管理人员绩效考核方案

1 员工绩效考核方案

一、总则

为适应2007年工资改革方案中的效益工资发放，规范公司对员工的绩效考核与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、造就高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍， 并形成以考核为核心导向的工资管理机制.。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进公司整体管理效率。

4、根据企业完成工程量及员工考核成绩计发效益工资。

三、适用对象

本制度适用于公司机关所有员工及外勤所有员工，下列人员不在考核范围内：

1、 试用期内,尚未转正员工

2、 兼职、临时聘用人员。

四、考核时间安排

公司实行以月为单位进行考核，以季为单位进行考核汇总和计发效益工资，具体安排为：

月考核时间：公司每月25日～27日进行考核，综合办与财务部每月28～30日进行汇总。

季度汇总时间和效益工资计发：每季度末月28日～30日进行汇总，并计发效益工资。季度考核分数为：季度内月考核分数之和/3。季度效益工资将于次月与日常工资一起发放。

五、考核标准

依据我公司生产经营特点，考核分两大系列：管理人员考核和非管理人员考核。

考核实行初评（员工自评），直接主管复评，分管领导核定。每月25日至30日各部门将次月“月度工作计划表”（见附表1）制订完毕，作为考核依据之一。

附表1：

2 （2007年____月份）月度工作计划表

工作部门：_________职位：_______姓名：______时间：____年__月__日

项目 项次 预定工作计划 权重

（%） 实际完成（%）

重

要

目

标

任

务

（占70%） 1

2

3

4

5

一

般

目

标

任

务

（占20%） 1

2

3

4

5

6

追加

任务

（占10%） 1

方案名称 配送人员绩效考核管理方案 受控状态

编 号

一、总则

为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。

二、考核原则

① 坚持实事求是、客观公正原则。

② 体现多劳多得、奖勤罚懒原则。

③ 遵循差异考核、结果公开原则。

④ 实行分级考核、逐级落实原则。

三、适用范围

适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：

① 考核期开始后进入公司的员工。

② 因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

③ 因公伤而连续缺勤75日以上者。

④ 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、绩效考核程序

配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。

（一）准备阶段

1. 确定考核主体

一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。

2. 确定考核时机

为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。

① 避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。

② 考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。

③ 接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。

3. 确定考核内容

配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。

配送人员考核内容及考核指标

考核内容 权重（%） 评估指标

配送前 30% 30% 分拣准确率

30% 紧急订单响应率

40% 按时发货率

配送中 50% 25% 配送延误率

20% 货物破损率

20% 货物差错率

20% 货物丢失率

15% 签收单返回率

配送后 20% 30% 通知及时率

30% 投诉处理率

40% 客户满意度

4. 确定考核周期 对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。

业 务人 员 绩 效 考 核 制 度 （TY-001-06）

为提升员工工作热情与技能，客观评价员工的工作表现和能力，营造公平、公开、公正的竞争机制，充分调动员工的工作主动性与积极性，激励员工发挥团队精神、挖掘员工潜能，特制定本规则。

1.．考核依据 ：本公司绩效考核每月一次。是建立在日常工作业绩和协调合作的基础上考核。由部门经理考核。

2．人力资源部负责员工的考评审查工作。负责考核结果的统一汇总并归档，做好绩效考核结果的宣布和奖罚。。

3．业务人员绩效考核表：（满分100分）

A：销量目标达成率：（ 50分）

本月实际销售量

销量目标达成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。

本月销售目标

B：资金回收率：（15分）

本月实际总收款

资金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。不封顶。

本月应收款

C：销售成本率：（10分）

销售差旅费招待费车费等费用

销售成本率= 达0.6%得10分。每升0.05点扣2分。四舍五入。扣完为止。

本月实际销售额

D：名片上交和新客户开发成功率：（10分） 名片上交：5分

市场维护部门：新客户的开发登记每月4家。每差一家扣1.5分。扣完为止。

市场开发部门：新客户的开发，每个月要上缴8家客户资料，每差一家扣0.7分，扣完为止。

新客户开发成功率：5分

市场维护部门：指标是1家/3月（3个月内，该客户连续下单3次，每次达1000元以上算成功开发。）

精品文档

. 护理人员绩效考核方案

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

（一）基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法：

建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

（二）加分项目

（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分

（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。

（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。

（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。

5、扣分项目 精品文档

. （1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。

（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。

（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。

注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。