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股权激励的实施难点实际应用在民营企业的发展过程中，股权激励作为一种重要的激励机制，越来越受到重视。
这种机制不仅可以提高员工的工作积极性，还能增强企业的凝聚力与向心力。
然而，实施股权激励并不是一件简单的事情，尤其是在民营企业中，更是面临着诸多难点。
首先，我们来看看股权激励的基本理论。
股权激励，简单来说，就是企业通过给予员工一定比例的股权来激励他们的工作表现。
这种机制的理论基础主要来源于代理理论。
代理理论认为，企业的所有者（股东）与管理者之间存在利益不一致的问题。
通过股权激励，管理者的利益与股东的利益能够有效地绑定在一起，从而降低代理成本，提高企业的整体效率。
但是，理论与实际往往存在差距。
在实际操作中，民营企业在实施股权激励时会遇到很多困难。
首先，1.1部分，我们得关注股东结构问题。
民营企业的股东结构通常较为复杂，可能涉及家族股东、外部投资者等。
这种多元化的股东结构使得在制定股权激励方案时，容易产生意见分歧。
家族股东可能更倾向于保留控制权，而外部投资者则希望通过股权激励提高企业绩效。
这种利益不一致使得股权激励的方案难以达成共识，最终影响实施效果。
再来看看1.2部分，企业文化的影响。
民营企业的文化通常比较独特，很多时候是由创始人主导的。
这种文化往往强调个人的贡献与控制，股权激励的“分享”理念可能与之相悖。
很多创始人担心，员工获得股权后，可能会影响自己的决策权，甚至威胁到自身的控制地位。
因此，如何在维护企业文化的同时，推行股权激励，就成了一个亟待解决的问题。
接下来，二部分讨论股权激励的设计问题。
设计合理的股权激励方案是一项系统工程，涉及到多个方面。
2.1首先是激励对象的选择。
在民营企业中，谁来享受股权激励往往是一个棘手的问题。
不同于大型企业，民营企业的人才流动性较大，如何确保激励对象的稳定性和适当性是设计方案时必须考虑的一个问题。
2.2然后是股权的授予方式。
民营企业在授予股权时，可以采取多种方式，比如直接授予、期权等。
股权激励会计处理及其经济后果分析——以伊利股份为例股权激励会计处理及其经济后果分析——以伊利股份为例股权激励是一种用于激励员工积极参与企业经营决策、提升企业绩效和增加股东财富的制度安排。
伊利股份作为中国乳制品行业的领军企业，早在2002年就开始实施股权激励计划，以进一步提高员工的积极性、创造力和凝聚力。
本文旨在探讨伊利股份的股权激励会计处理方式，并分析其对企业经济的后果。
一、股权激励会计处理方式1. 股票期权计划：伊利股份设立股权激励计划，向管理层和核心员工发放股票期权，以鼓励他们为企业创造更大的价值。
伊利股份将股票期权视为一种无形资产，并根据公允价值确定期权费用，该费用按照期权授予日期分期摊销。
2. 股票奖励计划：除了股票期权计划外，伊利股份还通过发放股票奖励来激励员工。
股票奖励视为一种工资性质的支出，并在发放当年计入成本。
考虑到伊利股份是上市公司，该支出还需要按照中国证监会的相关规定计入当期经营成本。
二、股权激励的经济后果1. 提高员工积极性和凝聚力：通过股权激励，员工成为企业的股东，与企业拥有共同的利益关系。
这种股权激励机制有助于提高员工的积极性和工作动力，使员工更加关注企业的发展，并积极参与决策。
伊利股份的股权激励计划使员工对企业的发展充满信心，进一步增强了企业的凝聚力。
2. 提升企业绩效和创新能力：股权激励有助于激发员工的创造力和潜力，使其更加投入到企业的发展中。
在伊利股份，股权激励计划为员工提供了创新和表现的机会，促使他们更加努力地为企业创造价值。
这种激励机制提升了企业的绩效和创新能力，使其在乳制品行业保持着竞争优势。
3. 优化企业治理结构：通过股权激励，企业能够引入更多的中高层管理者和核心员工作为股东，从而扩大股东的基础，优化企业治理结构。
在伊利股份，股权激励计划的实施有助于推动领导层和员工的利益一致化，增强了企业的管理效果和治理能力，进一步改善了企业的发展环境。
4. 提升股东财富：伊利股份的股权激励计划旨在增加股东财富。
基于委托代理理论的股权激励研究---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 编辑：麻醉qiang /文章来源：新浪提要本文从委托代理理论出发,指出股权激励的作用,分析股权激励存在的问题,并提出相应的解决对策。
关键词:股权激励;作用;问题;代理成本股权激励是授予公司经营者、雇员股权,使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度,主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等内容。
股权激励本质上属于公司治理的范畴,旨在使经营者、员工与公司之间建立一种以拥有剩余索取权为基础的激励机制,将经营者、员工与公司组建成一个利益共同体,使经营者、员工在分享公司经营成果的同时也承担公司经营风险,从而有效防范经营者、员工的“道德风险”和“逆向选择”。
一、股权激励的理论基础现代契约理论的分支之一是委托代理理论,它是研究经营者激励机制问题的主流。
委托代理理论认为,现代公司制企业的所有权与控制权是相分离的,所有者和经营者之间的关系主要是靠各种不同的契约加以协调的。
信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因。
信息不对称是20世纪七十年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴,在信息经济学中,委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易,交易中有信息优势的一方称为代理人,另一方称为委托人。
代理人很清楚他的决策、努力等如何影响所观察的业绩,而委托人对这种影响并不确定,这时就存在着信息不对称。
最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗,他将信息的不对称性按照以下两种标准划分:一是信息不对称发生的时间:产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息,即逆向选择;由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息,称为事后不对称信息,即道德风险;二是信息不对称的内容:包括隐藏行动和隐藏信息两类。
管理层激励方案管理层激励方案管理层股权激励的理论基础有代理成本理论与人力资本理论；中美企业管理层薪酬比较有显著差异性，我国实施管理层薪酬激励有较大局限性，但已有积极探索与对策。
下面是小编整理的管理层激励方案，欢迎来参考！管理层激励方案一管理层股权激励的理论基础代理成本理论公司组织形式能兼得资本聚集和专业化管理的好处。
但同时也出现了股东与经理之间由委托――代理关系带来的代理成本问题。
只要委托代理关系存在，代理成本就会存在，代理人就会有偏离委托人利益最大化的行动，只是在不同的情况下，偏离的程度不同。
传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力是着眼于短期的业绩而非长期的业绩。
如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是直接以公司的价值作为考核的目标。
对于上市公司，资本市场连续不断的对公司的价值进行评估，这使得使用直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励制度正是这样一种激励制度。
人力资本理论科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。
在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，在企业中，物质资本的所有者占据着统治地位。
在知识经济下，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，人力资本特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。
人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励以有利于人力资本能量的释放。
而且人力资本的价值是一个隐藏信息，其定价具有间接性特点，所以不能像物质资本那样采用简单的直接的方法。
因而，通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。
基于人力资本边际报酬能力的演变，我们可以将人力资本分成创新型人力资本与同质型人力资本。
凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为创新型人力资本；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本。
2024（5）总第1498期财政金融股权激励对企业投资行为的影响范克严安徽安粮兴业有限公司摘要：本文旨在探讨股权激励对企业投资行为的影响机制。
通过实证研究方法，本文选取了A股上市公司作为样本，利用描述性统计、相关性分析和回归分析等手段对研究假设进行了验证。
关键词：股权激励；企业投资行为；投资决策；投资规模；投资效率一、股权激励理论概述（一）股权激励的定义股权激励是指公司为了激发员工的工作积极性和归属感，通过授予其一定数量的公司股权，使员工成为公司的股东，从而与公司形成利益共同体的一种激励方式[1]。
通过股权激励，员工可以分享公司的经营成果和增值收益，同时也需要承担公司经营风险。
这种激励方式有助于将员工的个人目标与公司的长期发展目标相结合，促进员工更加关注公司的整体利益和长期发展。
（二）股权激励的主要形式股权激励的形式多种多样，主要包括以下几种：一是股票期权。
公司授予员工在未来某一特定日期以特定价格购买公司股票的权利。
员工可以在行权期内选择是否行权，以此赚取行权价与市场价之间的差价[2]。
二是限制性股票。
公司向员工出售或以奖励形式发放的股票，但这些股票在一段时间内受到限制，不能在市场上自由交易。
只有当员工满足特定条件（如工作年限、业绩目标等）后，股票才能解锁并在市场上交易。
三是股票增值权。
员工获得与公司股票价格增值部分相对应的收益，但不实际拥有股票。
这种方式使员工能够分享公司股价上涨带来的收益，同时避免了直接持股的风险。
四是虚拟股票。
公司授予员工一种虚拟的股票单位，员工可以据此享受分红和股价增值的收益，但不具有实际股票的投票权和所有权。
二、企业投资行为理论概述（一）企业投资行为的定义企业投资行为是指企业在经营过程中，为了获取未来收益而进行的资金投入活动。
这些资金主要用于购买固定资产、无形资产、股权、债权等，以扩大生产规模、提高生产效率、增强企业竞争力或实现其他战略目标。
企业投资行为是企业发展的重要驱动力，对于企业的长期发展和价值创造具有重要意义。
股权激励影响风险承担:代理成本还是风险规避股权激励是企业对管理和关键员工进行的一种长期性激励手段，通过给予股票或股票期权等形式的股权激励，来增强管理和员工的利益相关性，提高企业的经营绩效。
股权激励既可以激发员工创新和干劲，也会影响员工风险承担行为。
在股权激励政策下，员工可能更愿意承担公司的风险。
这主要有两个方面的原因：1. 代理成本的降低股权激励能够有效降低代理成本，即员工与企业利益的分离所导致的合作成本。
由于员工持有股权，其与企业利益的一致性增强，更容易投入资源，承担风险，提高公司的竞争力和发展业绩。
2. 风险规避的降低另一方面，股权激励也能够降低员工的风险规避行为。
由于员工持有股权，其与公司的利益捆绑在一起，当公司面临风险时，员工的利益也会受到冲击。
因此员工更愿意承担风险，以保障自身利益。
然而，股权激励也同样存在一些问题，可能导致员工不愿意承担风险。
1. 股价和股权期权的波动对员工心理造成冲击，可能导致员工心态波动，不愿承担太大风险。
2. 在企业经营不顺利、股票或期权价格下跌等情况下，员工发生降薪或失业的风险更大。
3. 一些员工可能更关心短期股价表现而非公司长期利益，持有的股票或股票期权并不能保障公司长期的发展。
综上所述，股权激励政策可以降低代理成本，增强员工与企业之间的利益一致性，因此一定程度上可以激励员工承担更多风险。
不过，股权激励也存在一些问题，可能导致员工不愿意承担风险。
企业在股权激励时，应当合理制定股权激励政策，以激发员工的积极性，应充分考虑员工的长期收益和企业长远发展，建立健全的风险控制机制，同时提高员工素质和长期发展意识，共同推动企业持续健康发展。
股权激励计划在当今竞争激烈的商业世界中，企业为了吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，纷纷推出各种激励措施。
其中，股权激励计划作为一种长期激励机制，受到了越来越多企业的青睐。
股权激励计划，简单来说，就是企业给予员工一定数量的公司股权，使员工成为公司的股东，从而将员工的利益与公司的利益紧密联系在一起。
这种计划旨在激励员工为公司的长期发展努力工作，因为员工的个人收益将直接取决于公司的业绩和股价表现。
股权激励计划的形式多种多样，常见的有股票期权、限制性股票和股票增值权等。
股票期权是指员工在未来一定时期内，有权以约定的价格购买公司一定数量的股票。
如果公司股价上涨，员工可以通过行使期权获得差价收益；如果股价下跌，员工可以选择不行权，损失仅限于购买期权时支付的费用。
限制性股票则是公司直接授予员工一定数量的股票，但这些股票在一定期限内不能自由交易，只有在满足特定条件（如工作年限、业绩目标等）后，员工才能解锁并出售股票。
股票增值权则是员工不实际持有股票，而是根据公司股价的上涨幅度获得相应的现金奖励。
那么，企业为什么要实施股权激励计划呢？首先，它可以有效地吸引和留住优秀人才。
在人才竞争激烈的市场环境下，仅仅依靠高薪可能不足以吸引到顶尖人才。
而股权激励计划能够让员工分享公司的成长收益，为员工提供了更具吸引力的职业发展机会。
其次，股权激励计划可以激发员工的积极性和创造力。
当员工成为公司的股东后，他们会更加关注公司的长期发展，努力工作以提升公司的业绩和股价，从而实现自身的利益最大化。
此外，股权激励计划还有助于降低企业的代理成本。
由于股东和管理层之间存在信息不对称和利益冲突，管理层可能会为了追求短期利益而损害公司的长期发展。
通过股权激励计划，将管理层的利益与股东的利益绑定在一起，可以减少这种代理问题，促使管理层更加注重公司的长期价值创造。
然而，股权激励计划并非一劳永逸，在实施过程中也存在一些问题和挑战。
首先，股权激励计划的设计需要科学合理。
上市公司员工股权激励最完整版在当今竞争激烈的商业世界中，上市公司为了吸引、留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，常常采用员工股权激励这一策略。
员工股权激励不仅是一种薪酬激励手段，更是一种将员工利益与公司长期发展紧密结合的有效方式。
接下来，让我们详细了解一下上市公司员工股权激励的方方面面。
一、什么是上市公司员工股权激励上市公司员工股权激励，简单来说，就是公司给予员工一定数量的公司股票或股票期权，使员工能够以股东的身份参与公司的决策和分享公司的利润，从而将员工的个人利益与公司的整体利益紧密联系在一起。
二、上市公司员工股权激励的主要形式1、股票期权股票期权是指公司授予员工在未来一定时期内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利。
员工在达到规定的行权条件后，可以按照约定的价格购买公司股票。
2、限制性股票限制性股票是指公司按照预先确定的条件授予员工一定数量的公司股票，但员工在一定期限内不得出售这些股票。
只有在满足解锁条件后，员工才能自由处置这些股票。
3、股票增值权股票增值权是指公司授予员工一种权利，当公司股票价格上涨时，员工可以获得股票价格上涨所带来的收益，但并不实际拥有公司股票。
三、上市公司员工股权激励的优点1、吸引和留住人才在人才竞争激烈的市场环境中，股权激励能够为公司吸引到具有创新能力和发展潜力的优秀人才，并留住公司内部的核心员工。
2、激励员工积极性员工成为公司的股东后，其工作积极性和责任心会大大增强，因为他们的个人利益与公司的业绩直接挂钩。
3、降低代理成本通过股权激励，使员工与股东的利益趋于一致，减少了股东与管理层之间的利益冲突，降低了代理成本。
4、提升公司价值股权激励能够激发员工的创造力和创新精神，推动公司的业绩增长，从而提升公司的市场价值。
四、上市公司员工股权激励的实施流程1、制定股权激励计划公司管理层需要根据公司的战略目标、财务状况、市场环境等因素，制定详细的股权激励计划，包括激励对象、激励形式、授予数量、行权价格、解锁条件等。
股权激励影响风险承担：代理成本还是风险规避？*李小荣张瑞君（中国财政发展协同创新中心/中央财经大学财政学院100081中国人民大学商学院100872）【摘要】股权激励与风险承担的关系的解释有代理成本假说和风险规避假说。
代理成本假说认为高管持股可以降低代理冲突，提高公司风险承担水平，当高管持股比例超过某一临界点时，壕沟效应出现，降低风险承担水平。
风险规避假说则认为高管持股使高管的人力资本集中于某个公司，财富分散程度降低，加重了管理者的风险规避程度。
本文的实证研究发现:股权激励与风险承担呈倒“U”形关系，这种倒“U”形关系只存在于产品市场竞争高组，这两个发现支持了代理成本假说;用管理费用率和总资产周转率作为代理成本的替代变量，发现代理成本越高，风险承担水平越低，进一步验证了代理成本假说。
本文较为完整地梳理了股权激励影响风险承担的逻辑，丰富了企业风险承担和高管股权激励的文献，对中国企业的激励契约的设计、经济增长和潜在风险的认识具有重要启示。
【关键词】股权激励风险承担代理成本风险规避一、引言风险承担（Ｒisk taking）近年来引起学术界、实务界和政策部门的特别关注。
早期研究认为公司风险承担或冒险行为能提高企业业绩增长率和促进经济发展（John et al．，2008；Fogel et al．，2008）。
然而，过度的风险承担（Excess Ｒisk－taking）适得其反，产生恶劣的经济后果。
许多人将最近美国金融危机的根源归咎于过度的风险承担①。
特别地，美国的政策制定者和大部分学者认为过度的风险承担是由于不恰当的激励导致的（Bebchuk et al．，2010；Berndt et al．，2010；Board of Governors of the FederalＲeserve System，2011）。
可见，高管的风险承担行为不仅对微观企业，而且对整个宏观经济亦有重要影响。
然而，针对中国企业的风险承担行为的研究相对缺乏。
股权激励与代理成本黄志忠 白云霞①摘要：传统以管理费用率作为代理成本的替代不能恰当地反映管理者在职消费和职务侵占的真实水平,本文用经过Jones模型纠正的费用率作为代理成本的替代，考察了所有权性质、总经理持股与否及持股比例对代理成本的影响。
本文提供了私有制下总经理适当持股有利于降低代理成本的可靠证据，为中国上市公司即将展开的股权激励计划提供证据的支持。
关键词：所有权性质、股权激励、代理成本JEL：J33，M52①黄志忠，副教授，汕头大学商学院；白云霞，副教授，博士后，北京大学光华管理学院。
本文系国家自然科学基金项目（项目批准号70602026）和广东省自然科学基金（06300974）的阶段性成果。
一、问题的提出股权激励在美国的运用自1993年以来呈迅速增长的态势。
CEO基于股权激励的报酬增长率每年都保持在100%以上，2000年甚至高达500%。
近几年，股权激励在中国也有了一定的发展，而且目前政府正在上市公司中积极推行股权激励计划。
许多西方的研究认为，股权激励是将管理者的目标与股东的目标保持一致的有效手段，而且比以业绩为基础的薪酬激励更加有效①，但是，国内的研究到目前为止仍没有取得支持的证据。
一方面是政府和实务界对股权激励的热衷，另一方面则是实证研究不支持高管持股具有激励作用。
面对这一矛盾，我们不禁要问，到底是中国的环境造成股权激励机制在中国水土不服，还是研究方法存在问题？回顾过去的研究，我们发现已有的研究基本上从高管持股与公司业绩的关系或实施股权激励后上市公司的业绩是否有显著的变化这一方面来检验高管持股是否具有激励作用。
如魏刚（2000）以1999年4月30日前公布年报的765家A股上市公司的数据作为研究对象，发现高级管理人员的持股并没有达到预期的激励效果；宋增基等（2005）也以1998年底之前上市的786家A股上市公司为研究样本，发现上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间基本不相关；谌新民和刘善敏（2003）以2002年4月30日前披露年报的1036家上市公司作为研究样本，发现总经理持股与经营绩效显著正相关；陈勇等（2005）以1999～2001年中实施过股权激励的46家上市公司为样本，发现实施股权激励后上市公司的业绩无显著提高；周建波和孙菊生（2003）以2002年4月30日前公布的2001年报中披露已经对经营者实施股权激励的34家上市公司为样本，发现股权激励的效果较弱；俞鸿琳（2006）则以2001～2003年间所有上市公司为样本，没有发现管理者持股能够提高公司价值（托宾Q值）的证据。
以上这些研究在方法上多多少少存在局限性，其结论有待于进一步验①如Hall和Liebman（1998）与Hall和Murphy（2000）以美国大公司作为样本的大样本量观察提供的证据表明，CEO薪酬对股价变化的敏感性大部分来源于CEO的股票和期权。
39证。
首先，以上的研究基本上以包括所有高级管理者持股在内的高管持股比例来度量公司实施股权激励的程度。
该指标计量的有效性是值得怀疑的，因为不同的公司高管人数经常存在差异，而且股权激励效果与高管持股比例不一定是线性的关系。
其次，他们没有区分企业的所有制结构的影响，即国有企业的激励效果与私有企业会有很大的差异。
西方国家的理论与实证结果通常仅适合于私有企业。
再次，影响公司业绩的因素众多，特别是一些管理者无法控制的影响个别行业的宏观因素以及公司的前期投资规模、盈余管理等对公司业绩的影响导致以业绩来衡量股权激励效果噪音太大，如果不能有效地控制这些因素，所得的结果就会产生偏差。
企业理论认为，经理人的激励机制安排是为了降低企业的代理成本（Jensen和Meckling，1976）。
因此，本文拟采用更为直接的检验方法，即用总经理持股对代理成本的影响来检验股权激励的效果。
本文的研究发现，在私有产权控股的上市公司内，总经理适当持股、送股或期权的激励安排确实能够降低公司的代理成本，而在国有产权控股的上市公司内，总经理持股并不降低代理成本。
产生这一差异的原因主要可能在于国有产权控股的上市公司总经理持股比例很低①（见图1），无法发挥激励作用。
本文的结论为中国上市公司即将展开的股权激励计划提供宝贵的经验支持。
本文以下部分先是对已有的文献进行评述，继而在第三部分提出本文的研究方法，第四部分是实证结果，最后是结论。
本文将对代理成本的计算方法进行重大的改进，以使结果更为可靠。
图1 上市公司中总经理持有公司股份的公司比例①据我们统计，2002～2005年间，安排了股权激励的国有控股上市公司总经理持股比例平均为0.9‰，最高持股比例仅为7%；而安排了股权激励的私有产权控股上市公司总经理持股比例平均为2.05%，最高达到45%。
二、文献评述与研究假设企业理论认为，经理人的激励机制安排是为了降低企业的代理成本（Jensen和Meckling，1976）。
然而，股权激励是否有利于降低公司的代理成本，仍然存在争议（Jensen，1986）。
特别是2001年安然、世通等财务舞弊案的爆发导致人们对股权激励的有效性产生怀疑。
从理论上讲，股权激励是一种将管理者的目标与股东的目标联系在一起从而降低代理成本的有效手段，而实证研究的结果不完全支持这一论断。
有些研究发现股权激励能够降低代理成本。
比如，Ang、Cole和Lin（2000）的研究表明，代理成本与经理人持股比例呈反向关系；Depken、Nguyen和Sarkar（2006）则发现，限制性股权激励和经理股票期权显著地与代理成本负相关。
而另外一些学者则认为，股权激励并非总是有效的。
比如Morck、Shleifer和Vishny（1988）就认为，内部人（管理层）持股会产生两种效果：协同效应和堑壕效应（entrenchment effects），即经理人持股会给他们带来激励，使得他们的利益与股东相一致，这有助于降低代理成本，给公司带来好的影响；当经理人持股达到一定的程度使得他们对公司有了更多的控制时，就有可能导致管理层的掏空。
他们的研究发现，内部人（经理人）持股与公司业绩之间呈“U”型关系：当持股比例在0～5%之间时，公司业绩与内部人持股正相关；当持股比例在5%～25%之间时，公司业绩与内部人持股负相关；当内部人持股达到25%以上时，公司业绩与内部人持股再次呈正相关关系。
这个发现与McConnell和Servaes（1990）的研究所提供证据相一致。
目前国内的研究基本上不支持高管持股具有激励效应，如魏刚（2000）、宋增基等（2005）、陈勇等（2005）、周建波和孙菊生（2003）等的研究。
这些研究未能取得满意的结果，除了受变量选取的影响外，还有两种可能的原因：一是未考虑所有权结构，二是未能区分协同效应与堑壕效应。
在所有权结构方面，目前较少文献研究所有权结构对代理成本的影响，研究的结论也不统一。
有些学者认为，国有制不利于降低公司代理成本。
如陈冬华等（2005）认为，由于国有产权控股的上市公司高管薪酬较多地受到41管制，国有产权控股的上市公司高管进行较高的在职消费导致代理成本普遍较高。
Shirley和Walsh（2000）认为，国有企事业所具有的与生俱来的低效率特征是由于公有产权会带来一系列非常严重的问题，如预算软约束、竞争缺乏、追求政府目标导致的行为扭曲、监管失效等。
而有些学者则持温和的观点，如徐莉萍等（2006）认为，由于一些外部监督职能如产品市场、公司控制权市场、破产机制、法律规范等已经开始建立，国有产权所带来的一些问题已经在一定程度上得到了缓解。
虽然如此，我们认为有两个方面的主要原因可能导致国有控股的上市公司股权激励失效。
一是统计显示国有产权控股的上市公司高管持股比例普遍较低，持股数量也低，不足以产生激励效果（魏刚，2000）。
二是即使假定高管低持股也能产生一定的激励效果，由于国有产权控股的上市公司职工的薪酬受到政府的管制导致他们的薪酬普遍较低，这就迫使管理当局为了提高企业的业绩并保持员工队伍的稳定性而不得不通过变通的手段（如发放福利品或提供旅游报销等非货币性消费）来提高员工的待遇，从而增大了管理费用率这一代理成本指标。
因此，我们认为国有产权控股的上市公司股权激励效果较弱，甚至可能产生负面效应。
在区分高管持股的协同效应与堑壕效应方面，国内的学者尚未有过偿试。
这可能与国内上市公司高管持股比例普遍较低有关。
我们考察了中国上市公司高管持股比例后发现，高管持股比例偏低（平均不到1%），多数年度里最高也未超过25%，高管持股比例超过5%的公司基本上为私有产权控股的公司，且只占所有上市公司的不到2%（4581个样本中高管持股比例超过5%的只有19个），占到私有产权控股上市公司的5%。
虽然如此，根据Morck、Shleifer和Vishny（1988）的经验结果，为了考察是否存在高管持股的堑壕效应，本文将总经理持股比例超过5%的公司组成一个样本组合，考察这一组合的股权激励是否产生堑壕效应。
综上所述，我们提出以下假设：对于全体上市公司，假设1：总经理持股的公司代理成本较低；假设2：总经理持股之比例与公司代理成本负相关；对于所有权性质对股权激励效应的影响，我们提出以下两个假设，假设3：在国有控股的上市公司里，总经理持股与代理成本正相关；假设4：在非国有控股的上市公司里，总经理持股未超过5%的公司代理成本较低，超过5%的公司代理成本较高。
三、研究设计（一）研究样本本文从2002～2005年间在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的非金融公司为样本，剔除数据缺失的公司后最终样本为4581个公司-年度。
表1报告了样本的年度分布。
财务数据和公司治理数据主要来源于CSMAR数据库，并与Wind数据库提供的数据相核对；总经理持股情况数据则从Wind 数据库所提供的年报中手工收集而得。
表1 样本分布（二）代理成本的计算国内学者大多简单地用管理费用率或存货周转率作为代理成本的替代（如韩亮亮，2004；肖作平和陈德胜，2006；李寿喜，2007；高雷等，2007；等），但这种替代存在很大的偏差。
管理费用率的高低与公司的资产结构有很大的关系。
公司的固定资产比重越大，管理费用也会越高。
应收账款的比重也会影响管理费用率。
而存货周转率因不同行业而不同，甚至对于同一行业也会因毛利率的不同而有差异。
以管理费用率或存货周转率直接用于代理成本的替代，将会产生偏差。
因为由资产结构和行业等因素所导致的管理费用率或存货周转率的增大不能归咎于管理当局。
国外学者对代理成本的计量目前仍存在较大争议。
Ang，Cole和Lin （2000）以公司的费用和效益比率与零代理成本的私有企业（管理者持股100%）相应的费用率和效率比率的离差来计算代理成本。
但Depken、Nguyen 和Sarkar（2006）认为Ang、Cole和Lin（2000）对代理成本的计量存在缺陷：公开上市的公司与私有企业之间在影响费用率或效率的资产结构方面存43在很大的差异，二者的费用和效益比率缺乏可比性。
