对《劳动合同法》实施前后用人单位应对措施的法律思考

《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国《劳动合同法》（以下简称《法》）于2008年1月1日起正式施行的，它是我国劳动法制的重要组成部分，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。

经过多年的实施，一些问题和困难逐渐显现出来，需要我们认真总结经验教训，及时调整对策，以确保《法》的有效实施，促进劳动关系的协调稳定发展。

一、劳动合同签订不规范劳动合同是劳动关系的重要依据，合同签订的规范与否，直接关系到双方的权益保障。

但是目前一些用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：1. 合同内容不明确：一些用人单位为了省事，直接套用模板合同，导致合同内容不够具体，无法明确双方的权利义务，给劳动关系的平稳发展带来不确定因素。

2. 合同变更频繁：一些用人单位在签订劳动合同后经常性地变更合同内容，给劳动者造成困扰和不安。

针对上述问题，我们可以提出以下对策建议：1. 健全合同审查程序：建立合同审查制度，对用人单位签订的劳动合同进行审查，确保合同内容明确具体，双方的权益得到充分保障。

2. 强化合同管理：对用人单位频繁变更合同的行为进行监督和管理，加大处罚力度，维护劳动者的合法权益。

二、劳动报酬不合理《法》规定了劳动者的最低工资标准和加班工资等，但是目前一些用人单位在劳动报酬方面存在以下问题：1. 拖欠工资：一些用人单位存在拖欠工资现象，导致劳动者生活困难，影响劳动关系的稳定发展。

2. 不按规定发放加班工资：一些用人单位对员工的加班工资处理不规范，导致员工的劳动报酬不合理。

1. 加大监督检查力度：加大对用人单位的工资发放情况的监督检查力度，确保工资的按时发放。

2. 健全工资调查机制：建立健全工资调查机制，及时发现和纠正用人单位发放工资不合理的行为。

三、用人单位违法解除劳动合同1. 未经合法程序解除合同：一些用人单位在解除劳动合同时未经合法程序，侵害了劳动者的合法权益。

2. 完善争议处理机制：建立健全解决劳动合同纠纷的机制，提高劳动者的维权意识，保障其合法权益。

浅谈企业如何坦然面对《劳动合同法》［摘要］2008年1月1日，《劳动合同法》将正式实施。

作为企业还是应以积极的心态来迎接《劳动合同法》，消除恐惧心理，改变旧观念，树立新观念，在合法用工的前提下考虑如何完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力。

本文将就《劳动合同法》实施后，企业应如何正确认识它及应采取何种相应的对策做了探讨。

［关键词］劳动合同法劳动力成本企业竞争力树立新观念《劳动合同法》的出台给企业带来了很大的冲击，有的企业甚至有种恐惧感，认为整部《劳动合同法》中没有一条是对企业有利的。

其实，这是一种误解。

不可否认，《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。

主要体现在以下几点：（1）企业用工必须签订书面劳动合同，否则，将支付高额的成本；（2）无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低；（3）试用期有了严格的限制，超期试用要承担赔偿责任；（4）服务期设定有了新限制，违约赔偿计算方法有新规；（5）竞业限制事项当事人可约定，但竞业限制期限有限制；（6）违约金不可随便约定，不符合法律规定的约定无效。

无疑，《劳动合同法》将大幅度增加企业的用工成本。

即便是合法用工的企业，用工成本也将有所上升，因为新法规定劳动合同自然到期企业不续签劳动合同的，也需要支付经济补偿金。

但是，从长远综合分析来看，并非如此。

因为法律的精神是鼓励劳动关系和谐稳定，和谐稳定的劳动关系对劳动者、对企业都是有利的，企业从和谐稳定劳动关系中的获益将大大超过终止劳动合同时支付的经济补偿金。

为此，作为企业还是应以积极的心态来迎接《劳动合同法》，消除恐惧心理，改变旧观念，树立新观念，在合法用工的前提下考虑如何完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力。

本文认为，企业应从以下几个观念入手。

一、树立新劳动力成本观念《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律提高了劳动成本。

在企业成本上，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力？对于中国目前的现状来说，低劳动成本绝对是一种优势。

企业面对《劳动合同法》的策略企业面对《劳动合同法》的策略《劳动合同法》只是劳动法律中的一个小小的部门法，只有98条，但是，它的颁布实施对社会的影响是巨大的。

因为这部法律不仅涉及亿万劳动者的切身利益，而企业也涉及千千万万企业的切身利益。

任何一个人都有可能和这部法律有关，因为每一个人都有可能成为劳动者；任何一个企业都和这部法律有关，因为每一个企业要生产经营都会使用劳动者。

而这部法律所秉承的“向弱者倾斜”的立法精神，不仅会提高企业的用工成本，而且还会给企业的劳动用工管理带来诸多挑战。

与先前的劳动法律法规不同的是，这部法律的条款更加具体、更加具有刚性，同时加大了对违法用工的惩处力度。

因此，这部法律的实施，预示着企业劳动用工不受约束的宽松的法律环境将成为历史，在新的法律模式和环境下，如何抉择将是企业不得不面临的问题。

在新的法律环境下，摆在企业面前的有两种选择：一种选择是“转变”，另一种选择是“转移”。

所谓“转变”，就是根据《劳动合同法》的'新规定，审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度，调整企业的人力资源管理模式，把贯彻执行《劳动合同法》与企业人力资源管理地结合起来，实现企业人力资源管理的蜕变。

所谓“转移”，就是将企业搬到其他劳动用工成本相对较低，法律规制相对较宽松的地区。

所以，我们看到《劳动合同法》实施后，经济发达地区的企业纷纷将企业转移到经济欠发达地区，有的甚至将企业转移到越南、印度等其他发展中国家。

“转变”、“转移”都是一种策略。

无论是“转变”还是“转移”都是企业应对新法的一种策略，其决定权完全在企业。

“转变”、“转移”反映了不同的心态。

“转变”反映的是企业积极应对《劳动合同法》，即企业在新法的压力引导下，尽力合理改变现有的制度和机制，以适应新法的要求。

“转移”反映的是企业消极应对《劳动合同法》，即企业畏惧新法的压力，而到别处寻找适合企业发展的环境。

“转变”、“转移”决定不同的发展模式。

《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策总结第一篇：《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策总结浅析《劳动合同法》在规范劳动关系中出现的问题和对策摘要：劳动关系是最重要的社会关系之一，发展和谐劳动关系是构建和谐社会的重要基石。

《劳动合同法》既保护劳动者的利益，也保护用人单位的利益。

理解并用好《劳动合同法》的本意，用人单位和劳动者会得到双赢。

关键词：劳动合同法；和谐劳动关系《劳动合同法》自2008 年1 月1 日实施以来，受到广大用工单位和劳动者的普遍欢迎，职工的合法权益得到了更好的维护，它的实施对规范企业用工、保护劳动者合法权益起到了积极的推进作用。

但是，由于该法直接切入劳资利益分配领域，实施过程中一些问题不断显现，由此引发了一些突出矛盾，引起了社会各界的广泛关注。

一、《劳动合同法》实施中存在的主要问题（一）、企业经营者对《劳动合同法》实施认识模糊不少企业经营者认为《劳动合同法》的颁布实施太超前，不适时宜，与当前经济发展和企业经营状况相脱节，尤其是当前受到世界性金融危机冲击的不利形势下，实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本，给企业带来利益上的损害和管理上的困难。

一些企业经营者认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者，忽视了企业的正当权益，不利于企业的长远发展。

有些企业担心按照《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的“永久员工”，因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。

（二）、部分用人单位不积极贯彻实施《劳动合同法》自2008年1月1日正式实施起，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极的态度，不积极宣传实施。

劳资双方对《劳动合同法》不重视，不签订劳动合同。

劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

/ 8（三）、部分用人单位试图把职工的工龄“归零”通过新闻报道，我们得知，部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为，有的甚至违法集体裁员，一些中小企业片面强调行业特殊性，采用“下派工”、“促销员”等用功形式；滥用劳务派遣工，尤其一些外资加工企业。

《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策一、引言《劳动合同法》是我国劳动法的重要组成部分，旨在规范劳动合同的订立、履行、变更和解除，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

然而，在实施过程中，存在一些问题，这些问题不仅影响了《劳动合同法》的执行效果，也损害了劳动者的权益。

本文将分析这些问题，并提出相应的解决对策。

二、问题分析1. 教育和宣传不到位《劳动合同法》的宣传和教育是确保其有效实施的重要环节。

然而，在实际操作中，一些用人单位和劳动者对《劳动合同法》的规定了解不足，导致合同订立不规范，履行中出现争议。

2. 合同内容不规范一些用人单位在签订劳动合同时，没有按照《劳动合同法》的规定明确双方的权利和义务，导致合同内容不规范，甚至存在违反法律法规的情况。

3. 劳动合同解除难度大《劳动合同法》规定了劳动合同解除的条件和程序，但在实际操作中，由于双方对解除条件的理解不一致，或者用人单位故意违反法律规定，导致劳动合同解除难度大。

4. 劳动争议处理不及时劳动争议处理是《劳动合同法》实施的重要环节。

然而，在一些地区，由于劳动争议处理机构建设不完善，或者处理程序繁琐，导致劳动争议处理不及时，影响了劳动者的合法权益。

三、解决对策1. 加强宣传教育加强对《劳动合同法》的宣传教育是解决上述问题的关键。

政府和相关部门应通过多种渠道，如媒体、培训课程等，向用人单位和劳动者普及《劳动合同法》的规定和要求，提高他们的法律意识和合同意识。

2. 完善劳动合同审核制度政府应加强对用人单位劳动合同签订情况的监督和管理，建立健全的劳动合同审核制度。

对于不符合《劳动合同法》规定的合同内容，应要求用人单位进行修改和完善。

同时，加强对用人单位的指导和培训，提高其合同管理水平。

3. 严格劳动合同解除程序并加强监管政府应加强对用人单位劳动合同解除情况的监管，确保解除程序符合《劳动合同法》的规定。

对于违反法律规定的用人单位，应依法进行处罚，维护劳动者的合法权益。

对《劳动合同法》贯彻实施中若干问题的思考《劳动合同法》的出台符合中国国情的政治、经济、文化背景，要从落实科学发展观，立足当前、把握全局、注重长远的角度来思考问题，正确宣传、积极实施法律引导的向善理念和立法精神。

一、关于立法宗旨中“保护劳动者合法权益”的理解一些用人单位的经营者认为，《劳动合同法》在其宗旨中仅提出“保护劳动者合法权益”，而没提“保护用人单位和劳动者的合法权益”，使得劳动合同双方当事人缺乏平等性。

劳动关系具有平等性与隶属性、财产性和人身性相结合的特点。

这一极其复杂的特性决定了劳动关系的调整不能单纯采用民法调整平等关系时所采用的“契约自由、意思自治”的方式。

我国已经在这方面制定了《劳动法》和一批保障社会特殊群体权益的法律。

因此《，劳动合同法》不能等同于民商法律部门的《合同法》。

《劳动合同法》要求所维护的“劳动者的合法权益”是一种社会利益，它不完全等同于私法所维护的“个人利益”。

如若奉行《合同法》等私法规定的契约自由的原则，在劳动合同签订和履行中，就会出现经济上的强者借助契约平等理论来欺压弱者的情况。

《劳动合同法》立法宗旨虽没有明确写“保护用人单位的合法权益”，并不意味着这部法律仅仅只保护劳动者的权益。

法律在劳动关系调整上，加大对劳动者的保护力度，是力图寻找合适的平衡点，从制度和理念上促进企业适应国际市场的竞争。

如果能全面深刻地学习领会《劳动合同法》的精髓，“保护用人单位合法权益”的立法要义早已是蕴含其中了。

二、关于对无固定期限劳动合同的理解无固定期限劳动合同的立法精神承继了《劳动法》，但是《劳动法》对应签不签无固定期限的法律责任没有明确。

为了更好地维护劳动者的就业稳定权《，劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。

作为用人单位一方千万不能视无固定期限劳动合同为“洪水猛兽”，把签订了无固定期限劳动合同的劳动者视为企业的“包袱”。

另一方面劳动者同样也不能认为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”和“终身合同”。

《劳动合同法》实施给企业带来的影响及应对措施与建议《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并将于2008年1月1日起施行，是规范劳动合同双方当事人的权利和义务的特别法，是对《劳动法》（以下简称“旧法”）中关于劳动合同部分的细化和补充。

由于新法加大了对劳动者权利的保护，正式实施后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临挑战，用人单位的全面经营管理将会受到深远影响。

因此，作为用人单位，应当正确理解《劳动合同法》（以下简称“新法”）的宗旨，以避免劳资双方的冲突以及产生不必要的成本。

现就新法实施后，可能给用人单位带来不利影响及风险进行如下分析，以供用人单位参考：适用主体和范围的扩大新法较旧法来讲，扩大了适用主体及范围，增加了“民办非企业单位”。

《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

所谓“民办非企业单位”根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。

现实情况中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。

因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。

新法实施后，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。

应对《劳动合同法》影响的关键在于把握法律特点《劳动合同法》的出台和实施，对于规范企业劳动用工管理，保护劳动者的合法权益，调节劳资双方的平衡关系，构建和谐稳定的劳动关系具有重要的作用和意义。

作为劳动密集型行业的物业管理行业，在《劳动合同法》实施后所受到的影响是巨大的。

因此，如何应对《劳动合同法》的影响正日益成为行业内的一个热点话题。

笔者以为，应对《劳动合同法》的影响，关键在于把握住《劳动合同法》的特点，并以此寻求应对的思路和策略。

一、《劳动合同法》的特点1．独立成法，寓意深刻。

劳动合同本来是劳动法中的一个章节，而现在却独立成法，并不依附于任何其他法律。

一方面说明了这些年来很多企业在劳动用工方面有着诸多的不规范和混乱，违法用工案件屡屡发生，前不久山西的黑砖窑事件就是一个严重违法用工、侵犯劳动者合法权益非常突出的例子；另一方面也表明了国家对企业劳资关系和劳动合同管理的重视，以及国家加大对企业合法规范用工监管力度的决心。

2．倾向明显，保护弱者。

尽管《劳动合同法》的立法宗旨是明确劳动合同双方的合法权益，但是却更明显地显示了偏向于保护劳动者的倾向。

这些年来，随着国家对企业用人权利的放开、人才流动的限制性越来越小，加之就业形势严峻的压力，使得劳动者常常处于弱势和不稳定状态，就业安全度非常低。

企业不签劳动合同或者签订短期劳动合同等现象非常突出，由于没有签订劳动合同，劳动者的合法权益无法得到相应的保障，造成了很多劳动纠纷。

《劳动合同法》对保护劳动者的合法权益进行了非常细致的规定。

3．关系稳定，成本加大。

为了规避企业随意解除劳动合同关系和频繁使用短期劳动合同的行为，《劳动合同法》除了规定解除劳动合同要支付经济补偿金外，还规定到期终止劳动合同也要支付补偿金，同时在合同中还不能约定终止条件。

对签订无固定期限的劳动合同设定了一些强制性条件，规定工龄满十年的员工和签订两次固定期限劳动合同后续签必须签订无固定期限劳动合同，不依法签订无固定期限劳动合同的，支付双倍工资。

《劳动合同法》的实施问题和对策建议2013年1月1日，《劳动合同法》正式实施，这是一部专门规范雇佣关系的基础法律，对保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进和谐劳动关系都具有非常重要的意义。

然而，《劳动合同法》的实施过程中也出现了许多问题，下面我将从劳动关系协商、劳动合同签订与解除、用工制度等方面谈谈有关《劳动合同法》的实施问题以及对策建议。

一、劳动关系协商问题在《劳动合同法》实施过程中，劳动关系协商作为劳动关系管理的一个重要环节，协商机制不健全、协商效果不明显等问题也逐渐凸现。

（一）缺乏有效的协商机制。

目前，很多企业在设置协商机构方面出现一定的问题。

有的企业仅仅将协商作为形式，通过简单的形式化流程，只是“敷衍了事”，在协商中起不到实质性的作用。

（二）协商结果不明显。

此外，还出现了部分企业的协商工作过程缺乏明确的政策、理念与目标，缺乏有效法律保障与实施机制，因而导致协商结果不尽如人意甚至流于形式化的现象。

（三）企业对协商机制认识不够。

一些企业在日常经营活动中缺乏对劳动关系协商的认识，对员工之间互相协商、自主谈判等内容视而不见。

最终，这将导致员工自发组织的协商难以得到保障，即使有一些协议达成，也可能难以落实。

对策建议：（一）建立健全协商机制。

企业应该加强自主创新，探索适宜基于本身特点的协商机制。

在这个基础上，要注重协商方式，加强信息沟通，协商时充分尊重各方意见，注重维护劳动关系平衡与和谐。

（二）加强协商培训。

企业应注重加强协商信息共享和知识培训，实行员工培训制度，在日常运营中定期开展协商培训，提高员工协商意识和能力。

二、劳动合同签订与解除问题在《劳动合同法》实施过程中，劳动合同的签订、解除等问题也引起了许多争议。

（一）劳动合同签订问题。

一些企业存在对劳动合同签订的要求不明确，未按时签订劳动合同，加强对劳动合同解除流程等方面存在着较大的困难。

（二）劳动合同解除问题。

目前，一些企业在劳动合同解除方面在制度化、程序化方面存在欠缺。

企业该如何应对劳动合同法新规定企业如何应对劳动合同法新规定劳动合同法新规定于2021年1月1日正式实施，该法旨在加强对劳动者权益的保护，提高劳动者的福利待遇。

对于企业来说，遵守劳动合同法新规定不仅是法律要求，更是实现可持续发展的应有之义。

在新的法规框架下，企业应该如何应对劳动合同法新规定呢？本文将从以下几个方面进行探讨。

一、加强用工管理根据劳动合同法新规定，用工管理将更加严格。

企业应该加强与员工的沟通，确保员工充分了解自己的权益和义务。

同时，企业要完善招聘流程，严格按照法律规定进行招聘，避免使用违法违规的用工行为。

此外，企业还应当建立健全员工档案，记录员工的个人信息、劳动合同等，以备将来的查阅和管理。

二、合理薪酬制度根据新的劳动合同法，企业应该合理确定薪酬制度，确保员工的工资达到法定最低工资标准。

企业可以在合理范围内根据员工的工作贡献和业绩进行激励，从而提高员工的积极性和凝聚力。

同时，企业还应该及时支付员工的工资，确保员工的劳动所得得到及时、准确的支付。

三、完善福利待遇劳动合同法新规定对福利待遇的要求更加明确。

企业应该根据员工的实际需求，进一步完善福利待遇，提供更好的员工福利。

比如，企业可以为员工提供健康保险、养老保险等福利待遇，提高员工的社会保障水平。

此外，企业还可以提供培训和发展机会，提高员工的职业素养和技能水平，为员工的个人发展提供支持。

四、加强劳动保护劳动合同法新规定对劳动保护要求更加严格。

企业应该根据工作环境的特点，提供相应的劳动保护措施，确保员工的身体和心理健康。

此外，企业还应该加强对劳动安全的监管，制定相应的安全生产制度和规范，防范和减少劳动事故的发生。

五、建立完善的劳动纠纷解决机制劳动合同法新规定对劳动纠纷解决提出了更高的要求。

企业应该建立完善的劳动纠纷解决机制，及时处理员工的投诉和纠纷。

企业可以设立专门的纠纷解决部门，培养一支专业化的劳动纠纷解决人才队伍，提供针对性的解决方案，避免劳动纠纷进一步升级。