“能用”是用人的最高境界

用人的五种境界-概述说明以及解释1.引言1.1 概述：在人力资源管理领域中，充分理解和应用"用人的五种境界"对于招聘、选拔和管理员工具有重要意义。

这五种境界代表了用人的不同层次和境界，从最基本的雇佣到最高级别的人才培养和发展。

不同的境界在提供员工价值和满足员工需求方面有着不同的优势和挑战。

首先，第一种境界是基本的用人方式。

这种境界注重雇佣合适的人员来满足组织的基本需求，其中包括招聘、选拔和培训初级员工等。

在这个境界中，组织通常关注的是员工的基本资质和技能，以确保他们能够胜任日常工作。

然而，这种方式忽略了员工的潜力和发展空间，可能导致员工的积极性和才能没有得到充分发挥。

第二种境界是发展员工的境界。

在这个境界中，组织开始关注员工的职业发展和成长。

他们提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，以适应工作要求的不断演变。

此外，组织还鼓励员工参与各种学习机会，培养自己的领导才能。

这种境界的关键是为员工提供成长和发展的机会，以激发他们的潜力和能力。

第三种境界是激励和激发员工的境界。

在这个境界中，组织通过各种激励措施和激励机制来激发员工的积极性和创造力。

例如，通过奖励和认可来表扬员工的出色表现，提供晋升和晋级机会，以及提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。

这种境界的目标是激励员工做出更好的工作，并保持高度的职业满意度和忠诚度。

第四种境界是发现和培养潜在人才的境界。

在这个境界中，组织将重点放在挖掘和培养潜在的高潜力员工上。

他们通过评估和观察员工的能力和素质，发现那些具有潜力成为未来领导者和高级管理人员的人才。

然后，组织提供特殊的培训和发展计划，帮助这些员工充分发挥他们的潜力，并为他们开创更高级别的职业发展机会。

最后，第五种境界是发展组织文化和价值观的境界。

在这个境界中，组织将关注点放在建立积极的组织文化和价值观上。

他们致力于营造一个鼓励创新、团结合作、积极向上的工作环境。

组织通过设立明确的目标和价值观，提供员工参与决策的机会，以及建立有效的沟通和反馈机制来实现这一目标。

《领导用人最经典的一句话》1.“嘿，咱领导常说，用人就得像搭积木，啥样的块儿都得有，才能搭出漂亮的大楼！就像咱部门那小李，有冲劲，小王，特细心，这不就把活儿干得漂漂亮亮。

” - 例子：同事们聊天，有人说：“咱领导这话真有道理。

你看小李和小王，各有特点，一起干活就是厉害。

”2.“哇哦，领导说了，用人就像炒菜，不同的调料放对了，那味道才好！咱团队里的小张会技术，小赵有创意，这一配合，项目就成功了。

” - 例子：项目总结会上，大家感慨：“领导说得对呀。

小张和小赵一起，这项目就跟美味的菜一样。

”3.“哎呀，领导讲，用人如同组乐队，各种乐器配合好，那音乐才动听！咱公司的小孙擅长沟通，小周业务强，这一组合，客户都满意。

” - 例子：和客户谈完合作，大家说：“咱领导这用人方法绝了。

小孙和小周就像乐队里的乐器，配合得真好。

”4.“嘿，领导说用人要像拼图，每一块都有它的位置，才能拼成完整的画！咱这儿的小吴踏实，小郑机灵，一起干活，完美。

” - 例子：分配任务时，有人说：“领导这话太对了。

小吴和小郑就是拼图的两块，放对地方就好。

”5.“哇，领导讲用人就像种花，不同的花一起，花园才好看！咱这儿的小胡勤奋，小杨有想法，这一搭配，工作有活力。

” - 例子：工作中大家看到小胡和小杨的表现，说：“领导这比喻好。

小胡和小杨就像不同的花，让咱这工作花园美美的。

”6.“哎呀，领导说用人如同打球，不同位置的人配合好，才能赢球！咱团队的小冯守得住，小朱冲得猛，这比赛就赢了。

” - 例子：完成一个重要项目后，大家说：“领导用人真有一套。

小冯和小朱就像球场上的队员，配合默契。

”7.“嘿，领导讲用人要像演话剧，不同角色演好了，戏才精彩！咱这儿的小郭稳重，小韩活泼，一起工作，有意思。

” - 例子：讨论工作方案时，有人说：“领导这话说得在理。

小郭和小韩就像话剧里的角色，各有特色。

”8.“哇哦，领导说用人如同开车，不同部件都正常，车才能跑得稳！咱公司的小曹细心，小邹大胆，这一配合，发展快。

老祖宗留下关于用人的10句名言！用人不疑，疑人不用！展开全文1. 是谓不争之德，是谓用人之力，是谓配天古之极。

——《老子·第六十八章》这就是称做不和人争的品德，这叫做利用别人的力量，这便是符合自然的道理，这是从古至今的最高行为准则。

2. 不须要出我门下，实用人才是至公。

——《宋诗话辑佚·山谷诗言用人》。

用人无须一定是跟自己亲近的门生，而应该秉着大公无私的原则，选拔那些有用的人才。

3. 用人如器，各取所长。

——宋代司马光《资治通鉴·唐纪》。

任用人才像使用器具一样，要善于发挥他的特长。

4. 用贤则治，用愚则乱。

——唐代白居易《策林·去谄佞从谠直》。

任用贤德的人，国家就能治理得好；而任用愚蠢的人，则会使国家混乱。

5. 长材靡入用，大厦失巨楹。

——唐·邵谒《赠郑殷处士》。

楹：堂屋前部的柱子。

大材不加以重用，高楼大厦就失去了支柱。

比喻若不重用人才，事业就失去骨干。

6. 常格不破，人才难得。

——包拯如果不破除常规，就很难招揽到人才。

在选人用人的实践中，既要破除论资排辈的“格”意识，做到“不拘一格”，又要避免任人唯亲，这需要有识见之明，又需要有胆识和果敢的魄力。

7. 推贤让能，庶官乃和。

——《尚书·周官》这是周成王在荡灭淮南蛮夷叛乱之后，回归京城在丰时所作，描写的是朝廷上下群臣之间相互谦让，且都竭力推举贤能之才的局面。

“推”即推荐的意思，“让”是谦让；“和”是和谐的意思。

这句话的大意是，大家争相举荐贤人，让位于能者，这才使得百姓与官员之间呈现出一片和谐的氛围。

8. 论贤人，用有能，而民可使治。

——《管子·五辅》。

这句话强调了贤能之人在治理国家时的作用。

其中，“论”字通“抡”字，选择的意思，而“用”也是挑选、选择之意。

这句话大意为，国家若是能够广泛地选拔贤才，任用有才能的人，那么百姓就更加容易治理了。

9. 开国承家，小人勿用。

——《周易·师卦》《周易》是一部以阴阳二元论为基础，对事物运行的规律加以论证和描述的古代哲学典籍。

领导用用人的境界领导用人的境界领导活动不同于其他社会活动的一个特点就是，领导行为与领导目标之间存在着间接性的关系，即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的实现者，相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得以实现的。

于是，领导活动的这一特征就集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程。

因此，如何鼓动和激励下属自觉地实现组织目标，便成为领导活动不同于其他社会活动的最重要的特征。

正是从这个角度，我们可以得出以下两个结论:第一，那些事事都身体力行的领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的一种特性。

第二，一个不懂得用人艺术的塞层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者，因为领导过程中的用人艺术，并不因行政层次的高低而不同，领导的用人艺术从本质上来说是相通的。

领导活动归根结底是动员下属、激励下属去实现组织目标的一种特殊的社会活动。

因此，能否合理地用人是体现一个领导者水平高低的重要标志。

现代领导者在用人时，要有爱才之心、识才之眼、求才之渴、用才之能、容才之量、护才之魄、举才之德、育才之责。

一、要使下属接受远景目标世界领导学界会认的领导科学大师华伦·丹尼斯在K潜意识的阴谋:为什么领导者不能领导》一书中提出:领导者应具备正面的激励能力。

领导者应具有创造令人殷殷期望的远景目标，并将之转化为行动，实现目标的能力。

因此，领导者用人的境界首先体现在他提出的远景目标能不能被下属接受，能不能转化为下属为之奋斗的，目标。

下属能否接受领导者提出的远景目标并通过共同的努力将远景目标转化为行为和成果，是检验领导者领导艺术水平高低的一个重要标志。

领导者必须得到下属的支持，否则目标便无从实现。

动员是领导者赢得下属的普遍过程，无论什么样的领导者，他们都在谋求支持。

动员成功之后，便可通过激励促使下属将组织目标转化为个人目标，并以其自觉的行动完成组织目标。

否则，只能采用违背了领导科学基本原理的强制性的手段迫使其完成。

如何掌握用人之道一个管理者各方面的才能并不一定都要高于下属，但用人方面的才能却要出类拔萃。

知人善任，活用人、巧用人、用好每一个人，这是管理者成功的一个关键因素。

关于这一点，刘邦有句经典之言：“运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。

而他们都被我所用，这就是我的天下的原因。

”刘邦之所以能得天下，其主要原因是因为他善于用人，能集他人所长为己所用。

如此看来，能否轻轻松松当领导，关键在于用人。

管理是一门艺术，用人同样也是一门艺术。

掌握用人之道，可以从以下十条入手：一：慧眼识才，悉心育才。

身为管理者，要有一双识人的慧眼，仔细观察你的下属和周围的人，看看哪些是有真才实学的人，哪些是可塑之才。

如果确实是人才，就量才加以提拔任用，如果是可塑之才就要平日多多加以指点和培养，以备后用。

二：不拘一格，知人善任。

用人过于僵化和拘谨，会使下属失去积极性和创造力，间接地阻碍了你事业的发展。

“变则通，通则久“，用人也是如此，要根据形势的变化而转变用人的方法。

把人才用在适合他的位置上，使其充分发挥自己的能力，从某种意义上讲就是在减轻你自己的负担。

三：合理授权，指挥若定。

管理者切忌抓住权利不放，生怕被别人抢去，而应当合理授权。

合理授权，是指管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下属，指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让下属努力完成工作任务的一种管理方法。

既已授权就不要对其过于干涉，但授权要有度，要留有指挥权和监督权。

这样，你就能从繁琐的事务中解放出来，坐镇指挥就可以了。

四：恩威并施，赏罚分明。

“恩”和“威”是用人的两种方法，“赏”和“罚”是用人的两种制度。

“恩”可以显示出领导者的仁义，“威”可以树立管理者果断威严的形象，“赏”可以激励下属的积极性，“罚”可以使下属记住教训，从而能促使其更谨慎踏实的工作。

五：以身作则，树立威信。

管理者如果要求下属们早八点上班，而自己则十点以后才到，久而久之，下属们就会认为这个制度只是个形式，而他们在工作上就会变得懒散。

马云：用人的最高境界是提升人精彩书摘2015/03/09 09:24然后我要讲到团队的配合。

当你周围的人都说你很好的时候、都认同你的时候，往往就出现问题了。

你边上有什么样的人，你就会产生什么样的结果。

今天我不讲公司内部的例子了。

刚才我们在那边喝茶的时候说，克林顿喜欢让经济学家围绕身边，他就不喜欢打仗。

老布什任命鲍威尔，一个将军为美国国务卿，还有拉莫斯菲尔德等等，都是军人。

所以你去看，边上有什么样的人，他就会做出什么样的决定。

假设领导者没有一个坚强的使命感，没有胸怀眼光，没有实力，我相信他会越来越接受边上的人的影响。

当然，这是领导者自己的责任。

当你经过了大量的击打，就逐渐逐渐有了一点领导力，领导力是在最后显现出来的。

领导力是培养出来的。

但是不要忘了领导者也是一个普通的人。

有时候人们把你给神化了，但是神一定会从台子上被扒下来的。

不管你是谁，天下都没有神。

神不是人，是一个想像的东西。

等人们看见你以后，你只是一个普通的人。

因为人有魅力，而神是没有魅力的，神只有光环。

所以我们今天要明白，每个人要做到自己。

只有你是你自己的时候，你是自信的，不管别人喜欢不喜欢。

这个人很严肃，一点不幽默，但很真，我就愿意跟着他；又如果，这个人很幽默，也很真，我也愿意跟着他，也没有关系。

这些东西，我考虑，作为一个领导者，首先要Be yo urself（做你自己）。

在这里我看见很多优秀的话，当然在这要讲到我非常喜欢的"超越伯乐"。

我觉得自己就是这样的。

我在学校里面坚持了六年半当大学老师，感受最深的一点是，如果有一样让我骄傲的东西，那会是什么？就是老师所谓的青出于蓝而胜于蓝。

老师太希望学生超过自己，你爱他们你才会这样。

当过班主任老师的知道，当过老师的都知道，他永远希望有一天学生超越自己。

他经常跟你讲，这个学生当市长，那个学生当大老板，那个学生会得诺贝尔奖。

其实团队也一样。

领导者最希望跟他在一个团队里面合作的人超越他。

用人铁律：能者上，平者让，庸者下任何事物的发展，都离不开优胜劣汰的原则，企业更是不例外。

对于优秀的人才，企业要保留，要重用，要让他们得到与付出相匹配的报酬。

但对于已经落伍的员工，企业也必须狠起来。

拥有一个健全的淘汰机制，是企业良好发展的必要条件。

不让落后的员工出局，那么企业迟早出局。

海尔集团首席执行官张瑞敏在谈到如何选人用人时，曾说过这样一句话：“能者上，庸者下，平者让。

”即让有能力的人担当要职，让能力平庸的人下岗、离开，让能力一般的人让出重要的岗位，从事一般性的工作。

这句话是对人才能力与职位匹配的经典概括，是选人用人的智慧宝典。

一、康佳的用人观在企业管理中，当管理者发现某个人的能力与他的职位或所负责的工作不匹配时，不妨根据“能者上、庸者下、平者让”的用人原则来处理。

那么，怎样判断一个员工是能者、庸者，还是平者呢其实，最关键的是看员工的业绩，因为公司招聘人才，就是让他们为公司创造价值的，因此，能干事、干成事、干好事是“能者”的重要标准。

康佳公司在选人用人时，就特别重视“能者上、庸者下、平者让”。

无论员工是普通职员，还是一般性的技术员，无论他们当下处于什么岗位，只要公司发现他们有真才实学，有过硬的能力，公司就会把他们放在正确的职位上，重用他们，使他们有机会发挥聪明才智。

通过“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，康佳公司很好地调动了员工的积极性，提高了员工的工作效率。

每一年，康佳都会把公司的优秀员工作为标杆，推出来让大家学习，对他们进行奖励，进行相应的提拔。

与此同时，也会将庸才无情地清理出局，人数大概占总人数的5%，从而给新员工提供合适的机会。

一个公司，就是一个小小的社会，“能者上、平者让、庸者下”很好地体现了社会的公平竞争和优胜劣汰。

推行这种用人策略，推崇竞争上岗，可以充分调动员工的积极性，让那些安于现状、不思进取的员工有压力感，让他们紧张起来，使他们不得不努力进取，否则，就要接受被淘汰的命运。

当然，评价一个员工是能者、是庸者、还是平者，仅看员工的业绩是不够的。

三个层次：领导用人的最高境界三个层次：领导用人的最高境界选人用人是领导干部的重要职责，关系重大，不可不慎。

在这个问题上，我国自古以来不乏真知灼见。

春秋时期的儒家代表人物之一曾参有句名言：“用师者王，用友者霸，用徒者亡”。

这道出了用人的三个层次与结果，今天仍然具有启示和借鉴意义。

第一个层次：用师者王——意思是说领导者能够虚怀若谷，提拔重用才能比自己突出的人，就可以成就事业。

一般而言，能走上领导岗位的人都是出类拔萃者，其业务能力与综合素质要强于下属。

但这并不意味着领导者是百事通，在所有领域都比下属优秀。

实际上，领导者在许多问题上有可以向下属咨询和学习之处。

所谓“闻道有先后，术业有专攻”，说的就是这个道理。

高明的领导者大都对这一点有清醒认识。

汉高祖刘邦就曾说过：运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

但刘邦的高明之处就在于能将这些“老师”招纳到自己麾下，并使之各尽其能、各擅其长，从而成就一番伟业。

由此来看，领导干部自身的业务素质和能力固然十分重要，但宽宏的气量、睿智的眼光，能够发现和任用“等于己”甚至“强于己”的下属同样十分重要。

第二个层次：用友者霸——意思是说领导者即使不能任用比自己优秀的人才，但能得到一批与自己志同道合、亲密无间的朋友协助，也可以取得不错的业绩。

俗话说：一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮；红花虽好，也要绿叶扶持。

一般人干事创业尚且离不开朋友的帮助和支持，更何况担当重任的领导者？正是基于这种认识，我们党一贯强调团结就是力量、就是大局，要求领导班子成员以及领导干部和普通干部群众紧密团结、精诚合作，形成同志加朋友的良好关系。

形成这种关系，领导干部的态度和作用至关重要。

现实生活中不难发现，有的领导干部自身业务素质也许并不十分突出，但善于团结同志，能够充分发挥大家的智慧与才干，工作也可以干得有声有色；有的领导干部个人能力很强，也有干事创业的雄心壮志，但喜欢单打独斗，不善于或不愿意团结同志，结果不但影响工作的成效和业绩，也影响自身的形象和进步。

老板用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才得人才者，不一定得天下，只有会识人又会用人，才能事业兴旺，终得成功。

用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才！1、在开疆拓土的时候，需要的是能人。

在事业拓展时期，力量相对弱小，需要的是别人的智慧和力量来增强自己的实力，这个时候，我们能够忍受这些能人的小脾气，小性格，或者为了成就大业，领导者不惜卑躬屈膝，礼贤下士，三顾茅庐，为的就是找能人为自己服务，即使道德上有瑕疵，也只能看主流。

刘邦选择陈平就不看他的道德问题，因为用的不是他的道德而是他的智谋。

但是一旦创业成功，曾经对这些人的忍受，就不能不坐下来秋后算账了，兔死狗烹，这种事情就不能不干。

阶段不一样了，人才在领导眼中的定义也就不一样了，不能及时转换的身份定义，就会被淘汰出局。

2、在初掌权力的时候，需要的是小人。

一个人刚刚被提拔，或刚到一个地方初任，这时候，首要的目的是巩固自己的权力。

而巩固自己的权力就要首先知道手下人的信息，不毁坏自己名声的情况下除掉不听话的，所以，这时候小人的作用也就体现出来了，鼓励告密，让领导尽可能多的知道手下人的消息和动静，鼓励互相攻击，利用小人酷吏除掉不听话的。

君子一般不屑于干这种小人的勾当，但是这个权力初期的时候，只能利用这些主动贴上来示好的小人。

看看武则天初掌大权的时候，除了舆论宣传自己的合法性之外，重要的就是利用小人奸人酷吏维系了自己早期的权力，清洗了不听话的人。

3、在权力守成的时候，需要的是奴才。

一个人拥有了权力，不需要拓展，缺乏外敌的环境中，就会寻求安逸，自然就想让自己获得更高的舒适度，这个时候人才结构就是奴才，需要有人像狗一样，忠诚听话，让自己获得更大的舒服和尊重，这时候如果某个下属做的越好，领导的危机感就越重。

小人都私心太重，领导也知道，这种人，弊大于利，为了防备他们，这时候告密做黑活就不需要了。

要的就是权力掌控的快感，就是需要早请示，晚汇报，表忠心，听话的人。