人岗匹配的关键点：任职资格评价

岗位任职资格评价与评价方法一、评价目的1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

2、本规定是人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司导入新的人力资源管理制度体系的切入点，也是GB/T19001标准6.2条款规定必须要做的工作，它为人力资源规划与开发、绩效管理、人员任用、工资报酬等其他制度的架构提供依据。

3、为员工能力的开发与管理提供制度依据，开辟员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身就业能力。

4、提炼公司各职位序列的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个人经验转化为组织经验，加强员工工作过程的管理，提升员工的职业化水平二、评价原则公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行；4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；5、以工作业绩为导向的原则：必须能够带来工作业绩、能力的提升，这是任职资格必须坚持的第一个原则；6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工能力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。

三、员工能力评价组织部门办公室负责员工能力评估的组织、数据统计、分析、发布及测评结果的综合应用。

四、员工任职资格测评的基本结构及模型公司员工任职资格由岗位知识、工作技能、工作绩效三部分组成，具体参见（表一）1、岗位知识：员工胜任本岗位工作所掌握的相关知识，分为员工岗位专业知识和员工处于相关职位序列中，该序列要求员工所掌握的通用知识。

员工岗位专业知识由员工的直属上级进行测评，员工序列要求员工所掌握的知识由人力行政部门组织进行考试。

劳动关系协调师四级测试试题库与答案1、职业道德守则不包括（）A、遵章守法，严谨求实B、以人为本，客观公正C、积极主动，热情服务D、以自我为中心答案：D2、（）的订立是劳动关系双方当事人之间的法律行为。

A、劳动规章B、劳动合同C、集体合同D、劳动标准答案：B3、界定报告内容的原则不包括（）。

A、关键事件原则B、关键性原则C、完整性原则D、利益相关原则答案：A4、突发事件处理的一般流程顺序为①突发事件处理的准备②突发事件确认③突发事件控制④突发事件解决（）。

A、①②③④B、②④①①C、④①③②D、③①②④答案：A5、以下不属于计时工资形式的是（）。

A、小时工资制B、日工资制C、周工资制D、提成工资制答案：D6、以下关于劳动力需求的工资弹性的说法正确的是（）A、劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值B、劳动力需求的变动与工资率的变动的比值C、工资增加，劳动力需求下降D、工资增加，劳动力需求上升答案：C7、以下项目中，属于劳动合同中止的是（）。

A、员工个人辞职去学习深造B、员工辞职复习考研C、企业经营状况不佳D、企业经营状况发生恶化导致破产答案：C8、任职资格的评价是人岗匹配最关键的一步，对于成果的评价方法，一般不会采用（）。

A、面试问答B、工作报告C、他人证词D、绩效成绩答案：A9、除特殊行业外，任何与未满16周岁的未成年人发生劳动关系的情况，都属于非法招用童工，其法律责任包括（）A、连带赔偿责任B、抚养责任C、安置、治疗和赔偿责任D、违约责任答案：C10、随着政治经济格局等的变化影响，以下不属于集体谈判在类型方面变化的是（）。

A、跨国公司规模的不断扩大，集体谈判出现国际化趋势B、集体谈判结构从“分散”向“集中”转化C、集体谈判结构从“集中”向“分散”转化D、集体谈判重点从“工资”转向“工作时间”答案：B11、集体协商谈判常用的沟通策略不包括（）。

A、双赢互利策略B、拒绝沟通策略C、退让一步策略D、坚守底线策略答案：B12、集体协商双方可以委托单位以外的专业人士作为本方的协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）。

问题回放情景再现一某企业随着公司规模的不断扩大、业务领域的不断扩张，人员数量不断增长，财务状况也日益繁杂，原先公司起步时确定的任职资格体系及晋升机制在企业内部怨声载道，很多核心员工希望能够获得更大的发展空间，但是旧有的任职资格体系却很少考虑员工职业生涯问题，论资排辈的传统使得有能力的员工无法得到应有的晋升，这使得核心员工频频跳槽，企业高层不禁陷入了沉思之中......情景再现二某公司在任职资格定级评价过程中，聚焦于能力的考核，将能力的评级作为任职资格定级评价的压倒性决定因素，却忽视了企业存在是要创造绩效这一终极目的。

虽然公司在任职资格标准中对能力做了很多的描述和界定，但是公司还是只注重表面功夫，而不注重将能力运用到业绩的改善和提高上。

某些踏实肯干、业绩突出的员工，因为不能在人前人后展现所谓的“能力”而无法受到重用和提升。

公司也因此损失了很多业务精英。

更让企业高层恼人的是，公司内部形成了一种唯“能力表现”是瞻的趋势，业务素养和绩效表现却成了末流。

情景再现三某公司根据现实情况制定了一整套结构完善的任职资格体系，但是在将任职资格体系套入时却遭到了员工的冷遇，定级评价体系的推行受到了阻滞。

由于历史遗留的原因，企业内部按资历排资论辈的风气没有改变，加上任职资格定级评价完成之后，并没有采取相应的薪酬待遇调整和晋升决策，因此企业员工普遍对任职资格定级评价没有热情，配合度也不高。

企业员工认为自己仅仅是多了一个称谓而已，其职业发展道路没有什么根本性的改变，因此企业员工的工作热情、学习意愿、能力提升毫无改善的迹象，相反，企业业务情况却受到了一定的影响。

情景解读以上三种情景是任职资格定级评价过程中最容易出现的三类问题，它们或因为任职资格定级评价标准的问题，或因为评价要素的问题，或因为任职资格定级评价作用的问题，都没有使任职资格定级评价达到预想的效果：企业处于不同发展阶段，任职资格的标准和体系应当顺应变化吗？应当如何变化呢？企业发展会经历不同的时期，比如起跑期、迅速发展期、成熟稳定期、保守衰退期，不同的发展时期对于企业员工的能力要求和行为要求必然不同，而任职资格标准体现的恰恰是一个企业对于其自身发展所需的各种能力和行为的要求。

人岗匹配评估分析报告各部门关键岗位人员人岗匹配评估分析报告行政部一、评估岗位:网络管理员二、评估对象:三、评估基本事项:1、2011年8月29日入职，于郑州信息职业技术学院计算机专业毕业，符合工作专业对口度。

毕业后曾在大型企业任职网络管理岗位，对企业大型交换机有熟知度，具有相关的工作经验。

2、个人学习能力好，在岗位中能够有意识的掌握部门其他模块的工作，有效的融入部门;责任心强，在临时等突发事件中能够积极相应并有效完成赋予的工作任务。

3、自入职至今，平均月度绩效考核成绩为85.4，对其责任心及学习能力予以肯定，但在电脑维修维护中，同一故障原因出现重复性修复现象较严重，特别是在办公人员的工作电脑使用上，工作有效完成率偏低;对其沟通表达能力也有待提高;另外因工作岗位的特殊性，需对八楼办公区网络使用权限进行管理及监控(办公区网络使用情况有严格的控制，部门内勤无网络使用权限)，在这一工作中，未能较好的履行工作职责，致使现办公区无网络使用权限的人员有上网权限。

以上三点为重点突出问题。

4、结合公司现行的工作制度，以及对其岗位职责的要求，对此岗位评价如下: 4.1、岗位人员需提高个人对专业技能的认知度，对专业技能方面加强学习; 4.2、加强本岗位的工作职能学习，建立对公司制度的熟知度，有效监管网络管理权限;4.3、加强在个人工作与部门工作的融合度。

市场部一、评估岗位:产权主管、招商主管、招商专员二、评估对象:三、评估基本事项:(一)、产权主管----1、中专学历，2005年3月1日入职，之前未曾在其他相关公司工作，无相关工作经验，入司至今，由公司人武部队员成长为市场部产权主管。

1.1、个人学习能力强，有意识且在之前从事的工作中能够有效掌握从事岗位的重点技能，自身专业能力得到提升。

1.2、组织能力及协调能力好，根据下属自身特点有效的完成工作分配，在工作中能够有效做到上传下达工作。

2、经历公司2005年产权房销售，有一定的产权管理经验。

任职资格与人岗匹配【第一段】任职资格是指在特定工作区域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。

任职资格是对员工完成某一范围工作活动的成功的素质、知能、和行为的要求，反映的是工作人员职位胜任能力和职业技能的要求。

人力资源专家——华恒智信，从确定企业技术人员的任职资格标准与人岗匹配入手，提供了相关意见与建议，期望能够改变企业对技术人员的管理，有效激发其潜能，实现人事、人岗匹配。

研发与技术人员，一般来说，是企业的核心人员，针对这部分人员的管理、培养是每个企业的重点战略任务。

有人说企业的80%利润来自于那些占据企业20%的核心岗位人才，而这20%的人才一般是企业研发人员会技术人员。

但目前企业中对于研发人员的管理并不到位，很多研发人没有得到有效的激励、没有具体的职业发展规划、晋升路径狭窄、长期合作动力难以形成等问题突出。

面对这些问题，主要是企业对于技术人员的管理缺乏“推动”机制。

其实，有效的人力资源管理需要有“拉”与“推”两方面机制的结合。

拉就是绩效管理，体现的是目标效应，是驱动员工实现企业目标与个人目标。

但是，很多员工能力有限，不能有效完成个人与企业目标，这就需要企业对其进行培训提升。

而推动机制就是通过建立企业的任职资格体系实现对员工能力的提升。

但目前很多企业缺乏基于推动机制的任职资格体系，因而绩效管理问题突出，不能有效激发技术人员潜能，更甚的是离职、跳槽等现象频现。

那么什么是企业的任职资格呢？任职资格是指在特定工作区域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。

主要包含职位、标准与认证三个方面。

企业建立任职资格体系时，最重要，也是最基础的一点是设计合理的任职资格标准。

任职资格标准是前提，是开展其他相关工作的基础。

它是对员工完成某一范围工作活动的成功的素质、知能、和行为的要求，反映的是工作人员职位胜任能力和职业技能的要求。

本文即从确定企业技术人员的任职资格标准入手，提供意见与建议，期望能够改变企业对技术人员的管理，有效激发其潜能，实现人事、人岗匹配。

劳动关系协调师四级试题库含答案一、单选题（共100题，每题1分，共100分）1、冲突管理系统的核心特征是（）A、把在组织内部发生的冲突，尽可能地纳入组织内部的程序来协调B、把在组织外部发生的冲突，尽可能地纳入组织内部的程序来协调C、为组织内的所有人提供多样化的冲突解决渠道和方法D、主动地应对冲突正确答案：A2、目前我国推行的是“三方四家”的机制，（）以雇主组织加入国家三方会议工作。

A、企业联合会B、中华全国总工会C、行会D、中华全国工商联合会正确答案：D3、“（）”是解决集体劳动争议的基本原则之一。

A、着重仲裁B、着重诉讼C、着重协商D、着重调解正确答案：D4、下列情形中不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的是（）。

A、企业迁移B、企业法定代表人变更C、企业资产重组D、企业被兼并正确答案：B5、突发事件处理的一般流程顺序为①突发事件处理的准备②突发事件确认③突发事件控制④突发事件解决（）。

A、①②③④B、③①②④C、②④①①D、④①③②正确答案：A6、下列对笔试法的描述不正确的是（）A、笔试成绩评定比较主观，不需要其他方式就即可了解应聘者能力B、可以对大规模的应聘者同时进行筛选、花较少的时间达到较高的效率C、由于考试题目较多、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效率D、不能全面考察应聘者的品德、管理能力、口头表达能力和操作能力正确答案：A7、下列不属于奖金的是（）。

A、安全生产奖B、医疗卫生津贴C、超产奖D、质量奖正确答案：B8、劳动争议处理结果中，应当载明下列事项中没有（）?A、劳动者的和用人单位基本情况B、仲裁请求和所根据的事实、理由C、劳动者的工资D、证据和证据来源、证人姓名和住所正确答案：C9、劳动争议处理制度中的调解，不属于其基本特点是（）。

A、行业性B、强制性C、群众性D、国家性正确答案：C10、经过长期艰苦的探索，国外发达市场经济国家普遍将（）作为调整劳动关系、平衡劳动关系双方利益的基本法律制度。

企业实现人岗匹配需要注意的事项牛根生曾经说过：从人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方。

因此企业要想获得成功，获得长远发展，做好人才管理，实现企业人岗的匹配，显得尤为重要。

而实现企业人岗匹配的目的，则离不开管理者对人员的分析、对岗位的分析，即从人的角度、从工作的角度两个方面着手人岗匹配工作，通过进行工作分析明确岗位具体要求，通过对员工特性的了解构建素质模型，从而让企业合适的人才在合适的岗位上做合适的事情，实现企业员工的有效配置和合理使用，并最终达到企业人力资本收益的最大化，实现企业的长远发展。

随着经济全球化的发展和企业之间竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术的实力，更重要是取决于所拥有的人力资本的总体实力。

但是一个企业光有人力资本的积累是远远不够的，还必须对其进行有效配置和合理使用，做到人岗匹配，即依靠有效的人力资源管理实践才能发挥人力资本的最大效益，否则只会使企业产生更大的内耗，造成企就业成本的上升和人力资源的浪费。

而人力资本的优化配置的基础就是人岗匹配，企业员工与岗位的匹配程度将直接影响企业内部其他资源的合理利用程度，尽管越来越多的管理者重视企业的人岗匹配工作，但是管理者却很难做好人岗匹配的工作，往往会出现各种管理问题，使得人岗不匹配，造成人力资本的极大浪费。

那么何谓人岗匹配？人岗匹配简单的可以理解为让适合的人在合适的岗位上做合适的事，从而使得“岗得其人，人适其岗”、以及“人尽其才、物尽其用”。

不同的岗位需要不同的任职资格标准，而每个人的知识、技能、经验、素质也都是千差万别，如何将具有不同特性的员工匹配到不同任职资格标准要求的岗位上，即做到人岗匹配是需要管理者结合企业具体实际进行思考。

对于许多企业在发展过程中出现的人才匹配失误的问题，研究团队在调研国外企业问题时很是赞同某日本企业提出的观点，即“垃圾合理分类变成资源，资源放错就是垃圾”，因此在理解人岗不匹配问题时，即就是将优秀的人才放在了错误的位置，变成了无用的资源，造成了资源的极大浪费。

XX任职资格评判标准（草案）
说明：任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务所必需具备的资格和能力。

员工能否承担某一等级的职务，取决于承担者本人是否具备相应的资格与能力。

只有通过公司相关制度的（依据本资格标准）认定，承担者具有更高一级的任职资格，才能赋予其相应更高一级的职务。

过程监控能力有效监督与控制下属员工朝着正确的方
面工作，确保组织目标及时高效完成的能对于下属的工作过程没有关注
虽能与员工沟通，但缺乏对
员工的指导和协助
等级
定义/说明D级技能
服务意识对外部顾客提供服务、对内部顾客（同事、
上下级）提供工作协调配合的意识
常常不能按照职责要求为客户、
其他同事、上下级等提供配合
基本上能按照职责要求协助
并配合客户、其他同事、上
下级的工作
注：本任职资格等级评定参考为适应公司内部评定能力要求而编写，部分内容并非标准或专业的定义及解释。

各部门关键岗位人员人岗匹配评估分析报告行政部一、评估岗位：网络管理员二、评估对象：三、评估基本事项：1、2011年8月29日入职，于郑州信息职业技术学院计算机专业毕业，符合工作专业对口度。

毕业后曾在大型企业任职网络管理岗位，对企业大型交换机有熟知度，具有相关的工作经验。

2、个人学习能力好，在岗位中能够有意识的掌握部门其他模块的工作，有效的融入部门；责任心强，在临时等突发事件中能够积极相应并有效完成赋予的工作任务。

3、自入职至今，平均月度绩效考核成绩为85.4，对其责任心及学习能力予以肯定，但在电脑维修维护中，同一故障原因出现重复性修复现象较严重，特别是在办公人员的工作电脑使用上，工作有效完成率偏低；对其沟通表达能力也有待提高；另外因工作岗位的特殊性，需对八楼办公区网络使用权限进行管理及监控（办公区网络使用情况有严格的控制，部门内勤无网络使用权限），在这一工作中，未能较好的履行工作职责，致使现办公区无网络使用权限的人员有上网权限。

以上三点为重点突出问题。

4、结合公司现行的工作制度，以及对其岗位职责的要求，对此岗位评价如下：4.1、岗位人员需提高个人对专业技能的认知度，对专业技能方面加强学习；4.2、加强本岗位的工作职能学习，建立对公司制度的熟知度，有效监管网络管理权限；4.3、加强在个人工作与部门工作的融合度。

市场部一、评估岗位：产权主管、招商主管、招商专员二、评估对象：三、评估基本事项：（一）、产权主管----1、中专学历，2005年3月1日入职，之前未曾在其他相关公司工作，无相关工作经验，入司至今，由公司人武部队员成长为市场部产权主管。

1.1、个人学习能力强，有意识且在之前从事的工作中能够有效掌握从事岗位的重点技能，自身专业能力得到提升。

1.2、组织能力及协调能力好，根据下属自身特点有效的完成工作分配，在工作中能够有效做到上传下达工作。

2、经历公司2005年产权房销售，有一定的产权管理经验。

2.1、在人员管理中能够有效完成工作分配，但在人员成长方向中不能提供合理发展方向，另外在人员日常行为监管方面不能起到监控督导作用，致使人员日常管理区域为空白。