关于综合管理外包服务项目雇员定岗、定编的建议
目录
一、建议背景 (2)
二、风险隐患及不利因素 (2)
1.招投标文件与实际不符 (2)
2.人均薪酬下降，低于市场人才水平 (2)
3.人均福利降低，福利水平与市场有差距 (7)
4.紧缺人才招聘的难度大幅增大 (7)
5.人员增多后，相应的各种用工风险大幅增加。
(8)
三、调整建议 (8)
1.对雇员岗位在现有基础上定岗、定编 (8)
2.提高现有雇员的薪酬福利水平，使其与市场相接轨。
(10)
3.提高岗位任职资格条件，加强雇员的考核及学习 (11)
4.招聘认定及岗位职级认定的流程 (11)
5.急需人才和紧缺人才的招聘 (13)
一、建议背景
我公司自中标以来，与基建中心多次沟通调整，确定雇员编制数量调整为32人，超出中标的26人标准编制。
经过费用调整，在总费用金额不变的情况，我们为雇员设计了保证一定增长的薪酬计划。
但依据人才市场的实际情况，现雇员薪酬水平与同等岗位的市场薪酬水平仍存在一定的差距。
结合我们人力资源行业的经验，目前的超编雇员使用存在一些风险和隐患，并对中心未来的工作会带来不利的影响。
二、风险隐患及不利因素
1.招投标文件与实际不符
根据《招标投标法》第五十九条规定“招标人与中标人不按照招标文件和中标人的投标文件订立合同的，或者招标人、中标人订立背离合同实质性内容的协议的，责令改正；可以处中标项目金额千分之五以上千分之十以下的罚款。
”招投标文件与事实不符将对双方造成直接经济损失，还将对双方名誉造成不良影响。
2.人均薪酬下降，低于市场人才水平
本次调整主要体现在人数的增加上，由于合同总额的限定，致使人均费用下降，导致人员薪酬与同岗位市场薪酬水平有所差距。
调整前后人均工资福利总额对比
32编制人均148585元
对比结果:调整后，人均工资福利下降19%。
核心岗位与市场对比如下：
✧工程部建筑工程师（中级）2014计划年薪酬及补助总额：91200元
行业薪酬情况图：平均水平为105720（50分位）
对比结果：低于市场平均水平，对应市场分值为43分。
✧设计部设计工程师（中级）2014计划年薪酬及补助总额：91200元
行业薪酬情况图：平均水平为139821（50分位）
对比结果：低于市场平均水平，对应市场分值为32分。
✧市政部市政工程师（中级）2014计划年薪酬及补助总额：91200元
行业薪酬情况图：平均水平为101315元（50分位）
对比结果：低于市场平均水平，对应市场分值为45分。
✧工程部装饰工程师（中级）2014计划年薪酬及补助总额：91200元
行业薪酬情况图：平均水平为114714元（50分位）
对比结果：低于市场平均水平，对应市场分值为39分。
中心岗位薪酬与市场薪酬水平对比一览表
部门级别雇员年收入
市场平均水平
50分
薪酬对比市场分值
设计部高级117600 160346 -27% 37 中级91200 131538 -31% 35 初级76800 85675 -10% 45
合同部高级117600 105707 11% 56 中级91200 94885 -4% 48 初级76800 84022 -9% 46
市政部高级117600 136775 -14% 43 中级91200 101315 -10% 45 初级76800 71231 8% 54
施工部高级117600 142829 -18% 41 中级91200 119024 -23% 38 初级76800 85017 -10% 45
综合部辅助一84000 85164 -1% 49 辅助四38400 42582 -10% 45 辅助六30000 30416 -1% 49
质量部高级117600 148780 -21% 40 中级91200 119024 -23% 38 初级76800 85017 -10% 45
安全部高级117600 133579 -12% 44 中级91200 92176 -1% 49 初级76800 65821 17% 58
财务部高级117600 118578 -1% 50 中级91200 94863 -4% 48初级76800 75890 1% 51
计划部高级117600 134162 -12% 44 中级91200 111802 -18% 41 初级76800 81664 -6% 47
（该市场数据依据2013年天津地区建筑企业工资水平统计，供参考。
对应分值中，50分为平均值）
3.人均福利降低，福利水平与市场有差距
依据32人情况，我公司按照最大利于员工的原则，为员工计划福利如下：
✧五险一金（差额缴纳，2014年基数未做增调）
✧商业补充医疗保险
✧年度体检
✧食堂午餐
✧防暑降温及冬季采暖费
综上，以上福利基本为法定要求项目，与市场同类企业比，更缺少了完善的福利体系，福利水平低于市场同行。
如：
✧补充公积金
✧企业年金
✧医疗基金
✧年休假及休养福利
✧节日福利
✧子女福利等丰富全面的福利保障。
4.紧缺人才招聘的难度大幅增大
目前，人们对于工作的考虑更多的关注点聚焦在薪酬待遇方面，若不能使工
作人员的薪酬达到同岗位市场水平，会导致优秀人才的流失，也将使相应的招聘及猎头工作难以展开，难度激增，最终影响项目的顺利实施。
如：机电工程师、精装修工程师等。
招聘中发现，中心雇员的平台对于求职者具有一定的吸引力，但往往因为薪酬福利差距较大，因此优秀的人才难以放弃现有的优厚待遇，最终放弃中心提供的职位。
而在人才甄选方面，我们只能退而求其次，选择中等人才。
长此以往，将会降低整体雇员团队的技术能力和素质，对中心的工作造成不利的影响。
5.人员增多后，相应的各种用工风险大幅增加。
当然，在人员增加后，最为显著的风险点就是人员相关的用工风险大幅增加，工伤、患病、劳动纠纷等事宜所发生的概率将远超过正常编制时，最终也将给双方带来困扰，造成工作的不便。
三、调整建议
鉴于以上，为了促进基建中心外包项目的整体服务。
我公司建议在一定时期内调整雇员的数量，加强雇员队伍的素质提高，以满足中心的业务需求：
1.对雇员岗位在现有基础上定岗、定编
✧明确岗位职责和工作量，设置岗位数量及岗位任职要求，使雇员的人数
与编制数相符。
可随着人员的流失调整，逐渐控制降低现有雇员的数量。
✧设置岗位编制总数限制
针对雇员素质及水平，可采取人员新聘用或晋升，但对应岗位数量应不
超过招标文件的总编制和各级别的数量要求。
根据我们的深入调研，我们建议根据中心不同部门的人力需求，设定岗位及编制：
派驻基建中心各部门雇员编制计划建议
2.提高现有雇员的薪酬福利水平，使其与市场相接轨。
在实现定岗定编的前提下，雇员的平均薪酬福利水平均可提高到原水平。
整体上提高了雇员的工资福利水平，与市场人才水平接轨。
✧根据各部门的人才需求情况，结合市场专业人才的需求量，按照市场水
平对不同部门的人员进行在平均工资线上下的调剂。
薪酬福利政策倾向
与优秀人才及稀缺人才。
✧增加对应利于雇员稳定的福利项目和长期服务的奖励措施，有利于雇员
长期稳定的在中心服务和发展。
如：年底一次性缴纳补充公积金、年终
奖励、雇员忠诚奖励等。
3.提高岗位任职资格条件，加强雇员的考核及学习
✧薪酬提高后，可增加招聘岗位的任职资格及入门条件，提高中心招聘雇
员的素质水平，增加整体工作能力和水平。
✧加强现有雇员的培训教育，提高雇员的专业素质水平和职业能力素质，
强化雇员的实战能力，帮助现有达不到岗位要求的雇员在一定时间内快
速适应岗位的要求。
✧加强雇员的整体考核，加强考核，对雇员的专业能力、工作能力、职业
态度进行综合考核，优化奖惩措施，形成良性的竞争环境，提高团队的
工作水平。
按照月度、季度、年度考核员工的履职情况，以及工作绩效
情况，并据此进行奖励惩罚。
通过绩效考核，打造一支优秀的雇员队伍，能胜任各种艰巨的工作任务，良性发展。
4.招聘认定及岗位职级认定的流程
✧雇员职级设置及基本标准
注：根据客户单位要求，结合员工综合素质及工作能力可进行破格认定和调整。
职级认定及调整流程
5.急需人才和紧缺人才的招聘
对于急需和紧缺人才，可以适度提高薪酬水平，以吸引人才的加入。
在中心优秀的政府平台的基础上，客观的按照市场人才的薪酬福利水平和实际工作能力定岗定薪，中心的人才吸引力会大幅提高。
以上是我公司结合近期对综合管理外包项目的深入，通过与现有雇员逐一沟通谈话后，增进了对项目的了解。
基于问题的反馈，特针对综合管理外包服务项目雇员定岗、定编的问题进行建议，请中心审阅。
