人力资源规划

《人力资源规划》

一.判断题

1.通过人力资源调查所得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行再加工，使之成为人力资源评价指标的过程。

2.人力资源规划中对人力资源数量的分析，重点在于探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配置是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。

3.对员工素质的分析就是分析现有工作人员的受教育程度及受培训情况。

4.对员工的年龄结构进行分析，可以按照年龄统计出公司人员的年龄分配情况，得出公司人员的平均年龄。从而了解员工是日趋年轻化还是日趋老化，员工吸收新知识、新技术的能力，员工工作的体能负荷，工作职位或职务的兴致与年龄大小的可能的匹配要求，这些均影响组织内员工的工作效率和组织效能。

5.通过分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度大小，以及部门与层次的多少。

6.人力资源需求预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。

7.对于政策不稳定或有较大变化的企业来说，马尔可夫分析法是不可行的。

8.对于管理人员供给的预测，最有效的方法是制订管理人员接替法。

9.企业的有些岗位经常缺乏合适的人才，重要的原因就是没有预先规划，培训不足，由于晋升通道狭窄和不确定，为求更好的发展而离职。

10.企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能。

11.人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范。

12.如果人力资源管理制度的措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用。

13.进行工作关系分析，是为一人多岗做准备，适用于公司发展较快，岗位工作量及职责具有较大不确定性的情况。

14.不相容职务是指那些如果有一个人承担，即可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。

15.在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，而在分工基础上又能有效地综合。

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永庆人力资源管理指导方向

2012 . 09 . 03日

第 一 版

编 制：黄 昭 级

批准： 实施开始时期：

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目 录

一、永庆公司人力资源开发与管理现状················· 3

（一）公司概况········································ 3

（二）公司人力资源现状································ 3

（三）公司在人力资源管理方面的不足···················· 6

二、公司所面临的外部环境·······························8

（一）公司的战略目标································· 11

四、公司人力资源需求计划··························· 12

（一）人员需求总预测··································12

（二）构筑完整的人力资源管理开发体系··················12

五、人力资源规划的实施································18

六、人力资源规划实施过程中应注意的问题················19

一、永庆公司人力资源开发与管理现状

（一）公司概况

永庆建设工程有限公司成立于2009年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到200多人的企业，几年来创业发展，已经具备一定的规模,在深圳市土石方行业有一定的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪守法 预防为主 持续改进 创质量效益；保护环境 关爱生命 强化过程管理 造绿色建设工程”的质量环境安全方针，发扬“诚信 和谐 务实 进取 创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。

四

川

巴

郎

河

水

电

开

发

有

限

公

司

人

力

资

源

规

划

方

案

目 录

第一章 人力资源管理综述-----------------------------------------------------------------------------------------2

第二章 人力资源规划编写说明-----------------------------------------------------------------------------------4

第三章 人力资源基础建设-----------------------------------------------------------------------------------------5

第四章 人才招聘-----------------------------------------------------------------------------------------------------8

第五章 人才培养-----------------------------------------------------------------------------------------------------10

第六章 薪酬结构-----------------------------------------------------------------------------------------------------12

第七章 人员考核-----------------------------------------------------------------------------------------------------14

第八章 离职处理-----------------------------------------------------------------------------------------------------17

人力资源规划

一、 小组对案例分析的纪要

时间：2011年4月13号

地点：商学院

参与人员：陈小春 曾小琴 曾维丹 秦海燕 李合美 王平

内容：

针对Z企业的高层在物流配送行业竞争加剧下，由于管理人员战略意识的模糊无法适应巨大的经营压力，想要重组企业的业务流程，建立健全相应的人力资源管理机制来有效的激励员工，实现经济利润的增长，并拟在2003年引进电子商务，同时与物流业的上游企业建立战略联盟关系等的情况，我们六人对这个案例进行了分工讨论设计，具体分工及案例分析如下：

1.小组组长陈小春，根据Z企业原有的组织结构，主要负责总经理这一高级管理层次的分析、职务设置和人员配置招聘。

她认为总经理作为直属董事会并直接领导以下各部部门经理的高级管理人员，他的本职工作是领导制定和实施公司总体战略，完成董事会下达的年度经营目标；领导公司各部门建立健全良好的沟通渠道；负责建设高效的组织团队；管理直接所属部门的工作。这就要求这个层次的管理人员具有良好协调沟通能力。而在任职资格上就需要教育水平达到大学本科以上，并应该是物流等管理的相关专业毕业，同时接受过MBA职业培训,财务、人事、法律知识培训。要有8年以上工作经验，5年以上本行业或相近行业管理经验，2年以上高层管理经验知识；并且要通晓企业管理知识；具备技术管理、财务管理、质量管理、法律等方面的知识；在技能技巧方面，也需要掌握Word、Excel等办公软件的使用方法，具备基本的网络知识，具备熟练的英语应用能力。最主要的是，必须具有很强的领导能力，断与决策能力，人际能力，沟通能力，影响力，计划与执行能力，客户服务能力等。

2.组员曾小琴，主要负责运营部门的分析、职务设置和人员配置招聘。

曾小琴认为，运营部在物流配送公司中的地位是举足轻重的。一个物流企业，尤其是随着物流行业竞争日益激烈的情况下，发展现代物流就成为一个物流配送企业必选的发展方向。现代物流是集采购原材料、产品生产及其销售过程于一体的实物流。他采取统一的管理，实现促进产品销售和降低物流成本的管理。物流过程需要经过众多的环节，而在运营部中，仓储过程是其中最为重要的环节，仓储从传统的物质存储、流通中心，发展成为物流产业的节点，作为物流管理的核心环节发挥着整体物流协调的作用，也是产品制造过程中的一个环节。