公立医院薪酬模式对医师职业精神的影响_戴正庆顾艳荭张涛等
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综上所述，我国公立医院的医师薪酬模式为医 疗卫生事业发展、医疗卫生人才队伍的稳定壮大发 挥了重要作用，也为医院的发展、服务能力和服务水 平的提升发挥了显著的作用。但随着医疗卫生体制 改革和人事分配制度改革的深入，它的时代局限性 和不足也日益显现，主要表现为： 薪酬分配以经济指 标为导向，忽视了医务人员知识、技能的提高； 薪酬 收入与技术的高风险、高投入不相称，从而造成医师 职业认同感下降； 医生总体薪酬水平较低，不具备市 场公平性； 医疗服务价格体系不合理，容易引发医生 的道德风险； 薪酬结构不合理，薪酬标准差距太小， 薪酬满意度低，最终导致医生人力资本的价值得不 到体现，工作积极性难以提高，继而影响了医师职业 精神的构建。
代医院的竞争是人才的竞争，具有良好的专业知识 和技能是医师职业精神的基础，而薪酬则是吸引并 留住人才的一种重要手段。薪酬制度是实现医院人 力资源发展的关键环节，通过制定和实施适合医院 的薪酬制度、薪酬模式，可吸引优秀人才，充分调动 员工的积极性，使员工有一种安全感和对预期风险 的保障意识，从而增强对职业的认同感和对单位的 信任感和归属感［8］。
△江苏省医学人文社会科学基金项目（ 编号： JSYＲKJ2010 － A2 － 004） ①南通大学 南通市 226019 ②南通大学附属医院 南通市 226001 * 通讯作者
言》，几次修 改 都 将“我 庄 严 的 宣 誓，把 我 的 一 切 献 给为人道主义服务”，“我首先考虑的是病人利益” 作为医学的宗旨［3］。可见，医师职业精神主要包含 以下内容： 利他主义，维护患者的最大利益； 维持本 行业的技术水平； 行业自治； 服务社会等［4］。2002 年，美国内科学基金、ACP 基金和欧洲内科医学联 盟共同发起和倡议的《新世纪的医师职业精神——— 医师宣言》，确立了医师职业精神的 3 条基本原则 和 10 项职业责任。3 条基本原则为把患者利益放 在首位的 原 则，患 者 自 主 性 原 则 和 社 会 公 正 原 则。 10 项职业责任则包括： 致力于提高职业水准、对患 者诚实、为患者保密、和患者保持适当关系、不断提 高医疗服务质量、促进享有医疗、对有限资源进行公 平分配、促进科学知识创新和合理应用、解决利益冲 突维护信用、对职责负有责任等［5］。中国医师协会 于 2005 年 5 月 22 日正式签署该宣言，加入推进 《医师宣言》的活动。2011 年 6 月，正式发布《中国 医师宣言》，指 出 医 师 应 遵 循 病 人 利 益 至 上 的 基 本 原则，弘扬人道主义的职业精神，恪守预防为主和救 死扶伤的 社 会 责 任。 并 承 诺 本 着“平 等 仁 爱、患 者 至上、真诚守信、精进审慎、廉洁公正、终身学习”的 信念，铸就医学职业的崇高与至善，确保人类的尊严 与安康。
《江苏卫生事业管理》2014 年第 1 期（ 第 25 卷 总第 137 期）
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·专 论·
公立医院薪酬模式对医师职业精神的影响△
戴正庆① 顾艳荭② 张 涛②* 徐菊华② 张 康②
摘 要 医师职业精神维护了医学的可持续发展性，监控着背离医学专业行为的发生。分析公立医院医师薪酬现状， 探讨医院薪酬模式与医师职业精神的关系，提出并实施医师薪酬模式优化的举措，为公立医院有效促进医师职业精神 建设提供启示和借鉴。 关键词 医师职业精神 医院薪酬模式 薪酬绩效 The Affect of Physician Payment System to Medical Professionalism in Public Hospitals Dai Zhengqin． Nantong University，Nantong City，Jiangsu Province，226019 Gu Yanhong，Zhang Tao，Xu Juhua，Zhang Kang． The Affiliated Hospital to Nantong University，Nantong City，Jiangsu Province 226001 Abstract： Medical Professionalism keeps the sustainable development of medical science，and prevents the behaviors that go against the medical ethics． The article analyzed the current situation of physician payment model in public hospitals，discussed the relationship of the physician payment model and medical professionalism，and made proposals and implementations of initiatives to optimize the payment systems，so as to give inspiration for the public hospitals to build physicians＇ medical professionalism． ， Key words： Medical Professionalism Physician Payment System Pay Performance
3 医院薪酬模式与医师职业精神的关系 医师是医疗卫生行业最重要的人力资源，其投
入和产出有着固有规律，医师的职业精神状态不能 忽视产出背后的投入因素，也就是医师的薪酬状况。 医师的培养和成长是一个艰辛、漫长的过程和终身 学习的过程。医师属于高技术、高风险的行业，而在 低廉的薪酬后面，必然会引发一系列负面的影响。
我院借鉴国外医师薪酬制度及其在聚集、使用和 稳定人才方面的经验，基于薪酬管理理论和我院的实 际情况，以岗位和业绩为导向，在前期员工调查、岗位 评价和岗位说明书等科学规范的工作基础之上，对我 院医师的薪酬绩效模式进行了优化，既重视劳动、资 本、知识、技术和管理等生产要素在医院价值创造中的 作用，同时又兼顾医师的技术水平、工作态度、劳动强 度、风险程度等因素，形成了要素分配型绩效激励模 式，为医院医师职业精神建设奠定了基础。 4． 1 薪酬优化的原则 （ 1） 全院分配向临床倾斜， 临床分 配 向 名 医 倾 斜，名 医 分 配 向 带 头 人 倾 斜。 （ 2） 不仅提高薪酬水平，还要改善薪酬结构，尤其是 加大经济指标以外的综合考核因素的分配权重，如 质量指标、满意度指标、安全指标、科研教学指标等。 （ 3） 对学科建设、人才培养作出突出贡献的科室、团 队与个人，另行制定奖励制度，尤其对获得高级别项 目、成果、发表 SCI 收录论文、举办高水平继续教育 项目和承办高水平学术会议者予以资金匹配和奖 励，并注重员工的职业培训和员工的参与。 4． 2 薪酬绩效模式优化举措 （ 1） 建立健全组织 机构。医院管理层在工作中适当授权，赋予员工较 大的责任及参与决策的机会，成立绩效考核委员会、 药械采购委员会、医院决策委员会。（ 2） 对不同类 型和不同职级的人员制定不同的考核标准和考核办 法，形成分层分类的医师薪酬体系。（ 3） 对各岗位 进行工作分析与工作评价，医院从各部门抽调人员 组成专家组，对医院内各类岗位的劳动价值或重要 性进行 评 价，并 给 予 岗 位 评 定 分 值。遵 循 帕 累 托 “80 /20 法 则 ”，弄 清 对 医 院 来 说 哪 些 人 属 于 这
在当代社会背景下，构建一个完善的医师职业 精神和专业组织体系对于现代医学事业的发展至关 重要。医师职业精神是医学的灵魂，是科学精神和 人文精神的统一［1］。近年来，随着现代医疗体系的 发展及医疗服务市场化等因素的冲击和挑战，医师 职业精神受到了一定影响。有学者认为，薪酬是目 前中国影响医师职业精神发展的重要障碍因素，解 决薪酬问 题 成 为 职 业 精 神 建 设 的 首 要 前 提［2］。 因 此，本文通过分析公立医院不同绩效激励模式及其 存在问题，探讨优化的薪酬模式对于有效促进医师 职业精神建设的效果。
《江苏卫生事业管理》2014 年第 1 期（ 第 25 卷 总第 137 期）
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主动性和创造性，提升医师的职业精神，就必须提高 医师薪酬水平，保证薪酬分配的内部公平性，在马斯 洛需要层次论等激励理论的指导下，建立以患者利 益为中心的绩效激励机制。
4 薪酬模式优化实践对医师职业精神的促进效果 医师的职业精神是医疗机构的核心竞争力。现
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《江苏卫生事业管理》2014 年第 1 期（ 第 25 卷 总第 137 期）
2 公立医院医师薪酬现状及存在的问题 在当今人力资本成为组织成败的人本管理时
代，薪酬已成为医院满足员工需求、留住人才、保持 核心竞争力、构建医院与个人生命共同体的重要工 具。我国公立医院薪酬构成包括三个部分： 一是基 本薪酬，也叫基础薪酬或档案工资； 二是激励薪酬， 也叫可变薪酬或工资； 三是间接薪酬，也叫福利［6］。 2． 1 公立医院医师的基本薪酬与间接薪酬 医院 医师的工资是根据员工所承担的工作或者所具备的 技能而按照人事政策支付的较为稳定的经济收入， 主要是根据医师的职务、职称、任职时间而定，与医 师的职业精神状态缺乏联系； 间接薪酬（ 福利） 是员 工工资的一种补充，与医师的个人能力和业绩也没 有必然的关系，是“人人都有份”的收入。这两种薪 酬不能真正反映员工的岗位价值，且数额较低，很难 为医师职业精神的内部充实提供足够的物质动力。 2． 2 公立医院激励薪酬或奖金 公立医院在员工 奖金分配方面具有较强的自主性，各医院可以根据 自己的经营状况和发展战略制定激励薪酬模式。目 前，公立医院的奖金分配方式主要有以下几种类型： 2． 2． 1 院科二级核算型。具体指医院对科室收入 和支出进行经济核算，用科室收支结余作为奖金提 成基数，按医院确定的提成比例计算各科室的奖金。 这种核算方法简单，所需要的数据容易获取，而且将 员工个人收入与科室收支情况联系在一起，有效地 刺激了医务人员增收、节支的积极性。但是，该核算 方式容易导致过度医疗和乱收费现象，加重了病人 的经济负担，损害了病人的利益，从而违背了医师职 业精神所倡导的最大限度维护病人利益的原则。而 且此分配方式中，未完全体现医师的技术含量的价 值与劳动价值，忽视了不同科室所承担的风险、责任 和工作强度的差异，不能反映优质医疗服务的成本， 这必然会影响医师主动维护本行业技术的积极性， 使得医师职业精神的外在体现难以保证。 2． 2． 2 按工作量分配型。这种方式将员工的奖金 和员工个人的工作量挂钩，符合按劳分配的原则，同 时个人收入与科室收支、结余没有直接关系，失去了 利益驱动，有效地杜绝了医院乱收费现象。但是该 模式同样忽视了医师职业风险、医师技术含量及提 供优质医疗服务成本的问题，与医师的职业认知和 职业态度、职业情感和职业责任、职业作风和职业信 念等关系不大，难以促进医师职业精神的构建。 2． 2． 3 要素分配型。近年来，一些学者开始探索生
代医院的竞争是人才的竞争，具有良好的专业知识 和技能是医师职业精神的基础，而薪酬则是吸引并 留住人才的一种重要手段。薪酬制度是实现医院人 力资源发展的关键环节，通过制定和实施适合医院 的薪酬制度、薪酬模式，可吸引优秀人才，充分调动 员工的积极性，使员工有一种安全感和对预期风险 的保障意识，从而增强对职业的认同感和对单位的 信任感和归属感［8］。
△江苏省医学人文社会科学基金项目（ 编号： JSYＲKJ2010 － A2 － 004） ①南通大学 南通市 226019 ②南通大学附属医院 南通市 226001 * 通讯作者
言》，几次修 改 都 将“我 庄 严 的 宣 誓，把 我 的 一 切 献 给为人道主义服务”，“我首先考虑的是病人利益” 作为医学的宗旨［3］。可见，医师职业精神主要包含 以下内容： 利他主义，维护患者的最大利益； 维持本 行业的技术水平； 行业自治； 服务社会等［4］。2002 年，美国内科学基金、ACP 基金和欧洲内科医学联 盟共同发起和倡议的《新世纪的医师职业精神——— 医师宣言》，确立了医师职业精神的 3 条基本原则 和 10 项职业责任。3 条基本原则为把患者利益放 在首位的 原 则，患 者 自 主 性 原 则 和 社 会 公 正 原 则。 10 项职业责任则包括： 致力于提高职业水准、对患 者诚实、为患者保密、和患者保持适当关系、不断提 高医疗服务质量、促进享有医疗、对有限资源进行公 平分配、促进科学知识创新和合理应用、解决利益冲 突维护信用、对职责负有责任等［5］。中国医师协会 于 2005 年 5 月 22 日正式签署该宣言，加入推进 《医师宣言》的活动。2011 年 6 月，正式发布《中国 医师宣言》，指 出 医 师 应 遵 循 病 人 利 益 至 上 的 基 本 原则，弘扬人道主义的职业精神，恪守预防为主和救 死扶伤的 社 会 责 任。 并 承 诺 本 着“平 等 仁 爱、患 者 至上、真诚守信、精进审慎、廉洁公正、终身学习”的 信念，铸就医学职业的崇高与至善，确保人类的尊严 与安康。
《江苏卫生事业管理》2014 年第 1 期（ 第 25 卷 总第 137 期）
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公立医院薪酬模式对医师职业精神的影响△
戴正庆① 顾艳荭② 张 涛②* 徐菊华② 张 康②
摘 要 医师职业精神维护了医学的可持续发展性，监控着背离医学专业行为的发生。分析公立医院医师薪酬现状， 探讨医院薪酬模式与医师职业精神的关系，提出并实施医师薪酬模式优化的举措，为公立医院有效促进医师职业精神 建设提供启示和借鉴。 关键词 医师职业精神 医院薪酬模式 薪酬绩效 The Affect of Physician Payment System to Medical Professionalism in Public Hospitals Dai Zhengqin． Nantong University，Nantong City，Jiangsu Province，226019 Gu Yanhong，Zhang Tao，Xu Juhua，Zhang Kang． The Affiliated Hospital to Nantong University，Nantong City，Jiangsu Province 226001 Abstract： Medical Professionalism keeps the sustainable development of medical science，and prevents the behaviors that go against the medical ethics． The article analyzed the current situation of physician payment model in public hospitals，discussed the relationship of the physician payment model and medical professionalism，and made proposals and implementations of initiatives to optimize the payment systems，so as to give inspiration for the public hospitals to build physicians＇ medical professionalism． ， Key words： Medical Professionalism Physician Payment System Pay Performance
3 医院薪酬模式与医师职业精神的关系 医师是医疗卫生行业最重要的人力资源，其投
入和产出有着固有规律，医师的职业精神状态不能 忽视产出背后的投入因素，也就是医师的薪酬状况。 医师的培养和成长是一个艰辛、漫长的过程和终身 学习的过程。医师属于高技术、高风险的行业，而在 低廉的薪酬后面，必然会引发一系列负面的影响。
我院借鉴国外医师薪酬制度及其在聚集、使用和 稳定人才方面的经验，基于薪酬管理理论和我院的实 际情况，以岗位和业绩为导向，在前期员工调查、岗位 评价和岗位说明书等科学规范的工作基础之上，对我 院医师的薪酬绩效模式进行了优化，既重视劳动、资 本、知识、技术和管理等生产要素在医院价值创造中的 作用，同时又兼顾医师的技术水平、工作态度、劳动强 度、风险程度等因素，形成了要素分配型绩效激励模 式，为医院医师职业精神建设奠定了基础。 4． 1 薪酬优化的原则 （ 1） 全院分配向临床倾斜， 临床分 配 向 名 医 倾 斜，名 医 分 配 向 带 头 人 倾 斜。 （ 2） 不仅提高薪酬水平，还要改善薪酬结构，尤其是 加大经济指标以外的综合考核因素的分配权重，如 质量指标、满意度指标、安全指标、科研教学指标等。 （ 3） 对学科建设、人才培养作出突出贡献的科室、团 队与个人，另行制定奖励制度，尤其对获得高级别项 目、成果、发表 SCI 收录论文、举办高水平继续教育 项目和承办高水平学术会议者予以资金匹配和奖 励，并注重员工的职业培训和员工的参与。 4． 2 薪酬绩效模式优化举措 （ 1） 建立健全组织 机构。医院管理层在工作中适当授权，赋予员工较 大的责任及参与决策的机会，成立绩效考核委员会、 药械采购委员会、医院决策委员会。（ 2） 对不同类 型和不同职级的人员制定不同的考核标准和考核办 法，形成分层分类的医师薪酬体系。（ 3） 对各岗位 进行工作分析与工作评价，医院从各部门抽调人员 组成专家组，对医院内各类岗位的劳动价值或重要 性进行 评 价，并 给 予 岗 位 评 定 分 值。遵 循 帕 累 托 “80 /20 法 则 ”，弄 清 对 医 院 来 说 哪 些 人 属 于 这
在当代社会背景下，构建一个完善的医师职业 精神和专业组织体系对于现代医学事业的发展至关 重要。医师职业精神是医学的灵魂，是科学精神和 人文精神的统一［1］。近年来，随着现代医疗体系的 发展及医疗服务市场化等因素的冲击和挑战，医师 职业精神受到了一定影响。有学者认为，薪酬是目 前中国影响医师职业精神发展的重要障碍因素，解 决薪酬问 题 成 为 职 业 精 神 建 设 的 首 要 前 提［2］。 因 此，本文通过分析公立医院不同绩效激励模式及其 存在问题，探讨优化的薪酬模式对于有效促进医师 职业精神建设的效果。
《江苏卫生事业管理》2014 年第 1 期（ 第 25 卷 总第 137 期）
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主动性和创造性，提升医师的职业精神，就必须提高 医师薪酬水平，保证薪酬分配的内部公平性，在马斯 洛需要层次论等激励理论的指导下，建立以患者利 益为中心的绩效激励机制。
4 薪酬模式优化实践对医师职业精神的促进效果 医师的职业精神是医疗机构的核心竞争力。现
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《江苏卫生事业管理》2014 年第 1 期（ 第 25 卷 总第 137 期）
2 公立医院医师薪酬现状及存在的问题 在当今人力资本成为组织成败的人本管理时
代，薪酬已成为医院满足员工需求、留住人才、保持 核心竞争力、构建医院与个人生命共同体的重要工 具。我国公立医院薪酬构成包括三个部分： 一是基 本薪酬，也叫基础薪酬或档案工资； 二是激励薪酬， 也叫可变薪酬或工资； 三是间接薪酬，也叫福利［6］。 2． 1 公立医院医师的基本薪酬与间接薪酬 医院 医师的工资是根据员工所承担的工作或者所具备的 技能而按照人事政策支付的较为稳定的经济收入， 主要是根据医师的职务、职称、任职时间而定，与医 师的职业精神状态缺乏联系； 间接薪酬（ 福利） 是员 工工资的一种补充，与医师的个人能力和业绩也没 有必然的关系，是“人人都有份”的收入。这两种薪 酬不能真正反映员工的岗位价值，且数额较低，很难 为医师职业精神的内部充实提供足够的物质动力。 2． 2 公立医院激励薪酬或奖金 公立医院在员工 奖金分配方面具有较强的自主性，各医院可以根据 自己的经营状况和发展战略制定激励薪酬模式。目 前，公立医院的奖金分配方式主要有以下几种类型： 2． 2． 1 院科二级核算型。具体指医院对科室收入 和支出进行经济核算，用科室收支结余作为奖金提 成基数，按医院确定的提成比例计算各科室的奖金。 这种核算方法简单，所需要的数据容易获取，而且将 员工个人收入与科室收支情况联系在一起，有效地 刺激了医务人员增收、节支的积极性。但是，该核算 方式容易导致过度医疗和乱收费现象，加重了病人 的经济负担，损害了病人的利益，从而违背了医师职 业精神所倡导的最大限度维护病人利益的原则。而 且此分配方式中，未完全体现医师的技术含量的价 值与劳动价值，忽视了不同科室所承担的风险、责任 和工作强度的差异，不能反映优质医疗服务的成本， 这必然会影响医师主动维护本行业技术的积极性， 使得医师职业精神的外在体现难以保证。 2． 2． 2 按工作量分配型。这种方式将员工的奖金 和员工个人的工作量挂钩，符合按劳分配的原则，同 时个人收入与科室收支、结余没有直接关系，失去了 利益驱动，有效地杜绝了医院乱收费现象。但是该 模式同样忽视了医师职业风险、医师技术含量及提 供优质医疗服务成本的问题，与医师的职业认知和 职业态度、职业情感和职业责任、职业作风和职业信 念等关系不大，难以促进医师职业精神的构建。 2． 2． 3 要素分配型。近年来，一些学者开始探索生
