人力资源员工能力素质模型案例共27页文档

员工胜任素质模型全案(doc 81页)弗布克人力资源管理操作实务系列员工胜任素质模型全案目录第1章胜任素质模型的建立 (9)1.1 胜任素质模型的基本内容 (9)1.2 胜任素质模型的建立步骤 (13)1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用 (16)第2章高层管理人员胜任素质模型 (22)2.1 总经办主任知识素质定义表 (22)2.2 总经理助理知识素质定义表 (23)2.3 执行总裁知识素质定义表 (24)2.4 采购总监职业素养定义表 (25)2.5 行政总监胜任素质模型 (26)第3章市场部胜任素质模型 (27)3.1 市场部人员胜任素质模型 (27)3.2 市场部人员职业素养定义表 (27)3.3 市场调研经理胜任素质模型 (28)3.4 公关经理胜任素质模型 (29)第4章销售部胜任素质模型 (30)4.1 销售部人员知识分级定义表 (30)4.2 营销知识分类详表 (32)4.3 业务拓展主管胜任素质模型 (32)4.4 渠道主管胜任素质模型 (33)4.5 渠道专员胜任素质模型 (33)4.6 导购主管胜任素质模型 (34)4.7 导购专员胜任素质模型 (34)第5章生产部胜任素质模型 (36)5.1 生产部人员知识分级定义表 (36)5.2 生产计划专员胜任素质模型 (38)5.3 统计人员胜任素质模型 (39)5.4 产品研发人员胜任素质模型 (39)5.5 仓库账管员胜任素质模型 (40)5.6 设备管理人员胜任素质模型 (40)5.7 安全主管胜任素质模型 (41)5.8 安全专员胜任素质模型 (41)第6章质检部胜任素质模型 (42)6.1 质检部人员知识分级定义表 (42)6.2 质量主管胜任素质模型 (44)8.5 资金管理专员胜任素质模型 (65)8.6 应收账款主管胜任素质模型 (66)8.7 预算主管胜任素质模型 (67)8.8 成本控制主管胜任素质模型 (68)8.9 税务主管胜任素质模型 (69)8.10 财务分析经理胜任素质模型 (70)第9章客户服务部胜任素质模型 (71)9.1 客户服务部人员胜任素质模型 (71)9.2 客户服务部人员职业素养定义表 (71)9.3 客户服务部人员知识分级定义表 (72)9.4 客户开发经理胜任素质模型 (73)9.5 客户关系经理胜任素质模型 (74)9.6 大客户服务经理胜任素质模型 (75)9.7 客服信息主管胜任素质模型 (76)9.8 呼叫中心经理胜任素质模型 (77)9.9 客户投诉主管胜任素质模型 (78)第10章人力资源部胜任素质模型 (80)10.1 人力资源部人员胜任素质模型 (80)10.2 人力资源部人员职业素养定义表 (80)10.3 人力资源部人员知识分级定义表 (81)10.4 招聘经理胜任素质模型 (82)10.5 培训经理胜任素质模型 (83)10.6 绩效考核经理胜任素质模型 (84)10.7 薪酬经理胜任素质模型 (85)10.8 劳动关系主管胜任素质模型 (86)第11章行政部胜任素质模型 (87)11.1 行政部人员胜任素质模型 (87)11.2 行政部人员职业素养定义表 (87)11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表 (88)11.4 行政主管胜任素质模型 (90)11.5 前台接待主管胜任素质模型 (91)11.6 行政人事经理胜任素质模型 (92)11.7 监察主管胜任素质模型 (93)11.8 法务专员胜任素质模型 (94)第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

人力资源管理专业人员通用素质模型第一篇：人力资源管理专业人员通用素质模型人力资源管理专业人员通用素质模型胜任力（competency）也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。

根据胜任力的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。

每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？培养人才培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。

具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。

影响力人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力，就像作为人力资源管理产品与服务的提供者与“营销员”，同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。

人际理解力人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。

试想，如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？相应的人力资源管理所承担的一系列角色，包括变革推动者、战略合作伙伴等，又该如何落实？影响力和培养人才的素质又该如何发挥作用？关系建立关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的和谐状态，这实际上就是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。

【精品】人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明【一份十分经典的专业资料，打灯笼都找不到的好资料】人力资源部各岗位素质能力模型目录1.核心素养 (6)1.1.主动性61.2.成就导向101.3.服从性131.4.责任心161.5.学习能力192.通用能力 (22)2.1.管理能力222.1.1.计划编制能力222.1.2.计划组织能力252.1.3.制度编制能力282.1.4.资源整合能力302.2.专业能力322.2.1.分析归纳能力322.2.2.非专业学习能力352.2.3.分析判断能力373.职业能力 (40)3.1.管理能力403.1.1.资源协调能力403.1.2.成本控制能力433.1.3.团队建设能力453.1.4.影响力483.1.5.激励能力503.1.6.团队管理能力533.2.专业能力563.2.1.信息收集能力563.2.2.信息沟通能力593.2.3.分析判断能力错误!未定义书签。

3.2.4.预见性613.2.5.职业规划能力653.2.6.风险评估能力683.2.7.人际交往能力713.2.8.授课能力741.核心素养1.1.主动性●定义描述⏹原意参考：个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。

⏹概念定义：以履职为基础，工作积极主动，有热情。

●分级描述（1）第一级，优秀能主动思考，提出工作的建议和想法，并积极组织实施。

●公司现有核心人员的流动性较大，人力资源部针对人才留用和开发提出人力资源人才规划计划，确保了公司阶段性目标的实现。

●小王利用对招聘的精通，主动开发了N个岗位的结构化面试方案，并形成相应的面试评估标准，大大提高了公司面试的效率。

（2）第二级，良好能主动提出工作的建议和想法，并有计划。

●小王看到很多员工的社保没有在公司交，存在用工风险，像公司提出建议，要求统一社保缴纳。

●小王对现有的招聘流程提出建议，建议应规范面试人员标准，提高面试效率。