,绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3,绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策,促进作用。
二,绩效考核的基本原则1,客观,公正,科学,简便的原则;2,阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三,绩效考核周期1,中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2,员工绩效考核周期为月考核,季考核,年度考核。
3,月考核时间安排为1,2,4,5,7,8,10,11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3,6,9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四,绩效考核内容1,三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2,员工的绩效考核内容(1) 德:政策水平,敬业精神,职业道德 (2) 能:专业水平,业务能力,组织能力 (3) 勤:责任心,工作态度,出勤 (4) 绩:工作质和量,效率,创新成果等。
五,绩效考核的执行1,集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织,部署,委员会构成另行通知;2,中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3,员工的考核由其直接上级,主管领导和人力资源部执行。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一,也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法,如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分,工作业务考核每半年进行一次,根据员工考核成绩对员工进行绩效评级,保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工,考核范围包括:一、工作制度考核(30分)1、考勤(包括培训出勤)(10分)2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)3、工作纪律(10分)二、工作技能考核(50分)1、酒店产品知识考核(10分)2、铺床操作考核(10分)3、清洁房间卫生质量(15分)4、对客服务质量(15分)三、直接上级和经理鉴定(20分)评定方案:1、绩效方案系统分为:基本工资+岗位工资(员工每月考评)+全勤,员工每月评比分为100基础,上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级(90分以上)、B级(80分以上)、C级(80以下)。
2、员工评分包括:工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分;3、考核内容主要针对员工平时工作表现,以及做房卫生质量,在保证卫生质量的前提下,努力提高员工的工作效率,保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附:客房部员工绩效考核细则一、工作制度(一)考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分,迟到、早退十至三十分钟内扣除2分,(包括培训、客房部组织的会议);2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;旷工每次扣除5分;3、代人签到签退、打卡扣除3分,未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分;4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;(二)礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分;2、接待客人不用礼貌用语,态度语气差,面无笑容者扣除2分;3、对客服务无“请”字当头,“谢”不离口扣除1分,与客人顶撞者扣除5分,与客人争吵者扣除10分;4、服务态度不好,被客人口头投诉一次者扣除5分,被客人书面投诉扣除10分,情节严重者按酒店制度予以辞退处理;5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前,主管和员工应当对一些问题达成共识,把握住五个根本原则:1.公平性原则:主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系,他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则:我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人,因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性,更多地听取员工的意见。
3.指导性原则:主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际,给员工绩效的改良提出中肯的建议,实施辅导,并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则:绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准,因此肯定要有可操作性,其制定的原则也要符合“smart”原则,即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则:绩效改良规划的目标着眼于将来,所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光,把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的,不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲,能够全身心地投入到制定规划中去的时间,这段时间不要被其他事情打断。
例如,主管立刻要去参与总经理召集的会议,或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下,制定绩效改良规划往往会心不在焉,草率收场,无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候,才抽出半天时间,与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作,这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常,主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉,这当然很好。
然而,选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先,办公室常常会遇到各种各样的打搅,例如电话、来访的客人等等;其次,办公室的情境会给人明显的上下级的感觉,简单给员工造成层级的压力。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇,让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则,制定全厂绩效考核总框架,为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审,找出不合理项并与相关部门沟通解决,直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作,为绩效管理实施过程提供帮助,向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程,检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况,杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总,并对各部门绩效考核汇总进行检查分析,指出其中不合理的考核项目令其及时改正,监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门,使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理,明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效,确保公司各项目标的达成,特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则:公司采取目标管理的绩效考核模式,编制的绩效考评项目要明确具体,对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则:制定的绩效指标应具备可操作性,要实现个人与所在部门的绩效相挂钩,以目标责任为导向,引导员工用正确的方法做正确的事,不断优化工作效能。
3、客观性原则:考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据,对被考评者的业绩和行为进行客观评价,切忌掺杂个人感情、主观武断,缺乏事实依据。
4、时效性原则:各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行,绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价,不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则5篇生活是根绳子,总是牵着我们的鼻子走。
明天,可以规划,却无法完全掌握。
人生的成败得失也只能尽人事而听天命。
这里给大家分享一些关于员工绩效考核实施细则,供大家参考学习。
员工绩效考核实施细则(篇1)为了提高管理人员的责任心和工作效率,结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下:一、考核原则:公开、公平、公正、简捷、实事求是;二、考核对象:中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据:本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重:考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程:被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例:集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核:集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈:1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数,接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数,以其全薪之25%为计算基准(注:全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。
示例如下:桌员工全薪15US$,年资为2~3年,考绩87分,则可得年终奖金为:每点奖金数是15×25=375,375×11.5(累积点)=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈总经理室,再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内,逾期不予受理。
二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著,经呈报总经理批示,不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);3、各部门人员总数在5人以下(含)者,其特等考绩人数限为1名;在6人以上者,其特等考绩人数限为2名。
特等考绩的分数,不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定,统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定1、年资计算起始日,以到公司开始上班日为基准,含试用期;2、员工中途离职、再回公司任职者,其年资以过去年资之五分之一计算;3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业,其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好,则要由总经理裁定,按每人原有年终奖金金额乘上1~1.3倍计算(示例:某员工年式与企业的经营状况密切联系,反映企业整体经营状况的指标有很多,在年底发放奖金的时候,各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标,也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下,利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标,所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。
对于那些考核难以量化的部门,其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩,其基本的计算公式是:奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
绩效工资评分细则(通用20篇)绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案,特制定本规定。
二、薪酬发放薪酬构成为:工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放,不与员工绩效考核情况挂钩。
2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分,非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。
⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩,将被考评人的月度绩效工资额除以100,乘以被考评人的月度考评得分,根据结果发放每月绩效工资。
月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分,根据考核项目实行扣分制。
考核项每项均确定标准分值和扣分标准,标准分值扣完后可实行倒扣分,即该项考核分值为负分。
扣分总分值超过100分的,当月绩效考核为负分,负分计入年度考核总分,当月绩效工资全额扣完为止。
创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩,利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发,未完成则不发放。
创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩,三个创收部门各占三分之一。
非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法:a、副总经理评分办法按两种分值计算,总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算,分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算,部门经理考评占70%、员工自评占30%。
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现,激励员工积极进取,提高团队整体绩效,制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员,包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年,从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标,包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标,包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标,包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标,包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标,包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价,要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价,要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评,互相评价工作表现,要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定,根据自评、上级评定和同事评定的结果,综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定,根据评定结果,确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励,包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导,并设定改进计划,如不能达到要求,将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的,可向人力资源部门提出申诉。
员工绩效管理细则四篇篇一:XXXX员工绩效管理细则XXXX目前现有员工600多人,其中技术工人300多人,公司将对各工种进行岗位技能考核,对每个员工的能力做出公正客观的评价。
针对个别工作态度较好,岗位技能有待提高的员工,公司组织将专业技术人员为培训老师,编制培训教材及考试试题等资料,长期开展新老员工岗位技能培训相关的工作。
公司将依据各工种的员工技能考核结果、员工对企业文化的认同度、员工日常工作态度、出勤率、产品质量、工序协作等因素综合考虑,对部分员工现有岗位系数做出适当的调整。
公司本次岗位系数调整体现了公司“尊重员工、培养员工、成就员工”管理理念,其目的是奖勤罚懒、鼓励员工积极参与岗位技术培训、稳定岗位技术骨干核心员工队伍。
最终让所有员工都在一个有着公平竞争、和谐健康、XXXX特色的稳定的环境中工作和学习。
为加强员工的考勤及工资分配管理,确保各车间的生产能力,提高生产效率,以满足生产计划的任务进度按时完成,特作如下规定:1.加工厂全体员工每月上班达26天(月大27天)为满勤,可享受该岗位系数(请假需办理正常手续,未获批准按第2条规定执行);2.当月超假一天,降低系数0.01;超二天降低系数0.02,以此类推。
员工请假必须事前办理请假手续,过后补办手续以旷工处理,在前面规定上,再下降当月系数0.05(与公司文件规定相抵触的,以公司文件为主);3.当月出勤不足24天者,按规定降岗位系数以外,将记严重警告一次,连续3个月达不到24个出勤者,视情节严重将退回人力资源部处理(特殊情况须有证明,生产任务不均衡经批准休息除外);4.有特殊情况请长假,需经批准,但当月降岗位系数0.02。
每年一次探亲假除外(探亲假要提前10天给班长请假,再向上级审批);5.车间原则上实行定人定岗,分工明确,按工艺要求做好每个岗位的工作,出现质量事故追查到人,并根据情节轻重,下降当月系数0.01~0.1;一个月出现两次质量事故,则当事人视情节轻重,处以至少300元以上罚款(本条规定与质量科规定同时执行);6.每个车间主任及班长,随时可以按工作需要调动岗位人员,安排加班或其它工作,如有不服从者,一律下降当月系数0.2,一个月内此类现象有两次者,视情节严重将退回人力资源部处理;7.各车间员工出勤表必须依傍公布,逐日由班长认真填写,如有舞弊行为发生,将视情节轻重,处以至少500元以上罚款;生产车间岗位系数分配标准:序号工序岗位岗位系数主机手0.9-1.05 1 直条数控切割机副机手0.8-0.95 2 半自动操作工0.85-0.95主操作工0.85-1.05 3 剪床辅操作工0.7-0.9主装配 1.0-1.2 4 装配辅助装配0.7-0.9一级焊工 1.0-1.18 5 CO2焊接二级焊工0.95-1.19 组立操作工0.7-1.1510 埋弧焊主机手0.8-1.1511 机校(含CNC火校)主机手0.9-1.112 火校主机手0.8-1.1主操作工0.9-1.1 19 抛丸、油漆辅操作工0.6-0.9 班长:岗位系数1.2~1.35;8.各类钢结构产品单价:序工序重钢产品单价轻钢产品单价桁架产品单价号1 开料2 配件3 配送4 相贯开料5 组立(铆工)6 箱体焊缝7 校正8 桁架铆装9 桁架焊接10 打磨11 油漆12 发货员13 电工14 装卸15 行车工说明:1.根据项目所用材料、工艺要求、工期要求等因素,项目总单价将作10%左右幅度的调整。
2.项目制作前明确项目总单价。
9.员工月度工资计算公式员工月度岗位工资=出勤小时*平均单价/小时*岗位系数*综合考核系数10.计产员工工资报表(例)序号岗位名称姓名出勤小时平均单价/小时技能系数综合考核系数合计质量奖罚设备奖罚嘉奖应发工资1 一级焊工某某234 101.181.13037.30 0 03037.3备注:平均单价/小时=各班组(或车间)吨位产量*定额工价/各班组(或车间)计产员工总出勤小时XXXX公司员工绩效考核办法一、绩效考核目的为确立“品质为本,技术领先,注重过程,追求实效”的中南精神,坚定不移地实施“尊重员工,培养员工,成就员工”的发展战略,公司特制定《XXXX公司员工绩效考核办法》。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,奖优罚劣,形成以考核为核心的人才激励管理机制。
并借以确定员工绩效工资发放及职位调整的标准,为员工提供一个展示工作能力的良好平台,实现“成就员工,成就中南”的“双赢”局面。
二、绩效考核的基本原则1.客观、公正、科学、简便的原则。
2.阶段性和连续性相结合的原则。
三、绩效考核周期1.员工绩效考核周期为月考核与年(季)度考核2.月考核时间安排为每月30日开始,至下月2日上报考核情况;年(季)度考核时间为每年(季)度底完成。
四、绩效考核范围生产部所属的全体生产一线员工。
五、考核内容1、绩效考核实行评分制,总分为100分,按劳动纪律、安全文明生产、完成生产任务、质量控制等四大方面进行考核评分。
2、综合考核项目见附表一。
六、综合考核系数根据每月绩效考核得分,转为综合考核系数作为员工工作态度及月工资计算的依据。
考核得分综合考核系数95分以上 1.185~95分 1.070~85分0.960~70分0.8560分以下0.8七、说明1.综合考核系数纳入员工月工资计算。
2.班长每月(年)初对上月(年)度班组成员进行考核。
3.工段长每月(年)初对上月(年)度班长进行考核。
生产部经理汇总每月(年)初对上月(年)度生产一线员工,考核结果报分管副总审核后送总经理批准。
附:综合考核表附表一XXXX公司员工绩效考核统计表附表二湖北中南钢结构有限公司20XX-9-22综合考核表表一考核项目(100分)考核内容考核得分单项得分总分劳动纪律(20分)1、迟到早退扣1分/次,迟到2小时作旷工处理。
(2分)2、月满勤26天(大月27)天,每超假一天扣0..5分/天,连续旷工5天、月累计旷工10天,给予警告或记过处分,并不进入考核,情节严重者,按自动离职论处。
(2分)3、喝酒上班扣2分/次,并当日作旷工处理,(2分)4、无正当理由不服从分配、调动和指挥扣2分/次,视情况可令其停止工作。
(2分)5、在厂区内无理取闹、打架斗殴等扣2分/次,情节严重的作出相应行政处分。
(2分)6、车间吸烟扣1分/次;不正确佩戴劳动用品扣2分/次。
(4分)7、代人打卡扣2分/次,并按制度作相应处理。
(2分)8、违章作业,违章指挥扣2分/次,并作相应处罚。
(4分)安全文明生产(30分)1、发生重大工伤事故当月不考核。
2、违章作业、不听安全员管理指导的扣2分/次。
(8分)3、下班后未关电、气的扣2分次处,辅助工具(气管,焊把线或工具)没有按规定摆放整齐的一次扣1分。
(8分)4、不参加每月四次(每周1次)安全学习扣1分/次,(4分)5、现场构件零件未按项目、类别、数量堆放整齐扣2分处;加工场地不干净整洁扣2分/处;(8分)6、不参加公司各类活动扣1分;成绩低于60分扣1分。
(2分)生产控制(30分)1、未按时按要求完成生产任务的扣5分/次。
(5分)2、构件摆放凌乱,废、余料不及时清理出厂的扣2分/次。
(8分)3、班组间构件交接不及时,影响下道工段生产和任务完成的扣3分/次。
(3分)4、未及时协助填写产品入库单等相关工作扣1分/次。
(4分)5、未按规定对设备进行日常维护保养的扣2分/次。
(4分)6、违章操作造成设备一般事故扣2分/次,造成重大设备事故的不得分,并按标准给予处罚。
(6分)质量1、发生重大质量事故当月不考核。
2、交工前未进行自检即报检的扣2分/次。
(4控制(20分)分)3、构件没有进行标识或标识错误、不清晰、漏打、漏报的扣1分/次处。
(3分)4、不按工艺指导书进行作业,对发现的质量问题不及时进行整改的扣2分。
(4分)5、本人构件流入下道工序发现缺陷未处理的扣1分/次处。
(2分)6、发现还可以利用的辅助材料(如焊丝、焊条头、磨片、割嘴、手套等)扣1分/处。
(3分)7、未按公司规定办理材料、辅材领用手续(如按照工程、未注明领用班组)扣1分/次。
(2分)8、未完成公司下达的费用消耗指标扣2分。
(2分)合理化建议(加分项)1、员工参与创新、建议等行为,为公司节能增产创效达到10000元以上的;一次加5分;2、积极参与公司组织的各类培训和技能考核、考试活动,成绩在90分以上的加3分;80~90分加2分。
XXXX公司员工绩效考核统计表表二姓名月度考核成绩年度考核平均成绩备注1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12篇二:员工绩效考核一、总则目的:1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值;2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效;3、规范绩效管理流程,使其制度化、标准化。
4、推广在绩效考核方面先进部室的经验,在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。
二、绩效考核的实施㈠、考核对象本制度的考核对象为公司全体员工,但以下人员不包括在内:1、因公休、请假等原因,考核期间出勤率不足20%的员工;2、试用期员工、实习人员。
㈡、考核项目1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估,工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责,也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
(请各部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整)行为考核是对员工的工作过程进行评估,是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等,具体内容见附件,行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整,并报人力资源部备案。
㈢、考核频率1、各级员工绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日,考核时间顺延。
2、各部门于次月的月初(8号以前)将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。
具体表格见附件。
三、绩效沟通㈠、绩效计划绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。
具体如下:1、一线员工的绩效计划:由直接主管和员工共同讨论确定,形成《部门员工考核表》;2、普通管理人员的绩效计划:由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排,和员工共同讨论确定,形成《部门员工考核表》;3、各部门负责人的绩效计划:包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》《部门质量目标月度考核单》;也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。
各部门的绩效计划形成后,请报人力资源部备案,由公司审核定稿,并正式执行。
如有变动,由直接主管和员工共同讨论并确定后,报人力资源部备案。
㈡、业绩辅导(面谈)绩效计划设定后,员工的直接主管(必要时也可是部门负责人)的主要工作就是对员工进行定期辅导,帮助员工提高工作业绩。