针对一线作业员及管理人员的薪酬考核方案(制造部薪酬实施方案)

1.0目的为完善公司生产一线的员工薪酬管理制度，强化激励和约束机制,充分发挥人力资源的潜力，为公司员工提供公平的待遇、均等的机会,最大限度地调动生产一线员工的积极性，促进公司及员工的发展和成长,特制定本制度.2.0范围本《生产一线员工薪酬管理制度》只适用于生产部一线员工，包括生产部主管、生产一线各岗位基层员工,不包括生产部经理、生产部文员。

3.0定义3。

1基本工资:根据各岗位员工维持基本生活所需费用而设置的工资，具体按当地的生活水平而核发。

3.2 岗位工资:根据岗位的工作性质和职责而设置的工资，岗位不一样，岗位工资也会有所差别。

3.3技能奖：为鼓励员工提高理论水平和实操能力，针对员工的理论水平和实操能力而设置的奖金.3.4绩效奖：为提高员工工作效率，针对员工工作任务和目标的达成情况而设置的奖金. 3。

5工龄奖：为增强员工对企业的归属感，针对员工工作年限而设置的奖金。

3.6全勤奖：为鼓励员工按规定出勤，针对员工出满勤而设置的一种奖金。

3.7社保补贴：为完善员工的社保福利，针对现阶段对未购买社保的员工，需公司承担的那部分社保费用公司采取现金补贴的方式。

3.8工作餐补贴:为完善员工的福利，针对员工的工作餐采取现金补贴的方式。

3。

9通讯费补贴：为保障个人通讯设备畅通,从而确保公司内外信息的及时交换以及内部人员的沟通与联络,针对生产主管而采取现金补贴的方式。

3.10 其它补贴：为了体现公正公平，根据个别岗位的特殊性而采取现金补贴的方式。

3。

11提成工资：为培养员工的工作主观能动性、挖掘员工的潜能，针对生产一线各岗位生产目标的达成情况而设置的工资。

4.0工作职责4.1总经理负责对薪酬制度的制订、实施进行总督导，同时负责审批薪酬制度.4。

2人力资源部负责制订、修改、组织实施薪酬制度，并制订薪资表。

4.3人力资源部、生产部负责组织技能、绩效（主管)等级考核.4.4财务部负责核算数据,计算提成，核发薪资.5.0工作内容5。

XX生产一线员工薪酬管理方案职工的收入源于企业和自身创造的财富和价值，应与公司效益相适应，与外部薪酬结构相接近。

根据国家法律法规和公司薪酬管理指导思想，结合产品特点、市场需求、生产效率、人力资源特征、班组管理等因素，公司实行以质量和成本为核心的计件工资制，现将有关事项规定如下：1目的1.1实行计件工资制，保护一线职工的利益，更好的体现按劳分配原则。

1.2保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性，提高企业经营管理、基层管理和班组建设水平的，促进企业生产经营从低位运行向高位运行，为提高职工收入提供可靠的保证。

2原则2.1按劳分配、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝收入高；2.2与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；2.3尊重技术，特殊岗位、关键岗位人员收入高于普通岗位。

3范围公司生产一线员工。

（注：《管理人员和无定额人员薪酬管理方法》另外行文）4特点4.1 计件工资是将生产成果与劳动报酬最直接、最紧密地联系在一起，能够准确地反映出员工实际付出的劳动量，使不同员工之间及同一员工在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。

4.2计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，有很高的透明度，使得员工对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的激励作用。

4.3计件工资收入直接取决于员工在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以促进员工努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，有利于提高员工素质和劳动生产率。

5有关计件工资的定义（见附件一）6职责划分6.1薪酬管理领导小组由公司经营层、部门领导及经济运行部、人力资源部成立薪酬管理领导小组。

组长：XXX执行组长：XXX副组长：经营层人员、人力资源部部长、经济运行部部长组员：二级机构负责人负责策划、制定、推进薪酬管理制度，对执行过程中出现的问题进行责任裁定和处置。

6.2经济运行部6.2.1与营销中心衔接，确定年度和当月生产经营目标和指标。

一线生产工人工资管理办法（暂行）草案针对公司生产任务不足的非稳定状态的情况，为解决一线员工后顾之忧，安心在高新华能工作，公司决定对一线员工实行日薪制工资。

1、适用范围本办法适用于一分厂生产工人。

2、分配原则日薪制工资与当日生产任务挂钩。

2.1 当日生产任务完成率≥100%时，日薪100%。

2.2 当日生产任务完成率小于100%时，日薪分配相应比例。

2.3 当日任务完成率由班组、车间主任负责考核。

3、生产工人3.1 生产工人分实习（学徒工）、普通工、熟练工、高级工。

3.1.1实习（学徒工）是指在生产现场以学习生产技能为主的新招聘或转岗工人。

3.1.2普通工是指学徒期或试用期满并经考核合格可以独立操作的初级技能工人。

3.1.3熟练工是指具有一定生产经验或专业技术特长的熟练工人。

3.1.4高级工是指具有高技水平技能并有丰富的生产经验的熟练工人。

4、工资4.1 工资构成：日薪*出勤天数+（加班费）-工废-社保-餐费4.1.1 日薪标准详见附件一：2014高新华能工种及工资标准4.1.2 出勤天数采用以电子考勤数据为准的原则，每月5日之前考勤员上报的延误考勤单以外的所缺失的打卡记录采用以下原则：上、下班只有一次打卡记录的视为出勤0.5天，上下班都没有打卡记录的视为一天缺勤。

4.1.3 加班费标准详见附件二：加班管理规定4.1.4 工废为所费工件的材料成本4.1.5 社保费为按照国家规定单位需要代扣代缴的个人承担部分。

4.1.6 个人就餐餐费统计由办公室负责。

5、工资计发工资由财务部负责计发。

6、信息传递6.1 分厂办须于17日前将分厂厂长核准且签字的纸质工资表报送办公室。

6.2 办公室进行核对报送财务部计发工资。

7、本办法自2014年01月01日起实施，最终解释权归办公室。

附件二：加班管理规定为规范加班管理，提高工作效率，根据《劳动法》及相关法规，结合本公司实际情况，特制定本规定。

1、试用范围本规定适用于公司全体员工。

钢结构有限公司工厂计产员工薪酬分配方案为加强员工的考勤及工资分配管理，确保各车间的生产能力,提高生产效率，以满足生产计划的任务进度按时完成,特作如下规定：一、工厂员工考勤管理及岗位系数规定1、加工厂全体员工每月上班达２6天（月大27天)为满勤,可享受该岗位系数(请假需办理正常手续,未获批准按第2条规定执行)；2、当月超假一天,降低系数０.01;超二天降低系数0.02,以此类推。

员工请假必须事前办理请假手续，过后补办手续以旷工处理,在前面规定上，再下降当月系数0．05（与公司文件规定相抵触的,以公司文件为主）;3、当月出勤不足24天者,按规定降岗位系数以外，将记严重警告一次,连续３个月达不到２4个出勤者,视情节严重将退回人力资源部处理(特殊情况须有证明,生产任务不均衡经批准休息除外）;4、有特殊情况请长假，需经批准，但当月降岗位系数0.０2。

每年一次探亲假除外(探亲假要提前10天给班长请假,再向上级审批);5、车间原则上实行定人定岗，分工明确,按工艺要求做好每个岗位的工作,出现质量事故追查到人，并根据情节轻重，下降当月系数０.0１~０。

１；一个月出现两次质量事故,则当事人视情节轻重,处以至少300元以上罚款（本条规定与质安部规定同时执行);6、每个车间主任及班长,随时可以按工作需要调动岗位人员，安排加班或其它工作，如有不服从者，一律下降当月系数0。

2,一个月内此类现象有两次者,视情节严重将退回人力资源部处理;7、各车间员工出勤表必须依傍公布，逐日由班长认真填写,如有舞弊行为发生,将视情节轻重,处以至少500元以上罚款;8、生产车间岗位系数分配标准：B〉装焊车间D> 板材车间备注:1、班长：岗位工资=基本工资(24０0元)×考核系数（质量、安全、产量、进度）+班组总额3％;2、车间配送工系数按0.８５~1。

1进行考核;3、车间装卸工系数按０。

85~1.1进行考核；3、车间叉车工:每小时8元结算,系数按0.85~１.１考核二、计产员工实施技能等级系数、劳动态度系数1、计产员工技能等级系数分类2、劳动态度系数分类3、计产员工技能等级系数执行办法1)除油漆工、普工、辅助工以外,其他计产员工均需参加技能档次考试,对希望参加上一级技能等级考试的人员，如本人提出申请,经车间、生产部、生产副总审核同意，人力资源部审批后可参加上一级技能等级考试,但各车间破格申请人员不得超过车间总人数的1０%。

一线员工绩效考核与精益薪酬管理试点办法第一条目的为形成精益制造的机制，让员工的努力得到认可，干劲加强，能力得到充分的发挥;使评价高或低的员工都朝好的方面发展;努力与不努力的员工待遇之间加大差距有依据，特制定本办法。

第二条试用范围本办法适用于公司生产车间班组员工及服务生产一线的支持服务班组员工。

第三条收入结构岗位收入构成=基本工资+精益绩效工资+周六加班费+保密费第四条基本工资说明1. 员工技能定级人力资源部按照技能工资标准，按月发放技能工资，技能等级标准见表4-1岗位工资等级标准表4-22．多能工定义：以岗位为原则，在多岗位具备熟练操作能力的作业人员（详见岗位名称及工作内容）。

多能工补贴原则上必须在补位的情况下及经过多能工所补位的岗位评价才予以实施补贴（详见《多能工评价细则》）。

3. 员工技能升降级3.1 评价小组考评小组由人力资源部、生产制造部、精益推进办、品质部等部门构成，组长由主管人力资源部副总担任，每年二月前根据《员工能力考核》及年度绩效评价对所有员工进行技能升降级评判，确定员工技能工资标准升降级。

人力资源部根据《员工技能等级标准》审核员工评级资格条件，对于达到更高等级标准者，予以更高等级评价机会。

3.2评价结论员工技能工资标准升降级评价结论依据《员工技能工资标准升降级评价表》（见表4-2）得出，人力资源部将评价结果进行为期一周公示。

表4-2 员工技能工资标准升降级评价表第五条绩效工资说明绩效工资分为员工绩效工资与班组精益绩效工资。

班组精益绩效工资分为中小批量生产特征及大批量生产特征两个阶段。

中小批量生产特征时的绩效工资：以集体作业为主的班组员工绩效占标准工资比20%，班组精益绩效占30%；其他情况（如机加、物流等）员工绩效占30%，班组绩效占20%。

大批量生产特征时的绩效工资：以员工绩效占标准工资比30%，班组精益绩效占40%。

1.员工绩效1.1绩效考核流程各班组实施周评价、月考核机制，各部门、班组须在每月25日前完成当月员工绩效考核并填写《员工绩效评价表》，经部门领导审批、主管副总批准后于当月28日前交至人力资源部。

制造部薪资考核方案一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。

二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的员工。

三、薪酬总额发放及控制原则1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制（原则上计件工资总额控制的浮动值范围为± 3% ，具体浮动值表由生管部会同制造部制定）；5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂四•员工薪酬构成及考核原则依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资构成结构图如下所示：基本工资_职级工资基准内工资. 考核工资岗位任务考核工资W病假工资非计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资J 公假工资工龄工资基准外工资交通补贴津贴、补贴学历（学位）与职称津贴全勤奖基本工资职级工资基准内工资一计件考核工资计时工资（点工）计件制岗位薪资构成厂特殊情形下支付的工资公假工资J 加班加点工资工龄工资交通补贴基准外工资津贴、补贴夜班补贴学历（学位）与职称津贴全勤奖注：试用期员工薪资待遇规定另见本方案相关规定。

1.职级工资职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成，两者各占50%。

钢结构有限公司工厂计产员工薪酬分配方案为加强员工的考勤及工资分配管理，确保各车间的生产能力，提高生产效率，以满足生产计划的任务进度按时完成,特作如下规定：一、工厂员工考勤管理及岗位系数规定1、加工厂全体员工每月上班达26天(月大27天）为满勤，可享受该岗位系数（请假需办理正常手续，未获批准按第2条规定执行）；2、当月超假一天，降低系数0。

01；超二天降低系数0。

02，以此类推。

员工请假必须事前办理请假手续,过后补办手续以旷工处理，在前面规定上，再下降当月系数0.05（与公司文件规定相抵触的，以公司文件为主）；3、当月出勤不足24天者,按规定降岗位系数以外，将记严重警告一次，连续3个月达不到24个出勤者,视情节严重将退回人力资源部处理(特殊情况须有证明，生产任务不均衡经批准休息除外）;4、有特殊情况请长假，需经批准，但当月降岗位系数0.02。

每年一次探亲假除外（探亲假要提前10天给班长请假，再向上级审批）；5、车间原则上实行定人定岗，分工明确，按工艺要求做好每个岗位的工作，出现质量事故追查到人，并根据情节轻重，下降当月系数0.01~0。

1；一个月出现两次质量事故，则当事人视情节轻重，处以至少300元以上罚款（本条规定与质安部规定同时执行）;6、每个车间主任及班长，随时可以按工作需要调动岗位人员，安排加班或其它工作，如有不服从者，一律下降当月系数0.2，一个月内此类现象有两次者，视情节严重将退回人力资源部处理；7、各车间员工出勤表必须依傍公布，逐日由班长认真填写，如有舞弊行为发生，将视情节轻重，处以至少500元以上罚款；8、生产车间岗位系数分配标准：备注：1、班长：岗位工资=基本工资（2400元）×考核系数（质量、安全、产量、进度）+班组总额3%；2、车间配送工系数按0.85～1.1进行考核;3、车间装卸工系数按0.85~1。

1进行考核；3、车间叉车工：每小时8元结算,系数按0.85~1。

某制造业企业薪酬制度某制造业企业的薪酬制度可以根据公司的具体情况来制定，以下是一个可能的薪酬制度安排：1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验，设定一个基准工资作为员工的基本薪酬，该基准工资可以根据绩效考核和员工表现进行适当调整。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予绩效奖金。

绩效奖金的发放可以根据不同层级的员工设置不同的比例，并结合团队和个人绩效来确定。

例如，高绩效员工可以获得更高比例的绩效奖金。

3. 考勤奖励：根据员工的出勤情况和迟到早退次数，设置考勤奖励制度。

例如，出勤率达到一定标准的员工可以获得额外的奖金或者休假。

4. 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性和工作环境的要求，给予相应的岗位津贴。

例如，高温作业的员工可以享受高温津贴。

5. 加班补贴：对于有加班情况的员工，提供加班补贴。

加班补贴可以按照工作时间的延长比例来确定，例如，每小时加班工资是基本工资的1.5倍。

6. 年终奖金：根据员工在整个年度的绩效评价和公司的经营状况，给予年终奖金。

年终奖金的金额可以根据员工的绩效表现和公司利润进行调整。

7. 其他福利：例如，提供医疗保险、职业发展培训、节日福利等。

这些福利可以增加员工的工作满意度和忠诚度。

需要注意的是，某制造业企业的薪酬制度应该合理、公正、透明，以激励员工的工作积极性和创造力，并与公司的绩效目标相一致。

薪酬制度应该经过充分沟通和协商，以确保员工的参与和理解，并及时进行适当的调整。

某制造业企业薪酬制度（二）一、制造业企业薪酬体系概述薪酬是企业用于激励和奖励员工的一种重要手段，也是企业实现战略目标的重要工具。

制造业企业薪酬制度的设计应当具备灵活性、公平性、激励性以及可持续发展性等特点。

本文将以某制造业企业为例，对薪酬制度的设计进行阐述。

二、薪酬分配原则1. 公平原则：薪酬分配应公平、合理，按照员工的工作量、贡献、能力和表现等因素进行评估，避免歧视和偏袒现象的发生。

2. 激励原则：薪酬分配应激励员工提高工作绩效，通过绩效导向的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力，提高工作效率和质量。

目录1.目的 (2)2.适用范围 (2)3.原则24.设计目的 (2)5.考虑因素26.设计依据 (2)7.职责划分 (2)8.薪酬结构 (3)9.绩效奖金810.年终奖811.福利912.工资发放管理913.附件1014.附则101.目的为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。

2.适用范围本制度适用于全体生产一线员工。

3.原则3.1竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力；3.2公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理；3.3激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。

使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。

4.设计目的4.1激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。

4.2促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。

4.3优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。

5.考虑因素5.1行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。

5.2地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。

5.3消费状况：本地收入水平、物价指数等。

6.设计依据6.1公司的生产状况6.2岗位的任职条件及工作特征6.3员工的基本素质6.4历史薪酬水平7.职责划分7.1董事长7.1.1负责《生产一线薪酬管理办法》的审批；7.1.2负责生产一线员工年度薪酬预算的审批；7.1.3负责薪酬整体调整方案的审批。

7.2人力行政部7.2.1负责制定及完善本薪酬制度；7.2.2负责拟定本制度的相关实施细则，开展薪酬管理的事务性工作。

并会同公司财务部完成薪酬管理的分析、报告与反馈；7.2.3负责生产一线员工年度薪酬总额预算制定与建议。

月份管理人员考核表部门生产部课室姓名级别车间主任注：1、每月5日前交管理部，10 日前由管理部交总经理；2、多次提出不改善的加倍处罚；3、各部迟交1日扣10元，2日扣20元以此类推；4、加分要求:在符合绩效考核加分实施办法规定的前提下:考核分在90-95分加10-30分,96-100分加30-100分,由部门部长或总经理直接提出；浙江博雷重型机床制造有限公司文件文件编号：博雷BL-XZ-090406 ———————————————————————————————————————一线员工工资方案（试行）随着市场经济的复苏，公司的市场销售形式也愈来愈好，生产也正在逐步恢复正常，公司为了更快的适应市场的发展，经研究决定，从五月份起，取消原有的在金融危机形势下的所采取的特殊措施——“保底工资制”，本着“多劳多得、按劳取酬”的分配原则，对公司的一线员工全部采取“计件工资+绩效考核”工资分配方案，具体办法如下：一、工资方案（一）工资的构成：1、收入部分：计件工资+全勤奖2、扣除部分：（1）刀具超耗（2）基本水电费（3）宿舍水电费（4）养老金（5）其他：主要是指员工每月一些不固定的费用（二）计件工资的计算方法及考核细则1、员工计件工资的计算方法：员工计件工资=每月员工的有效工时×工时单价。

2、每月员工的有效工时：是指当月车间统计人员根据员工的有效工票所统计汇总的工时。

3、工时单价的构成及考核细则工时单价由基本工时单价、技术登记单价和绩效考核单价三部分构成，具体分别阐述如下：（1）基本工时单价：所有员工基本工时单价均为1.00元。

（2）技术等级单价（原方案）：①技术等级评定方法：员工进入公司，根据与公司人力资源部签订的试用期合约进行使用，期满后，由用人部门对员工的应知、应会进行考核，根据考核结果评定出员工的技术等级，报上级主管部门审核批准，并报公司人力资源部备案。

技术等级评定每三个月评定一次。

③说明：技术等级评定细则技术等级评定分理论考试（应知部分）和实际操作（应会部分）两部分进行。

精心整理**公司生产一线员工薪酬管理方案根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：一、目的1、与外部市场薪酬结构更加融合；2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性；3、提高基层管理水平；二、设计原则1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；2、3、三、职责划分（一）生管处1、2、3、4、5、6、7、8、9、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。

（二）其他职能处室以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。

（三）责任裁定小组由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。

四、核算体系（一）相关定义1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）；2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资；3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”；4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天×8小时）5、标准工价（SP）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价；6、标准工资（G3）标准工价＝SQ×SP；（见附件1）7、债务工资（G4）8、培训工资（G5）9、超产量（MQ）1015（二）1、天×培训天数；（培训天数见附件2）2、（1G3）；（2准产量情况下的工资核算）规定进行；（3）标准产量＜员工当月实际产量≤标准产量×130%，则：当月工资＝标准工资（G3）+超产量（MQ）×标准工价（SP）×1.5－累计债务工资＝G3+MQ×SP×1.5－G4；（4）员工当月实际产量＞标准产量×130%，则：当月工资＝标准工资（G3）+标准产量（SQ）×30%×标准工价（SP）×1.5+[超产量（MQ）－标准产量（SQ）×30%]×标准工价×2－累计债务工资；＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；备注：（1）超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算；（2）超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。

生产车间干部、员工薪酬考核方案生产一线员工薪酬考核方案第一章总则第一条［制度目的］为了保障员工的合法利益，调动员工的工作积极性，贯彻多劳多得、奖勤罚惰原则，实施公正、公平、公开的分配原则，确保生产各项指标达成，从而降低成本提升效率，依照劳动法的规定，特制定本考核方案。

第二条［管理对象］生产车间所有一线员工。

第三条［基本职责规定］一线生产人员：一线生产人员对车间生产的产品的产量、质量、交期等基础数据负责，员工填写个人生产日报，班长或组长审核签字确认；依据《工序生产流程卡》核查个人产量，根据各工序的生产定额，报生产科科长审批，并提交财务。

质检人员：质检人员形成《品质检验日报》，将车间的过程工序检验和成品检验形成品质报表并进行数据分析，每周汇总后，根据质量指标把奖罚结果报技术品保经理签字确认后通报财务科。

生产管理员：1、生产科提供车间产量、产能达成、交期达成、延误单数、报补单数、错单处罚等数据报表，生产科依据该数据核算车间各工序的生产情况进行各工序考核。

2、生产统计员负责核定车间定编定岗工作；审核加班时间和请假、迟到早退、休假等异常出勤的工资核定；财务科按照员工考核和出勤情况，编制核发工资。

财务科负责统计销售数量、金额，依照公司产能目标，计算车间的产能达成率和人均绩效考核工资，并根据出货数量稽核车间的产量数据的真实性，并形成各类相关报表。

第四条［适用范围］适用于公司生产一线员工的薪酬绩效管理第二章车间一线员工薪资管理第五条［薪资构成］试用期工资：计时工资+其他；新员工的试用期一般1-3 个月，实行计时工作制，计时工资为基本工资/21.75/8* 工作时间。

基本工资为1200。

试用期满合格后，参与绩效考核并核发绩效工资。

试用期内不能胜任岗位的，由生产科根据员工的试用情况进行调查，因对其进行转岗处理，；因车间失察导致员工在试用期后不能胜任岗位的，对组长、车间主任给与纪律处分。

试用期不记工龄奖，但享受满勤奖。

制造部薪水查核方案一、目的为充足调换制造部职工工作踊跃性，提升劳动生产效率，成立起以岗位为基础，以工作绩效查核为中心的正向激励体制，把职工的薪酬与岗位责任、工作绩效亲密联合起来，实现薪酬管理与分派的制度化、规范化。

二、合用范围合用于各制造部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作岗位的职工。

三、薪酬总数发放及控制原则1.本方案薪水总数是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给职工的劳动酬劳总数；2.非计件制岗位人员编制应依据因事设人原则设置，经公司审批后，依照部门查核实行细则，由公司一致计发薪水；3.计件制岗位人员编制应依据审定产能设置，在职工达成劳动定额基础上，由制造部依据各工序定额、计件单价和职工个人当日产量核算其当日及月度计件薪水额，并经生管部汇总、查对后由公司一致发放；4.制造部于每个月尾汇总当月计件薪水总数，公司则依照制造部当月实质交库计件总产量来核算计件薪水成本，对计件薪水实行总数控制 ( 原则上计件薪水总数控制的浮动值范围为± 3%，详细浮动值表由生管部会同制造部拟订 ) ；5.因各工序计件产量与制造部实质交库产量不一致，造成的当月计件薪水总数与应发计件薪水总数不一致之情况，则依据实质状况放在次月调剂。

四.职工薪酬构成及查核原则依照公司《职工薪水定级标准与查核原则》有关规定，本部门员工薪水构成构造图以下所示：基本薪水职级薪水基准内薪水查核薪水岗位任务查核薪水病假薪水非计件制岗位薪水构成特别情况下支付的薪水公假薪水工龄薪水基准外薪水交通补助津贴、补助学历（学位）与职称津贴全勤奖基本薪水职级薪水基准内薪水计件查核薪水计时薪水 ( 点工 )病假薪水计件制岗位薪水构成特别情况下支付的薪水公假薪水加班加点薪水工龄薪水交通补助基准外薪水津贴、补助晚班补助学历（学位）与职称津贴全勤奖注：试用期职工薪水待遇规定另见本方案有关规定。

1.职级薪水职级薪水由“基本薪水”和“查核薪水”两部分构成，二者各占50%。

生产一线员工绩效考核方案范文（30篇）生产一线员工绩效考核方案范文（精选30篇）生产一线员工绩效考核方案范文篇11、目的为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；2、适用范围生产部所有车间员工（试用期后）；3、本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。

每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为一元，考核结果处理按照《记分方案》执行；4、考核绩效计分方案工作表现（扣分共分、奖励共一分）上班迟到、早退扣一分/次；工作不积极、做事拖拖拉拉扣一分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；脱岗、离岗超过分钟，扣一分/次；上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣一分/次；在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣—分/次；不写请假条，无故旷工扣一分/次；对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣—分/次；做假记录、提前做记录或之后做记录扣一分/次。

工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖一分/次。

工作技能（扣分共分、奖励共一分）不按规定摆放物料扣一分/次；对本岗位的设备不熟悉扣一分/次；公司和车间组织的培训考试不合格扣一分/次；因操作失误造成物料损失扣—分/次；对本岗位的操作方法不熟悉扣一分/次；熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的一分/次。

生产现场做得好，工装设备保养到位的.奖一分/次。

执行制度（扣分共分、奖励共分）不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣一分/次；存在跑、冒、漏检现象扣—分/次；在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣_分/次;在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣分/次；未经允许私自带外人进入生产车间的扣一分/次；对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖一分/次对生产过程中检举某些岗位漏检的奖—分/次。

制造企业薪酬管理方案范文（精选3篇）制造企业薪酬管理方案范文篇1一、目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务能力、组织能力（3）勤：责任心、工作态度、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的'考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的.考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

机加车间一线员工薪资管理方案1、目的为规范生产一线技术人员的管理，促进技术工人不断学习业务和知识，努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家《职业技能鉴定标准》并结合企业实际，特制定本方案.2、适用范围适应于机加车间铣床、车床、钳工工种。

3、薪资结构基本工资+技能(等级)工资+奖励+加班费+全勤4、基本工资基本工资最高为2000元，学徒工底薪1500−−2000元.5、技术等级的设定5.1、技术等级从高到低设定为：高级工、中级工、初级工、学徒工四个职级。

5。

2、技术等级是员工技术水平的体现，是员工工资收入中重要组成部分,技术等级、对应职级工资、定（晋）级时间间隔及职级要求标注如下：注：1、表中所列定(晋）级时间间隔标准：如某员工从初级到中级晋升至少需间隔6个月;2、因工种技术难易程度不同，钳工技能工资为以上对应职级工资权重的0。

7.6、技能申报基础资格6.1、工龄累计在3个月以上，与公司签订1年以上期限劳动合同（含续签）。

6.2、未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生200元以上的设备操作和安全事故.6。

3、没有发生过累计总额为1000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等).6.4、能严格服从组长及以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

6.5、热爱本职岗位工作,勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

6.6、在工作期间没有发生严重违反公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等）。

6.7、在工作期间未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退,累计请假10天以上定（晋）级时间相应延后。

7、技能等级鉴定流程7。

1、新进员工等级鉴定7。

1。

1、对于技术较为熟练的新员工，试工时能独立从事本岗位工作，人事部可组织相关部门直接定级，直接享受相应技能等级的工资待遇。

7。

1。

2、新进员工在试用期结束前一周，人事部通知班组长和相关人员对员工的工作态度、工作表现、技能提升程度进行评价定性并报财务部。