人力资源规划和战略管理 招商银行

民生银行与招商银行的公司管理对比民生银行与招商银行都是中国的大型商业银行，两家银行的公司管理有很多相似之处，也存在一些差异。

下面将从组织结构、管理制度、人力资源等方面进行比较。

首先，两家银行在组织结构方面有所不同。

民生银行采用的是分行式管理，由总行和各地分行、支行组成，具有层级较多的组织架构。

而招商银行则采用中心制管理，总行设有各部门，直销部门直接向总行汇报，不存在分行层级。

这种不同的组织结构决定了两家银行在管理过程中的决策效率和沟通效率有所不同。

其次，两家银行在管理制度上也有所不同。

民生银行重视规章制度，制定了一系列的管理规定，针对不同业务环节进行了规范。

而招商银行则更注重灵活性和创新性，管理制度相对灵活，更能适应市场变化。

虽然民生银行的管理制度更加严格，但也可能导致决策效率不高，而招商银行则更容易在市场中占据一席之地。

另外，两家银行在人力资源管理方面也有不同之处。

民生银行注重员工培训和发展，建立了健全的人力资源培训制度，提供了广阔的晋升空间，为员工的职业发展提供了机会。

而招商银行则更加注重人才的引进和使用，对于高层次人才的选拔上有着相对较高的要求。

这种不同的人力资源管理策略反映了两家银行对人才的需求和发展方向的不同。

此外，两家银行在风险管理方面也有所区别。

民生银行在风险控制方面相对保守，注重风险的防范和控制，更加注重完善的内部控制机制。

招商银行则相对较为灵活，更注重风险的分散和综合评估。

这种不同的风险管理策略反映了两家银行在风险管理方面的优先程度和风险管理能力。

综上所述，民生银行与招商银行在公司管理方面存在一些差异。

无论是组织结构、管理制度、人力资源管理还是风险管理，两家银行都有自己的特点和优势。

不同的管理方式适应了各自的发展需求，两家银行在各自领域都取得了不俗的成绩。

在公司管理方面，民生银行和招商银行还有其他一些值得比较的方面。

首先，两家银行在战略规划方面的管理也有所不同。

民生银行注重稳健发展，更加谨慎，注重风险控制和长远规划。

招行银行的人力资源管理与发展人力资源管理在企业管理中起着至关重要的作用，对于招商银行这样的大型金融机构来说更是如此。

人力资源管理不仅包括员工招聘、培训和福利待遇等方面，还需要与企业发展战略相结合，为公司提供全方位的人力支持。

本文将深入探讨招行银行的人力资源管理与发展情况，并分析其成功之处。

一、人力资源招聘与选拔招行银行注重招聘过程中的选拔标准，通过多轮面试以及专业的能力测试，筛选出最有潜力和适应能力的候选人。

在招聘过程中，公司会注重学历和专业背景的匹配，同时也关注候选人的沟通能力、团队合作能力和创新能力等软实力要求。

选择合适的候选人是公司取得成功的基础，因此招行银行重视人才引进，确保组织中的员工凝聚力和竞争力。

二、员工培训与发展招行银行重视员工的培训与发展，公司设有一整套完善的培训体系，旨在提高员工的专业能力和职业素养。

培训内容涵盖了全面的金融知识、银行业务操作技能以及领导力培养等方面。

通过定期的内部培训和外部专业培训，员工能够不断提升自己的能力水平，并适应不断变化的市场需求。

此外，招行银行还注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的晋升通道和发展机会。

公司鼓励员工参与内部岗位轮岗，通过跨部门的工作经验积累，提升员工的综合能力。

同时，公司还设有一套完善的晋升评估机制，评价员工在工作表现和能力发展方面的优劣，并通过晋升激励措施激发员工的积极性。

三、员工福利待遇作为一家知名的银行机构，招行银行注重员工的福利待遇，以提高员工对公司的归属感和满意度。

公司提供具有竞争力的薪酬制度，并根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。

此外，公司还提供完善的社会保险、住房公积金、带薪年假和健康体检等福利制度，关心员工的身心健康。

四、企业文化建设招行银行致力于打造积极向上的企业文化，鼓励员工在工作中展现自我潜力和创新能力。

公司倡导“敢为人先、追求卓越”的价值观，注重团队合作和互相学习，营造开放包容、积极向上的工作氛围。

招商银行的企业文化招商银行企业文化理念招商银行的企业文化招商银行企业文化理念（一）招银中期的三步走。

1、信息（网络化）。

能否适应信息化潮流是招商银行能否生存和发展的条件。

随着信息技术和网络技术的发展，现阶段银行已经进入水泥加鼠标的时代，但这个阶段还是一个过渡阶段，未来银行可以利用网络资源做更多的事情。

银行可以成为网络资源的整合者，即通过银行，可以广泛地发挥信息网络的作用。

一提招商银行就是网络银行，一提网络银行就是招商银行。

信息化的建设不仅为招商银行树立了很好的社会形象，还做出了区别传统银行的个性化服务。

2、资本市场化。

与发达国家资本市场已经取代商业银行成为金融体系的核心相比，中国的商业银行仍是企业融资的主要渠道，招商银行通过上市，可以利用资本市场，通过买卖有价证券实现各种资产的有效组合，这既可以减少银行的风险，又能拓展业务范围。

3、国际化。

国际化应包括股权国际化、机构国际化、产品服务国际化、管理国际化、人才国际化。

国际化推进应坚持“依托整体业务，谨慎发展，规模适度”的原则，加快海外分支机构建设，加大外汇业务拓展力度，大力发展与国际金融机构和外国金融机构的合作关系。

4、管理国际化战略的工作重点：首先，要切实加快中间业务发展，这既是解决资本充足率问题的有效途径,也是实施国际化发展战略的必然要求。

其次，逐步建立科学的资本管理机制，通过“开源”和“节流”两条途径解决资本充足率的问题。

此外，将通过稳步实施组织管理体制改革，积极应用国际化管理技术，抓紧实施国际化人力资源战略等手段,全面提升该行的管理素质。

（二）立命之本：一三五定律。

“一”是指坚持一个思想，就是在经营和发展过程中，必须坚持效益、质量、规模协调发展的战略指导思想。

商业银行是高风险的企业，追求长期稳定增长是根本目的，效益好坏是检验一家银行经营水平高低的根本标志，是判断商业银行经营好坏的最终标准。

但银行的风险具有隐蔽性、滞后性和长期性，银行利润的最大化通常要受到风险管理能力的约束，银行利润最大化不是账面利润的最大化，更不是短期利润的最大化，而是经过风险调整、质量过滤以后的利润最大化，所以，坚持效益最大化必须以质量为前提。

银行人力资源部门工作计划
1. 招聘新员工：制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试、进行综合评估、签订合同。

2. 培训与发展：制定员工培训计划、开展内部培训和外部培训、评估培训效果、制定员工职业发展规划。

3. 绩效管理：设计绩效考核制度、制定绩效标准、进行绩效
评定、进行奖惩措施。

4. 福利管理：审核福利政策、管理福利发放、协助员工解决
福利问题、进行福利调研。

5. 员工关系：组织员工活动、解决员工纠纷、开展员工满意度调查、建立良好的员工关系。

6. 人事档案管理：管理员工档案、归档档案、更新与维护档案信息、保障档案安全。

1 招商银行简介1.1招商银行成立背景1979年，在深圳西部，与香港隔海相对的狭长半岛蛇口，正在筹建一个工业开发区。

筹建方是当时的中资企业——招商局。

被誉为“改革开放第一人”的时任招商局副董事长袁庚，以“大不了回秦城监狱去”的精神锐意改革。

很快，蛇口工业区正式创建。

并且诞生出了“时间就是金钱，效率就是生命”的口号，影响迅速扩展到全中国。

可以说，先有蛇口工业区，后有深圳特区。

随着深圳蛇口的开发，国内外企纷纷进驻，企业的资金需求也越来越大。

为了更好地为地区的发展服务，1986年8月，中国人民银行发文同意由招商局独资创办一家地区性银行。

1987年4月，招商银行正式挂牌成立，企业办银行在当时是“胆大包天”的设想，但是主办方“为中国的金融改革探出一条新路”的诉求最终打动了决策层，招商银行成为中国境内第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，也是国家从体制外推动银行业改革的第一家试点银行。

招商银行是由蛇口财务公司“转世”而来的，最初从解决内部结算的小银行经过增资扩股，从招商局的独资银行演变为股份制商业银行，并逐步摆脱地区性限制，从蛇口走向全国，在日后的发展历程中创造了一个又一个的辉煌，开创了民族银行业品牌名店的创业之路。

1999年初，马蔚华上任招商银行行长，随后将招商银行定位为零售银行。

现在，招商银行已不再是当初偏居深圳蛇口一隅的区域性小银行，而是发展成为了一家具有一定规模与实力的全国性商业银行，形成了立足深圳、辐射全国、面向海外的机构体系和业务网络，不仅是国内第一家新体制的银行，还是一家不断创新的银行。

1.2招商银行的业绩与荣誉招商银行凭借着持续的金融创新、优质的客户服务、稳健的经营风格和良好的经营业绩，现已经发展成为中国境内最具品牌影响力的商业银行之一。

目前，招商银行总资产超过万亿元，在国内外拥有40多家分行、600多个机构、3万多员工，在美国设立了代表处，并且在上海和香港股市同时上市，也是第一家采用国际会计标准上市的公司。

招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制【行业类型】银行业【问题类型】人才培养【企业背景】1987年，招商银行在深圳蛇口诞生，成为中国第一家由企业法人持股的股份制银行，创办之初，招行名不见经传，只有三间办公室，36个员工，其中一些员工甚至没有从事过银行业。

2008年，招商银行总行向海内外招聘40余个岗位的员工，应聘者通过网络投递的简历就达到9万多份。

【解决思路】一．尊重从细节做起王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是：“各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理和压力，考虑如何优化流程。

如何优化劳动组合，倾听员工的心声。

”招商银行在内部的办公系统“一事通”上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。

马蔚华行长经常会去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说：“有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。

”2010年，招行的员工总数已经由创建时的36人扩展到4万3千人，支行网点达800多个，一级分行达36家。

企业大了，组织层级多了，容易滋生高层管理脱离一线情况的大企业病，论坛的存在令所有高层领导能够及时听到一线员工无保留的意见反馈，在表达尊重的同时也为企业找到了许多提高管理效率的良方。

招行曾和世界著名的盖洛普公司合作，2007年在总行和六个分行开展了为期一年的工作环境测评。

项目报告显示，工作氛围与提升员工效能有直接的关系，“我们发现，许多员工效能低的团队，其直接负责企业。

“从最初吸引人才的劣势，到成为全国十大最具员工成长价值企业，我们秉承了‘尊重、关爱、分享’的人本理念，构建了一套生生不息的人才生成、培养和激励机制。

制度和流程是刚性的，但软性的企业文化、价值观更能激发员工的热情和创造力。

”人的情商水平有待提升。

而绩效突出的团队，其负责人常是善于决策、敢于负责、勤于沟通、乐于奉献，以人格魅力引领团队成员一起达成发展愿景。

”王万青表示，“好的管理者也是领导者，他总是为员工的成功扫除障碍，而不是拒绝和责备他们。

编者按：招商银行，中国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，1987年成立，十九年来，以敢为天下先的勇气，在革新金融产品与服务方面创造了数十个第一，在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下，人力资源如何成为最重要的战略资源，如何支撑企业的迅速发展，本文将带着您走进其中。

1987年4月8日，招商银行在深圳成立。

2002年3月成功地发行了15亿普通股，4月9日在上海交易所挂牌（股票代码：600036），是国内第一家采用国际会计标准上市的公司。

目前，招商银行总资产逾6000亿元，在英国《银行家》杂志“世界1000家大银行”的最新排名中居前150位。

1995年7月，推出银行卡——“一卡通”，开创我国银行业个人理财的先河；1998年3月，启动“一网通”业务，成为国内首家提供INTERNET网上支付服务的银行；1999年8月，作为国内金融机构，第一家通过ISO9001质量体系认证；2002年初，率先开通企业网上支付关税的服务——“银关通”；2003年6月，“一网通”作为中国电子商务和网上银行的代表，登上了被誉为国际信息技术应用领域奥斯卡的CHP大奖领奖台，这是中国企业首次获此殊荣。

近年来，招商银行连续被境内外媒体授予“中国本土最佳商业银行”、“中国最受尊敬企业”、“中国十佳上市公司”等多项殊荣；2005年，在中华英才网组织的“中国大学生最佳雇主人气调查”中，闯入TOP50人气榜。

回顾十八年的发展历程，在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下，招商银行的这一系列成功。

正如招商银行行长马蔚华所说：“人力资源是招行最重要的战略资源，既是招行过去快速发展的重要保障，也是招行参与未来竞争第一位的战略支撑。

”一、“稳健平衡”与“因势而变”1987年招商银行在深圳蛇口成立时，只有一个网点，员工不足40人。

目前的招商银行在大陆30多个大中城市以及香港设有分行，在美国设立了代表处，网点总数400多个，员工总数达到18000人。

招商银⾏组织结构招商银⾏第⼋章董事、监事、⾼级管理⼈员、员⼯和机构情况⼈⼒资源截⾄2012年12⽉31⽇，永隆银⾏雇员总⼈数为1,725⼈，其中⾹港1,530⼈，中国境内143⼈，澳门34⼈，海外18⼈。

在员⼯专业构成上，零售银⾏业务类843⼈，批发银⾏业务类301⼈，综合管理类188⼈，后勤保障类393⼈；在员⼯学历分布上，拥有学⼠学位以下的836⼈，学⼠学位的652⼈，硕⼠学位的231⼈，博⼠学位的6⼈。

此外，永隆银⾏需承担费⽤的退休员⼯为7名。

8.2 报告期内聘任及离任⼈员情况报告期内，周光晖先⽣和刘红霞⼥⼠任期届满辞任独⽴⾮执⾏董事和董事会专门委员会有关职务。

经本公司董事会⼋届⼆⼗⼋次会议和2011年度股东⼤会审议通过，董事会聘任潘承伟先⽣、郭雪萌⼥⼠为第⼋届董事会独⽴⾮执⾏董事，并增补熊贤良先⽣为第⼋届董事会⾮执⾏董事。

熊贤良先⽣的董事任职资格于2012年7⽉2⽇获深圳银监局核准，潘承伟先⽣和郭雪萌⼥⼠的董事任职资格已于2012年7⽉9⽇获深圳银监局核准。

三位新任董事的任期⾃核准⽇起⽣效，⾄本公司第⼋届董事会届满之⽇⽌。

报告期内，本公司股东监事胡旭鹏先⽣和李江宁先⽣因⼯作原因辞任监事职务。

经本公司2012年3⽉27⽇⾄28⽇召开的第⼋届监事会第⼗⼀次会议、2012年5⽉30⽇召开的2011年度股东⼤会审议通过，监事会聘任安路明先⽣和刘正希先⽣为本公司第⼋届监事监事，任期⾃股东⼤会批准之⽇起⽣效⾄本公司第⼋届监事会届满。

报告期内，除上述披露外，本公司董事会、监事会其他成员⽆变化。

本公司第⼋届董事会第⼆⼗⼋次会议决议聘任汤⼩青先⽣为本公司副⾏长，其任职资格已于2012 年4 ⽉经中国银监会深圳监管局核准。

8.3 报告期内董监事资料变更情况1、本公司董事长和⾮执⾏董事傅育宁先⽣不再担任嘉德置地有限公司（新加坡上市公司）独⽴⾮执⾏董事。

2、本公司⾮执⾏董事李引泉先⽣于2012年1⽉起担任招商局资本投资有限责任公司副董事长。

ata招商银行笔试全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：ATA招商银行笔试是帮助招商银行筛选优秀人才的一项重要环节。

在金融行业中，笔试是招聘流程中非常重要的一环，通过笔试可以辨别出应聘者的基本能力和潜力，为后续的面试提供重要参考。

在ATA招商银行笔试中，应聘者将面临一系列的题目，考察其对于金融知识、数学能力、逻辑思维等方面的掌握程度。

下面我们就来详细介绍一下ATA招商银行笔试的内容和准备方法。

ATA招商银行笔试一般包括以下几个方面的内容：1. 金融知识：涉及银行业务、财务知识、经济学等相关领域的基础知识。

应聘者需要具备对金融市场、金融产品、风险管理等方面的基本了解，以便在实际工作中能够熟练运用这些知识。

2. 数学能力：包括数学思维能力和计算能力。

在招商银行的工作中，需要经常进行数据分析、财务报表分析等工作，因此数学能力是必备的基本素质。

3. 逻辑思维：通过逻辑题目考察应聘者的思维能力和分析能力。

招商银行需要员工具备清晰的逻辑思维和良好的问题解决能力，因此逻辑题目是不可或缺的一部分。

1. 提前了解招商银行的业务范围和发展方向，了解该行的岗位需求和要求，有针对性地进行笔试复习。

可以通过查阅招商银行的官方网站、了解其相关荣誉和业绩等方式进行了解。

2. 学习金融知识，包括银行业务、金融产品、投资理财、风险管理等方面的知识。

可以通过阅读相关书籍、参加培训班等方式提高自己的金融素养。

3. 提升数学能力，包括数学思维能力和计算能力。

可以通过做数学题、参加数学辅导班等方式提高自己的数学水平。

4. 训练逻辑思维，通过做逻辑题、参加逻辑思维训练班等方式提高自己的思维能力和问题解决能力。

ATA招商银行笔试是一个考察应聘者综合素质和能力的重要环节，准备工作要充分，做好各方面的准备才能在竞争激烈的招聘中脱颖而出。

希望以上内容对准备ATA招商银行笔试的应聘者有所帮助。

祝大家能够取得优异的成绩，顺利通过笔试，进入到招商银行的大家庭。

Huma n Re s ource s人力资源现代商业MO D RN BUSI N SS5近几年，虽然我国各大银行普遍重视人力资源的开发，尝试了改革有关的管理制度，但是人才流失现象依然十分严重，人力资源不能得到合理有效的配置。

不断推进人事机制改革，建立适应现代银行发展要求的人力资源配置体制已成为各项改革的突破口。

国内外学术界对人力资源配置问题进行了大量的理论研究和分析，取得了一定的成果。

国外学者主要是认识到了人力资源配置问题对于企业的重要性，从学理上提出了可供选择的配置方法，并研究了收入分配制度及激励方法对个人积极性的影响；国内学术界主要是从八十年代中国金融改革后，发生的巨大变革，这就要求急需研究人力资源配置的重要性和提升人力资源管理的重要性，并就如何提高商业银行人力资源管理及其影响因素做了多方面的探讨，为合理的配置银行人力资源提供了许多操作性较强的方法和手段。

这些对策和措施只是对改革制度以及人力资源管理提出的一些建议和措施，并没有对具体的人力资源配置问题进行细致的探讨。

而如果不深入考虑人力资源配置问题，就不能清醒地认识到改制对人力资源配置提出了什么新的要求。

本文以人力资源问题是影响银行效率的重要因素作为思考的基本出发点，以人力资源配置问题为主线，在这个基础之上，找到人力资源配置的问题影响招商银行人力资源效率的因素及其优化策略熊燕翟伟坡中国地质大学（北京）人文经管学院100085[内容摘要]人力资源配置问题一直是银行比较重视的问题，以人力资源问题是影响银行效率的重要因素作为思考的基本出发点，分析了人力资源配置的问题所在，提出了改变人力资源配置现状的方法。

[关键词]招商银行；人力资源；效率所在，提出了改变人力资源配置现状的方法。

一、影响招商银行银行效率的因素招商银行的环境因素直接影响企业的战略目标，从而间接地影响人力资源的配置；环境因素的变动也会直接影响企业人力资源需求及管理的重点，由此而影响企业人力资源的配置。

招商银行的发展战略与未来展望在当今全球金融市场竞争激烈的背景下，中国各大银行都在积极制定自己的发展战略，以应对经济变革和市场需求的巨大挑战。

作为中国领先的商业银行之一，招商银行一直以来都致力于通过创新和服务卓越来实现自身的可持续发展。

本文就招商银行的发展战略与未来展望展开论述。

一、战略定位与核心竞争力招商银行始终坚持以“科技驱动、创新为先导、服务为核心”的战略方向。

作为一家以科技为驱动力的银行，招商银行在金融科技领域取得了举足轻重的地位，以其强大的技术实力和高效的服务赢得了客户的高度认可。

同时，招商银行在不断提升自身核心竞争力上也十分重要，通过持续优化产品和服务，加强风险管理，提高客户的满意度和市场份额。

二、市场拓展与多元化发展招商银行在多元化发展方面取得了显著成效，通过跨境业务、投资银行业务以及综合金融服务等，不断提高自身的市场份额。

通过积极投资并参与国内外各类金融项目，招商银行成功拓展了国内外市场，加强了金融合作与交流。

此外，招商银行还积极推进线上线下融合发展，通过建立多渠道、多层次的金融服务网络，提供更便捷、全方位的金融服务。

三、风险管理与合规运营作为一家金融机构，风险管理和合规运营是招商银行发展战略的重要组成部分。

招商银行通过建立完善的风险管理体系，加强内部控制与合规管理，有效地防范和应对各类风险。

在法律法规的框架下，招商银行坚持诚信经营原则，推行依法全面从严的合规经营理念，为客户提供更加安全可靠的金融服务。

四、人才培养与创新力量招商银行高度重视人才培养与创新力量的培养，致力于打造一支技术精湛、专业素养高和具有创新精神的团队。

招商银行注重员工的培训与发展，通过各种项目和机制，激励员工的创新思维和积极性。

同时，招商银行积极吸引优秀人才加入，为未来发展壮大提供强大的人才支持。

展望未来，招商银行将继续坚持其科技驱动、创新为先导、服务为核心的发展战略，加强自身核心竞争力，持续提升客户满意度和市场份额。

招商银行网上银行案例分析问题3：请分析招商银行内部运营战略未来的改进方向包含哪些方面？首先，当分析招商银行的内部环境中的资源、能力和核心竞争力，了解公司能做什么，这样能更好地改进公司的内部运营战略未来的方向。

一、资源分析1.技术资源：招商银行具有良好的硬件设施，拥有银行电脑员工队伍,并且拥有高性能的电脑网络、电话银行业务、电子汇兑清算系统、数据仓库系统等技术资源。

2.创新资源：白金一卡通；财富账户（多币种存款帐户和投资帐户合一的综合管理平台）3.人力资源：招商银行物质待遇激励员工，并且事业发展渠道激励人，同时招商银行行给员工提供培训发展机会。

以挑战性工作激励员工，以“生生不息”的招银文化激励人4.声誉资源：中国本土最佳银行,中国最受尊重企业,中国十佳上市公司；一卡通是我国中国银行在个人理财方面的一个创举二、能力分析三、竞争优势：1.具有良好的规模效应；2.已经成为国内著名的金融品牌，美誉度高，有大批忠诚客户；3.非利息收入业务高速发展，信用卡业务突出；4.经营管理水平优势明显，成长性在银行业中最高；5.银行客户范围不断扩大，业务朝多元化发展；6.电子银行平台技术领先。

其次，根据内部环境中的资源、能力和核心竞争力的分析，招商银行具体内部运营战略未来的改进方向如下：1. 增加投入，促进零售业务的发展，增加业务种类；将零售银行业务作为发展的战略重点，逐步推进零售银行业务管理体制和组织架构改革中国银行业未来将面临三大挑战：资本监管趋紧、利率市场化、融资脱媒。

而这三大趋势主要影响银行批发业务，对零售银行来说则充满机遇。

从xx年开始，招行零售业务对全行利润贡献度，以每年10%的增速跃升，这在仍以息差为主要利润的中国银行业，无疑极为难得。

但受制于零售业务的高成本，这样的增速面临越来越多的挑战。

2. 推行“招行”品牌和着重企业文化、企业制度的建立与完善。

随着各家银行的服务竞争日趋激烈，要持续打造招行的服务金字招牌，仅凭一招一式是远远不够的，必须构建体系化的服务平台，包括渠道、产品、队伍、组织、管理、品牌等，并要对这些要素进行有效的组织管理，最终形成服务品牌。

招行银行的发展战略分析招商银行（下称“招行”）作为中国领先的综合性商业银行之一，一直以来都稳健地发展着其业务。

本文将对招行的发展战略进行分析，并探讨其未来可能的发展方向。

一、招行的发展历程招商银行成立于1987年，起初主要以商业信用卡发放为主要业务。

随着经济的发展和金融市场的改革，招行逐渐扩展了业务范围，包括零售银行、公司银行、资本市场业务等。

在过去几十年中，招行一直秉持着以客户为中心的核心价值观，并通过创新、技术和管理的不断提升，成功实现了规模和盈利能力的双提升。

二、招行的战略定位与愿景招商银行的战略定位是“基于现代企业制度的商业银行”。

这一定位意味着招行将以现代企业制度为基础，注重风险管理、战略规划和创新能力的培养，致力于成为一家具有国际竞争力的综合性商业银行。

同时，招行的愿景是成为客户喜爱、员工骄傲、投资者认可、社会尊重的世界一流银行。

三、招行的发展战略1. 多元化发展：招行在业务拓展方面一直积极开拓多元化的路径。

除传统的信用卡业务外，招行积极发展零售银行、公司银行、资本市场业务等。

通过多元化的发展，在不同业务领域中实现收入的多元化，降低风险并提供更多的利润增长空间。

2. 创新技术应用：招行一直积极关注并应用先进的科技和金融技术。

通过与科技公司的合作和自身研发，招行成功推出了一系列金融科技产品和服务，如招贷APP、招行小程序等。

这些创新技术的引入，不仅提高了客户的体验，也有效提高了运营效率。

3. 客户导向：招行一直以客户为中心，注重提供个性化、高品质的金融服务。

通过精细化运营和大数据分析，招行能够更好地了解客户的需求，并提供个性化的产品和服务。

同时，招行也注重建立长期合作伙伴关系，加强与重要客户的互动与合作。

四、招行的竞争优势1. 品牌优势：招商银行作为国内领先的银行之一，其品牌形象在市场中具有较高的认知度和影响力。

品牌优势为招行吸引了大量的客户和投资者资源。

2. 专业团队：招行拥有一支优秀的专业团队，包括了金融、科技、风控等领域的精英人才。

银行重组的基本步骤与国际经验银行重组是指通过改变银行内部组织结构和经营方式，使其更加适应市场需求和提高竞争力的过程。

银行重组的基本步骤通常包括战略规划、组织设计、人力资源管理、财务重组和风险管理等方面。

下面将详细介绍这些步骤，并参考国际经验进行分析。

一、战略规划：战略规划是银行重组的基础，需要对银行进行全面的分析和评估，明确其优势和劣势，并制定相应的战略方向。

这包括确定目标市场、产品线、技术投资等方面。

在国际经验中，银行重组通常采取多元化的战略，即通过收购、合并或设立子公司等方式扩展业务领域。

例如，美国金融危机中，部分银行通过收购其他金融机构的资产和业务，实现了业务的多元化和规模的快速扩张。

二、组织设计：组织设计是重组的核心环节，它包括重新规划银行的组织结构、职能划分和流程设计等方面。

这需要根据市场需求和战略目标，明确各个部门的任务和职责，创造良好的协同效应。

国际经验表明，重组后的银行常常采取扁平化管理结构，减少层级，提高决策效率。

同时，引入先进的信息技术系统，实现业务流程的优化和自动化。

例如，摩根大通、汇丰等国际银行通过引入全球统一的信息系统，提高了工作效率，降低了成本。

三、人力资源管理：人力资源是银行业务成功的关键。

在重组过程中，需要根据新的战略方向和组织结构，进行人员配置和培训。

这包括确定核心人才、提供培训和发展机会等方面。

国际经验中，重组后的银行通常通过裁员和重新招聘来优化人员配置。

同时，提供培训和发展机会，帮助员工适应新的工作要求。

这不仅有助于提高员工的工作动力，还能够吸引和留住优秀人才。

四、财务重组：财务重组是银行重组的重要环节，它包括资产负债管理、财务报表优化和资本调整等方面。

通过财务重组，可以有效削减成本，提高盈利能力。

国际经验中，银行重组通常会对不良资产进行处置，优化资产负债结构，加强风险管理，提高资本充足率。

例如，欧洲多个国家在金融危机后进行了全面的资产处置和财务重组，使银行的资产质量得到有效改善。

招商银行战略分析一、来自国内其他银行竞争的风险目前以人民银行为监管主体，国有独资银行、政策性银行、新型股份制商业银行和多种金融机构并存的金融体系业已形成。

国内金融机构日渐增多，金融机构之间的竞争逐渐加剧。

各家银行随时都面临诸如客户流失、市场占有份额下降等风险的挑战。

本行目前的主要竞争者是国有独资银行和其他新型股份制商业银行。

我国国有独资银行营业网点数量多、分布广，有着资金规模和客户资源方面的优势。

本行经过十五年的发展，业已形成一定的全国性规模，但与国有独资银行相比仍存在营业网点相对较少、资金和客户资源规模相对较小的劣势。

同时，本行也面临着来自其他新型股份制商业银行的竞争。

尽管本行在技术服务手段方面具有一定优势，但是由于银行业的技术和服务手段壁垒较低，就特定的技术服务手段而言难以维持长期的竞争优势。

风险对策：本行力图通过建立高效灵活的经营机制，以及不断优化组织结构，采用先进技术手段，调整营销策略，进行服务手段创新，以形成自己的核心竞争能力，培养并逐渐扩大本行的基本客户群，争取更大的市场份额。

在与其他新型股份制商业银行的竞争方面，本行将继续加强业已形成的规模和机构网点优势，并通过增加虚拟银行服务手段，保持本行在竞争中的领先地位。

二、外资金融机构竞争的风险随着我国银行业的逐步对外开放，部分外资银行被允许在国内设立分支机构，在一定范围内开展银行业务。

根据我国加入WTO的有关协议，我国加入WTO 后对外资银行开放市场将分为以下几个阶段：（1）正式加入时，取消外资银行办理外汇业务的地域和客户限制，外资银行可以对中资企业和境内居民开办外汇业务；（ 2 ）逐步取消外资银行经营人民币业务的地域限制，分步开放国内大中城市，加入后5 年内取消所有地域限制；（3）逐步取消人民币业务客户对象限制：加入后2年内，允许外资银行向境内企业办理人民币业务；加入后5年内，允许外资银行向所有境内客户提供服务；（4）加入时，允许已获准经营人民币业务的外资银行，经过审批可向其他已开放人民币业务的地区和客户办理人民币业务；（5 ）发放经营许可证坚持审慎原则。

招商银行企业人力资源规划一、引言企业人力资源规划是指根据企业战略发展目标和业务需求，科学合理地规划、配置和管理企业的人力资源，以提高企业整体绩效和核心竞争力。

本文将从招商银行的角度，探讨企业人力资源规划的重要性、目标与方法，并分析招商银行在实施企业人力资源规划过程中的挑战和应对策略。

二、重要性招商银行作为一家大型银行，在发展过程中必须面对多样化的业务需求和竞争压力。

企业人力资源规划对于招商银行的发展至关重要，它可以帮助招商银行合理配置人力资源，提高员工的工作满意度和绩效水平，为实现企业战略目标提供有力支持。

三、目标与方法3.1 目标招商银行的企业人力资源规划的目标主要有以下几个方面：1.预测人力资源需求：通过对业务发展趋势、市场需求等因素进行分析和预测，确定未来一段时间内招商银行所需的人力资源数量和结构。

2.优化人力资源配置：根据组织的战略目标和业务需求，合理配置人员，确保各个岗位的人力资源满足业务发展的需求。

3.增强人力资源的稳定性：通过留存优秀人才、提升员工工作满意度等措施，提高人力资源的稳定性和员工的工作投入度。

4.提高组织效能：通过合理的人力资源规划，提高员工的绩效水平，进而提高招商银行的整体绩效。

3.2 方法招商银行在实施企业人力资源规划时，采用以下方法：1.数据分析：通过对历史数据、市场趋势、业务需求等进行分析，预测未来的人力资源需求。

2.岗位分析：对各个岗位的职责、岗位要求进行分析，明确每个岗位的人力资源需求。

3.人才储备：建立人才储备库，发掘和培养适应企业发展需求的人才，为组织的人力资源需求提供保障。

4.绩效管理：通过建立科学的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高绩效水平。

四、挑战与应对策略招商银行在实施企业人力资源规划过程中，可能面临以下挑战：1.多变的市场需求：金融市场变化快速，需求的不确定性较高。

招商银行需要通过敏捷的人力资源规划，及时调整人力资源的配置。

2.人才稀缺：金融行业的人才竞争激烈，优秀人才的稀缺性是招商银行人力资源规划的一大挑战。

招商银行：最漂亮的人才战略——重读《招行：“好企业是挖不垮的”》按：这是一篇记者蔡钰在2009年发表于《中国企业家》关于招商银行人才战略的报道。

过去一年，我们总是忧心忡忡，以为秦晓、马蔚华离任后的招商银行恐有许多变数，这样就造成了招商银行的不确定性因素之一。

其实他们的离任是早晚的事，即使马蔚华先生再继任一届。

问题的关键在于其能够后继有人，承前启后。

按照加拿大著名投资家斯蒂芬·加利斯洛夫斯基的说法，一家企业通往成功的真正关键，是强劲的领导并伴随着第一流的劳动力——以及将他们团结为一体的强烈的团队精神。

独行自负的管理者通常会失败，今天的公司尤其不能容忍内部的人际争斗，各种人才必须进行团队合作：一同和谐工作，并知道他们在任何时候都能彼此依靠。

良好的管理一定不能容忍庸才，它意味着启用高素质的年轻人，并及早赋予他们重任，以帮助他们增进领导技能；它还意味着将不同时代的员工协调地组织起来并确立牢固的企业文化，使得这种文化能够长期存续。

因此，后继有人很重要，承前启后更重要，而蔡钰的这篇报道能够让我看到招商银行最漂亮的人才战略。

附招行：“好企业是挖不垮的”支撑招行“挖不垮”哲学的是其强大的领导力培养战略，加强对CEO级人才的内生式培养和储备。

在过去的一年多里，招商银行最漂亮的人才战略案例当然是引进工银亚洲的前董事总经理朱琦。

在2008年金融危机引爆前夜，招行斥资363亿港元收购了香港的家族式上市银行永隆银行，引来一片“买贵了”、“得不偿失”的质疑与指责。

随后，朱琦在招行行长马蔚华的力邀下加盟，同时担任招行副行长与永隆银行行政总裁，担纲永隆整合。

朱琦曾经的胜绩是，用14年把位于香港的工银亚洲从无到有地变成了2000亿元资产、1500人规模的上市银行。

他在永隆银行身上施法术的时间比这要短得多：截至今年6月30日，永隆银行的总资产增长到1108亿港元，半年度税后利润同比增长30.7%到4.58亿港元。

而同一时期内，包括汇丰、星展、渣打、东亚、创兴、富邦、恒生、中银香港、工银亚洲、永亨在内的10家香港上市银行的2009年上半年平均利润增长水平同比下降了近20%。