企业如何合理规避无固定期限劳动合同

如何规避签订无固定期限劳动合同随着人力资源市场的布局和劳动力供需结构的变化，劳动者在择业时往往要权衡收入、福利待遇、工作环境和稳定性等多个方面。

而对于企业而言，面临着市场竞争加剧、成本控制压力不断加大、用工成本及风险的不断升高等多重挑战，对企业用工可谓完成恰到好处的平衡。

因此，在签订劳动合同时，劳动者应当采取一些必要措施，规避签订无固定期限的劳动合同，有效保障自己的劳动权益。

定期签署劳动合同首先，企业需要向劳动者签订劳动合同，但是劳动者需要注意的是，这个劳动合同需要是有固定期限的。

按照《劳动法》规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当采用书面形式，包含劳动合同期限、工作内容与地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、福利待遇、劳动保护、劳动争议等内容，以明确权利和义务关系。

如果劳动关系不存在书面劳动合同，或者劳动合同未约定期限的，视为无固定期限劳动合同。

控制试用期内时间对于初次就业的人来说，企业最可能给予的是试用期。

这一阶段，一方面是为了熟悉企业工作，另一方面也是为了让企业了解雇佣的劳动者是否符合要求。

因此，在签署劳动合同时，劳动者需要关注企业规定试用期的时间范围是否过长，因为试用期的延长，可能会直接导致无固定期限劳动合同的签订。

从《劳动法》来看，试用期的最长时间为六个月，如果超过这个时间，则劳动关系视为无固定期限劳动关系。

预留自我保护条款此外，可以在劳动合同中预留自我保护条款，例如协定提前解除合同权利和义务、约定双方合同到期需重新进行续约等。

这种方式对于劳动者来说，无疑是规避无固定期限劳动合同的一种可靠方式，因为这可以有效制衡企业的用工风险和个人的劳动权益。

寻找专业的人事法律代理如果劳动者对于劳动合同存在疑问，或者企业规划的用工方案与个人的意愿不符，那么可以选择向专业的人事法律代理机构进行咨询。

这些代理机构对于相关工商法及劳动法规排序明确，了解劳动合同的相关细节和风险点，并且这些代理机构可以针对不同个体的需求制定不同的解决方案，确保劳动者的利益受到充分的保障。

2024年我国无固定期限劳动合同制度完善研究一、引言随着我国经济的快速发展，劳动力市场日益成熟，劳动法律法规不断完善。

无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种形式，对于保障劳动者权益、稳定劳动关系具有重要意义。

然而，在实际运行中，无固定期限劳动合同制度仍存在一定的问题。

本文旨在分析无固定期限劳动合同制度的现状，探讨其存在的问题，并提出相应的完善措施。

二、无固定期限劳动合同制度的现状1. 法律法规不断完善近年来，我国在无固定期限劳动合同方面的法律法规逐渐完善。

如《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订、解除和终止等方面进行了详细规定。

2. 劳动者权益得到一定保障无固定期限劳动合同的签订，有助于保障劳动者在较长时期内的就业稳定，降低劳动者的失业风险。

同时，无固定期限劳动合同在解除和终止时，劳动者可以获得一定的经济补偿。

3. 企业用工灵活性受到影响无固定期限劳动合同的签订，使得企业在用工方面受到一定的限制。

企业在解除和终止劳动合同过程中，需要按照法律法规支付经济补偿，这在一定程度上影响了企业的用工灵活性。

三、无固定期限劳动合同制度存在的问题1. 法律法规执行力度不足尽管无固定期限劳动合同法律法规不断完善，但在实际执行过程中，部分企业仍然存在逃避法律法规的现象。

如通过签订短期劳动合同、非全日制劳动合同等方式，规避无固定期限劳动合同的签订。

2. 劳动者权益保障不足在实际操作中，部分企业利用无固定期限劳动合同的漏洞，如滥用试用期、随意调整劳动者工作岗位等，侵犯劳动者权益。

3. 企业用工成本增加无固定期限劳动合同的签订，使得企业在解除和终止劳动合同时，需要支付一定的经济补偿。

这在一定程度上增加了企业的用工成本，影响了企业的经营效益。

四、无固定期限劳动合同制度的完善措施1. 完善法律法规进一步明确无固定期限劳动合同的签订、解除和终止条件，加强对企业违法行为的处罚力度，保障劳动者的合法权益。

2. 加强执法监督加大对无固定期限劳动合同法律法规执行情况的监督检查力度，确保法律法规得到有效执行。

企业如何规避劳动合同风险？（2013-05－０91３:25:39)转载▼分类：法律大讲堂标签:财经近年来,随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加,劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。

加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益,可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。

如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。

本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。

一、签订劳动合同如何规避风险1、及时签订书面劳动合同在实践中,很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同,大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。

根据《劳动合同法》第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。

本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同;二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立,而不必定是签订劳动合同之日。

如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第８2条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的,应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月;二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

（ 中山大 学管理 学院 ５ ０ ０ ） １ ０ ６
基 金 资助 项 目： 育部 人来自文社科 基金 青年 项 目（ ６ Ｃ ３ ０ ０ 教 ０ Ｊ ６ ０ ３ ）资助者 ： 靖松 。 邓 第一 作者 简 介 ： 陈晓 欧（ ９ ７ ４月） 女 ， １８ 年 ， 本科 ， 力资 源管 理 。 人 第二 作者 简 介 ： 靖松 ， ， 士后 ， 士 生导 师 ， 织 行为 与人 力 资源 管理 领域 的科研 与教 学。 邓 男 博 硕 组 【 要】 劳 动合 同法 》 摘 《 的颁 布和 实施 受到广 大 企 业和 劳动者 的高度 关注 。无 固定期 限合 同的规定 更是 引起 巨大 的争 议 。企 业基 于 自身 的利 益 而排斥 和抗 拒这 个 规定 ， 实践 中采用 各种 各样 的方法 规避 这 项规定 ， 中存 在 不少 不适 当不合 法 的地 方 。本文 从若 在 其 干方 面提 出关 于 企业 应对 此项 规定 的建 议 ， 明如何 合法 适 当地用 好 无 固定 期 限劳 动合 同 ， 说 有效 发 挥 它 的积 极作 用 。从 长 远看 ， 有 利 于构建 和 谐稳 定 的劳 动关 系 ， 促进 企 业长 久发展 。 【 键词】 固定 期 限劳 动合 同； 业 关 无 企
管 理科 学研 究
２０ 年 ８ 第 ８ ０９ 月 期
人力资源管理
企 业 如 何 用好 无 固 定 期 限 劳 动合 同
陈 晓欧
【 图分 类号】 ９ ２ ５ 中 Ｄ ２． ２ 【 献标 识码】 文 Ａ
邓靖松
【 章编 号】 ６ ３ ２ ９ ２ ０ ） －０ ２ － ０ 文 １ ７ —８ Ｏ （ ０ ９ ８ ０ ２ ２
２ 无 固 定 期 限 合 同 给 企 业 带 来 的 影 响

对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理法律分析：对用人单位规避签订无固定期限劳动合同的处理在现实生活中，用人单位规避签订无固定期限劳动合同的情况并不罕见。

对此，我国劳动法及劳动合同法都有明确的规定和保障。

但当出现这种情况时，如何处理成为了一个重要的问题。

以下将结合实际案例和判决书结果进行法律分析，并提出相应建议。

一、案例引入某公司自2008年起与一名员工签订了为期一年的劳动合同。

此后，该公司一直未与该员工签订无固定期限劳动合同。

员工在该公司工作了十年后，向法院提起诉讼，要求该公司支付未签订无固定期限劳动合同的工资赔偿。

二、法律分析根据我国劳动合同法的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。

如果用人单位规避签订无固定期限劳动合同，将面临法律责任。

具体来说，如果用人单位在劳动者工作满一年后未与劳动者签订无固定期限劳动合同，将视为用人单位违反了劳动法的规定。

此时，劳动者有权要求用人单位支付未签订无固定期限劳动合同期间的工资赔偿。

此外，如果用人单位在劳动者工作满一年后故意不与劳动者签订无固定期限劳动合同，还将面临行政处罚。

三、判决书结果在上述案例中，法院认为该公司自2008年起一直未与该员工签订无固定期限劳动合同，违反了劳动合同法的规定。

因此，法院判决该公司支付该员工未签订无固定期限劳动合同期间的工资赔偿。

四、建议对于用人单位规避签订无固定期限劳动合同的情况，以下是一些建议：1. 遵守法律规定：用人单位应严格遵守劳动法和劳动合同法的规定，与劳动者签订无固定期限劳动合同。

2. 提前沟通：如用人单位有特殊情况，应提前与劳动者沟通，解释原因并取得劳动者的理解。

如需延后签订无固定期限劳动合同，应与劳动者协商并达成一致意见。

3. 增强法律意识：用人单位应增强法律意识，了解违反法律规定可能带来的后果和风险。

如有疑问或不确定的情况，应咨询专业律师或法律顾问的意见。

4. 建立良好企业文化：用人单位应建立良好的企业文化，尊重劳动者的权益和利益。

企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？【风险影响】在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。

如果企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的，视为一年。

未满一年的支付半个月经济补偿。

并应提前一个月书面通知员工本人，未提前一个月的，需再另行支付一个月的代通金。

一旦订立（或被视为订立）无固定期限劳动合同，在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同（企业愿意支付赔偿金除外），双方的劳动合同将一直维系。

如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违*纪律的情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违纪。

用人单位还无法解雇这样的员工，只能每月依法发放薪资。

那么，强行解雇可以吗?无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。

对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重的经济负担。

【错误的规避措施】为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种：一、变换签约主体：劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。

于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册2个以上的独立法人资格的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者签订劳动合同。

有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。

3、建立完善的合同管理制度。企业应当建立完善的合同管理制度，对合同 的签订、履行、终止等全过程进行监督和管理。同时，应当建立完善的合同变更 制度，对合同内容的变化进行及时的管理和记录。这样可以保证合同的顺利履行， 避免因合同管理不善而产生争议的情况发生。
4、加强劳动法律法规的学习和培训。企业应当加强对劳动法律法规的学习 和培训，提高员工的法律意识和法律素养。这样可以使员工更加了解国家的法律 法规，更好地保护自己的合法权益不受侵犯，避免因不了解法律法规而产生争议 的情况发生。无固定期限劳动合同浅析
1、严格遵守国家法律法规的规定，遵循平等自愿、协商一致的原则。双方 在签订合同时要遵守国家的法律法规，不得违反法律、行政法规的规定。同时， 双方应当协商一致签订合同，不得单方决定合同内容。这样不仅避免合同争议的 发生，还可以提高合同的执行力。
2、合理规定合同的期限和内容。在签订合同时，应当根据实际情况合理规 定合同的期限和内容。例如：对于试用期的时间长短和工资发放的时间等容易产 生争议的问题要明确规定。这样可以避免因合同内容不明确而产生争议的情况发 生。
2、平等协商原则：企业与劳动者在签订无固定期限劳动合同时应当平等协 商，遵循自愿、平等、公正的原则。
无固定期限劳动合同是一种重要的劳动法律制度，它在维护劳动者权益、促 进劳动关系稳定方面具有重要作用。本次演示将对无固定期限劳动合同的优缺点、 适用范围以及法律责任等方面进行分析和探讨。
一、无固定期限劳动合同的优点 和不足
3、适用范围较广：无固定期限劳动合同适用于各种类型的用人单位和劳动 者，包括国有企业、民营企业、外资企业等。
二、无固定期限劳动合同的适用 范围
无固定期限劳动合同的适用范围较广，主要包括以下几个方面： 1、劳动者在同一用人单位工作满十年以上的；

如何避免签订或合法解除无固定期限劳动合同一、签订无固定期限劳动合同的情形概述根据《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》规定，员工在满足法律规定的情况下，用人单位应该与之签订无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

上述第一条，劳动者在一家用人单位连续工作满十年的，这里的十年期限包含劳动合同法实施之前的工作年限，而且非因劳动者本人原因发生调动的，期限合并计算。

第二条是与国企改制对接而定，保护一部分国企老职工的同时为国企减负。

第三条2008年1月1日起，用人单位与劳动者连续两次签订固定期限劳动合同，如果在第二次劳动合同到期之前，劳动者没有出现过失性辞退、患病或非因工负伤规定医疗期满后不能从事原工作和另安排工作或者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等情形，再次签订劳动合同时，如果劳动者没有要求签订固定期限劳动合同，用人单位就要与之签订无固定期限劳动合同。

而根据劳动合同法实施条例中的规定，员工达到连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同的条件后，还需要表示出签订无固定期限劳动合同的意思，在这一点上，劳动合同法和劳动合同法实施条例有所区别。

我认为，应以劳动合同法为准，只要劳动者满足签订无固定期限劳动合同的条件，除非劳动者明确表示要求签订固定期限劳动合同，否则就要签订无固定期限劳动合同。

第四条用人单位如果2008年1月1日起用工时间超过一年且没有签订书面劳动合同，法律直接规定双方已经存在无固定期限劳动合同。

二、避免签订或合法解除无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同不是洪水猛兽，但一旦签订或被视为无固定期限劳动合同，用人单位如果再解除劳动合同，往往会被认定为违法辞退，所以，我建议单位如果可以不签，应当在现有法律框架下尽量避免。

企业如何规避劳动合同引言劳动合同是企业和员工之间的法律约束关系，旨在保护双方的权益和义务。

有些企业可能希望规避劳动合同，以降低成本或绕过法律规定。

本文将探讨一些企业可能采取的措施来规避劳动合同，并提供一些建议来避免潜在的法律风险。

1. 雇佣合同替代劳动合同一些企业可能会选择与员工签订雇佣合同，而不是劳动合同。

雇佣合同与劳动合同在法律地位和约束力上有所不同。

企业可能会以雇佣合同为基础，规避劳动合同所赋予员工的权利和法律保护。

这种做法存在法律风险，因为劳动关系可能被法院认定为劳动合同而非雇佣合同。

建议：企业应根据国家法律规定与员工签订正式的劳动合同，遵守相关法律法规，保障员工权益。

2. 分拆用人单位有些企业可能会进行用人单位的分拆，将员工分散到多个单独的公司或个体经营者名下。

这样做的目的是规避劳动法规对连续劳动关系的要求。

如果企业能够证明这些分散的公司或个体经营者在实际上是同一企业的分支机构或下属单位，法院可能会裁定这些员工与企业存在劳动合同关系。

建议：企业应遵守劳动法规的规定，确保为员工提供合法的雇佣关系和相关的权益保护。

3. 使用实习生或临时工一些企业可能会利用实习生或临时工来规避劳动合同。

这样做的目的是将员工的雇佣关系定义为非正式或短期，从而避免支付正式员工的福利和权利。

如果实习生或临时工具有正式员工的工作职责和工作时间，并且工作关系不具备实习或临时性质，法院可能会判定其与企业存在劳动合同关系。

建议：企业应根据劳动法规的定义和要求，确定员工的雇佣关系，避免滥用实习生或临时工的身份。

4. 不签订书面合同一些企业可能会选择不签订书面劳动合同，以避免劳动法规的约束。

根据劳动法规的要求，即使没有书面合同，企业与员工之间仍然存在口头劳动合同关系。

在劳动纠纷发生时，法院可能会根据实际工作情况和证据认定劳动关系的存在。

建议：企业应与员工签订正式的书面劳动合同，明确双方的权益和义务，并依法履行合同的约定。

5. 违法解雇一些企业可能会采取违法的方式解雇员工，以规避劳动法规中的解雇保护措施。

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企业如何规避签订无固定期限劳动合同？某用人单位咨询：一批员工的第二次劳动合同即将到期，公司确定了续签合同员工名单，但希望与员工仍签固定期限劳动合同，将续签5年劳动合同的意向通知发给了员工。

员工杨某要求签订无固定期限劳动合同，称自己2008年后已签订两次固定期限合同，第三次应当签订无固定。

双方协商无果，公司下达了合同终止通知书，杨某在签完后，当天申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会进行了调解，公司依法支付了赔偿金。

咨询：企业如何规避签订无固定期限劳动合同?评析：企业要想规避签订无固定期限劳动合同，可以考虑采取如下一些办法：1.变更劳动合同签订主体。

法定代表人可以成立两个及以上具有独立法人资格的公司，看准人才后与A公司签订2-3年劳动合同，A公司合同期满后，由B公司与劳动者订立劳动合同2-3年。

2.评估工作已近10年的员工。

如认为工作近10年员工能力突出，业绩不菲，值得留用，则续签合同留用。

工作能力和业绩平庸，对企业无关紧要，不值得留用，则应在满10年以前，以适当方式辞退。

3.订立合同选择合理期限。

首次劳动合同可以约定期限2-4年，合同期满前，应对其能力、业绩进行评估，慎重决定是否续签合同，避免二次合同期满后的无固定。

如果值得续签，二次合同期限应当尽量长一些。

4.引导员工力主订立固定期限合同，用人单位可以书面形式征询劳动者订立何种形式劳动合同，促其自愿坚持签订固定期限劳动合同，并保存员工力主之证据，防其反悔主张双倍工资。

5.适当运用合同变更规定。

只要协商一致，固定可以变为无固定，无固定可以变为固定。

工作内容、劳动报酬、劳动条件、违约责任等，均可在企业发生困难时协商一致变更。

一、劳务合同可规避的原因1. 避免缴纳社会保险和公积金根据《劳动合同法》规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险和公积金。

而劳务合同往往不涉及这一义务，因此，一些企业试图用劳务合同规避缴纳社会保险和公积金。

2. 避免支付经济补偿金劳动合同解除或终止时，用人单位需要依法支付经济补偿金。

而劳务合同往往不涉及这一条款，因此，企业可以利用劳务合同规避支付经济补偿金。

3. 避免签订无固定期限劳动合同根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。

劳务合同不涉及这一规定，企业可以通过签订劳务合同规避签订无固定期限劳动合同。

二、劳务合同可规避的法律风险1. 违反《劳动合同法》劳务合同规避劳动合同，实质上违反了《劳动合同法》的相关规定。

一旦被查处，企业将面临罚款、赔偿等法律风险。

2. 劳动者权益受损劳务合同规避劳动合同，导致劳动者权益受损。

劳动者在遭受侵权时，维权难度较大，甚至可能无法获得应有的赔偿。

3. 企业信誉受损劳务合同规避劳动合同，损害了企业的社会形象和信誉。

长期下去，将影响企业在招聘、合作等方面的信誉度。

三、如何规避劳务合同可规避的风险1. 企业应树立正确的用工观念，严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者签订劳动合同。

2. 加强企业内部管理，规范用工行为，确保企业合法权益的同时，维护劳动者权益。

3. 企业在签订劳务合同时，应注意以下几点：（1）明确合同双方的权利和义务，避免产生纠纷。

（2）明确工作内容、工作期限、劳动报酬等关键条款。

（3）明确合同解除和终止的条件及违约责任。

（4）保留相关证据，以备不时之需。

总之，劳务合同规避劳动合同的做法是不可取的。

企业应树立正确的用工观念，依法与劳动者签订劳动合同，以维护双方的合法权益。

同时，劳动者也应提高法律意识，积极维护自身权益。

企业风险躲避及应对方案目前企业风险治理越来越重要，尤其用工方面风险。

劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，假设事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不行估量的损失。

下面就用工风险进展全面细致的分析：一、企业用工面临的风险1、聘请风险：（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；（2）员工力量参差不齐，不能胜任岗位；（3）严峻失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告单位〔如该员工在原单位重大设备损坏等缘由造成原单位经济损失的〕。

2、无固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；（2）在本单位连续工作满 10 年签订无固定期限合同。

3、用工过程中处理不当的风险（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；（2）书面证据缺乏处理不当的风险；（3）解除劳动合同担当法律主体和经济风险；（4）违反治理制度处理不当的风险。

4、发生各类工伤的风险（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故损害；（4）工作时间前后在工作场所内受到事故损害的；（5）因工外出期间，由于工作缘由受到损害或者发生事故下落不明的。

5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流淌性大，存在社保缴费后离职的本钱；（4）社保报停时间的风险。

二、躲避风险措施1、聘请风险掌握（1）在聘请过程中严格依据程序操作，由专业的四川道远人力资源治理担当聘请工作任务；（2）要求应聘员工必需资料齐全，并做具体的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司担当全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。

2、躲避无固定期限劳动合同（1）通过四川道远人力资源治理和员工签订劳动合同实行派遣用工；（2）四川道远人力资源治理和劳动者形成法律上的用人单位，担当法律主体责任；（3）劳动者和用工单位形成效劳关系，躲避了无固定期限合同的签订。

企业如何规避劳动合同风险劳动合同是企业与员工之间建立劳动关系的重要依据，也是保障双方权益的法律文件。

然而，劳动合同中存在的风险可能会给企业带来法律纠纷和经济损失。

为此，企业需要采取一些措施来规避劳动合同风险。

以下是一些常见的规避劳动合同风险的方法。

1.合规性审查：企业应定期对劳动合同进行合规性审查，确保其与适用的劳动法规相符。

包括合同内容是否合法、合同用语是否明确、是否包含了双方的权利和义务等方面。

如果存在不合规的地方，及时进行修订。

2.流程规范化：建立健全的劳动合同签订流程和管理制度，确保合同的签订程序规范化和规避风险的要求得到落实。

例如，明确合同签订的权限和程序、合同存档和备份的要求等。

3.风险预警与管理：企业应加强对劳动合同风险的预警和管理。

及时关注劳动法规的变化，了解新出台的政策和法规对劳动合同的影响，做好风险评估和应对准备。

同时，建立健全的员工档案系统，及时更新员工的各类信息，以便有效应对可能引发风险的情况。

4.监督与培训：企业应加强对劳动合同的监督与培训。

培训员工合同法律法规和企业内部的合同管理制度，让员工明确劳动合同的重要性和合同义务。

通过监督，及时发现和解决劳动合同履行中的问题，避免风险的发生。

5.纠纷解决机制：建立有效的劳动纠纷解决机制。

在劳动合同中明确双方在合同履行过程中发生纠纷的解决方式和途径，例如选择仲裁、起草争议解决协议等。

同时，定期与员工进行沟通和交流，及时了解员工的问题和需求，降低纠纷发生的概率。

6.合同管理软件应用：借助科技手段，利用合同管理软件对劳动合同进行管理与监控。

通过合同管理软件，可以有效地提醒劳动合同的续签和到期时间，及时进行合同延期或解除等操作。

此外，合同管理软件还能够帮助企业实时掌握员工信息和合同履行情况，提高管理效率和降低风险。

总之，规避劳动合同风险是企业合法合规运营的基础。

企业应注重合同的合规性审查、流程规范化、风险预警与管理、监督与培训、纠纷解决机制的建立和合同管理软件的应用等方面。

工 ， 律规 定 不 能 直 接 解 雇 ， 必 须 给 其 培 训 或 调 整 岗 位 ， 仍 不 能 胜 任 工 作 才 可 法 而 如 以解 雇 ， 且 需 要提 前 一 个 月通 知 员 工并 支 付 经 济补 偿 金 。 旦员 工 不 服 导致 劳 动 争 并 一 议， 企业必须就 “ 员工不能胜任工 作” “ 、经培训 或者 调整 岗位 ” 仍 然不 能胜 任 工作 ” “ 等充
长 远 看 则 有 利 于 构 建 和 谐 稳 定 的劳 动 关 系 ， 进 企 业 的 长 远 发 展 。 促
关键词 ： 劳动合 同法》； 《 无固定 期限劳动合同 ； 业 企
中 图分 类 号 ： ２ １３ Ｆ ４ ．２ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：１０ —５ ６ ２ ０ ）６ ０ ２ —３ ０ ８２ ０ （０ ８ ０ —０ １０
定期 限劳动合 同可 能会 “ 养懒 人 ” “ 、 搞垮 经 济”； 大教 授 张维迎 也称 “ 北 某些 条 款可 能 对
中国未来 经济 有致 命性 伤害 ， 虽然 它 的 出发 点可 能是对 的 ， 但可 能最 后受伤 害 最大 的还
会是低收入群体” …。２ ０ 年岁末避与
企业有一定 的抗 拒心理 。
２增 加 了用工成 本 是企 业 抵 制无 固定 期 限劳 ． 动 合 同的 直接 原 因 ＿ ５ ～。首 先 ， 增 大 企 业 解 除 会 劳 动合 同的成 本 。按 照 《 动合 同法 》 无 固定期 劳 ， 限劳动合 同没 有 用 工终 止 日期 ， 人 单位 解 雇 员 用
工 只能 采取 合 同解 除 的方 式 ， 然 可 以 和 劳 动 者 虽
三、 企业应对无固定期限劳动合同的策略建议
面对业 已实 施 的《 劳动 合 同法 》 企 业 如何 面 ，

企业如何规避劳动合同随着劳动力市场的不断发展和竞争，企业越来越需要注意规避劳动合同方面的问题。

劳动合同是一份法律文件，它规定了雇主和雇员之间的权利和义务，因此，企业必须确保劳动合同的合法性和有效性。

在这篇文章中，本人将介绍企业如何规避劳动合同方面的问题，以便更好地保护企业的利益。

1.遵守法律规定企业必须了解国家劳动法的相关规定，以确保劳动合同的合法性和合规性。

企业应该对其员工的基本权利和义务进行了解，并确保公司的政策和实践符合当地劳动法规的要求。

企业应该知道法律规定员工的最低工资、劳动时间、福利等，并明确规定在工作中哪些事项是可以和不能通过合同加以约定。

2.认真制定和签订劳动合同无论是为员工制定新合同，还是更新现有合同，都应该非常认真。

劳动合同必须清晰、明确、规范，注意避免与法律规定相矛盾的条款。

企业应尽量采用标准合同格式，在与员工签订之前，必须仔细检查合同条款的正确性。

3.建立合理的劳动报酬制度按照合法劳动法规，合理的劳动报酬制度不仅是企业招揽、留住人才的重要手段，同时也是减少员工劳动法问题的必由之路。

企业应根据员工的工作职责和地位制定合理、透明的工资规定，采用公正、公平的薪酬机制，并在合同中规定详细的薪酬制度。

4.确保严格执行劳动合同签署劳动合同仅是第一步，企业必须确保在合同所规定的期限内向员工发放薪资，并遵守在合同中列明的其他条款。

企业应确认员工的权利与义务，并应严格执行合同中约定的工作职责，保证工作环境安全及维护员工的合法权益。

5.合理解约公司应该合法及时地解除劳动合同。

在些情况下，例如员工表现得不理想、受到纪律处分、绩效不良等，都有可能需要解除合同。

企业需要遵守相关法律法规，例如需要向员工发出书面通知、按照规定的标准支付补偿等。

总结起来，规避劳动合同问题是企业必须面对的一项挑战，但通过遵守法律规定、认真制定和签订劳动合同、建立合理的劳动报酬制度、确保严格执行劳动合同及合理解约，企业可以有效地保护自身利益，减少劳动争议的风险。

（4）文本的制止条款 所谓“文本的制止条款”就是指法律明确规定会使劳动合同无效或部分无效的条款，即便写入劳动合同文本，也会由于违抗法律规定而无效。
《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以敲诈、胁迫的手段或者落井下石，使对方在违抗其真实意思的情形下订立劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权益的； （三）违背法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同的的无效或者部分无效，有劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度公道肯定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业依照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情形计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
注意： 1、企业必须得到劳动部门的答应才可以实行综合运算工时制度或不定时工作制度。 2、如果企业在实际实行进程中没有严格依照劳动部门的批文实行综合运算工作时制度或不定时工作制度，那么将被认定为实际上依照标准工作时制度实行。例如考勤、打卡制度等。
5、工资的约定 1、工资发放日应表述为：XX日前或XX日至XX日 2、高管工资约定可表述为：按公司某某版本薪酬制度实行，但该制度需要劳动者的签收确认并符合法律法规的规定。 6、双方需要约定的其他事项
关于综合运算工时制度及不定时工作制度的其他问题： 实行了综合运算工时制度或不定时工作制度后如何计付加班工资？
实行综合运算工时： 超过166.6小时的那部分按150%支付加班工资。安排法定节假日上班按300%计付加班工资,安排休息日上班无须计付加班工资。 实行不定时工作制： 不管何时上班均不存在加班工资的支付问题。 深圳市：只要安排在法定节假日上班就必须计付300%的加班工资。

签定劳动合同的25个风险规避技巧1、及时签订劳动合同合同先行，最好先建立先定合同后用工的习惯，先与劳动者签定劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。

最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法；员工先签字，单位后盖章；尽早辞退不确定的员工。

2、按规定建立职工名册用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。

其内容包含姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。

此外，用人单位还应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。

3、劳动合同一定要采用书面形式4、劳动合同不可缺少的九个“必备条款”用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人、劳动者的姓名、住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项、用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。

5、通过“约定条款”保护自身利益可在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款。

为了防止发生有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约规章制度已向劳动者公示的条款（如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等）；为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为，可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款（如甲方有关书面文件，通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址）；为防止调薪调职时发生争议，可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款，（如若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整）。

6、劳动合同条款要”约定明确”7、订立劳动合同要遵循一定的原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。

8、明确约定劳动合同的生效时间用工前订立合同，明确约定生效时间。

9、劳动合同要经过双方签字盖章双方都要签字或盖章、让劳动者本人先签字10、劳动合同要交给劳动者一份为避免发生法律纠纷时举证困难，用人单位可设定签收表，在将合同交付给员工时让，员工填写并签名，以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工。