股权激励的国际比较研究

股权激励还是员工持股

作者：张宏亮 王诗淇

来源：《航空财会》2022年第03期

摘要隨着市场竞争的日渐激烈，员工激励制度引起越来越多公司的重视，其在公司治理中发挥着更加重要的作用。股权激励和员工持股计划作为两种激励模式，既存在相似之处又有差异，不同的激励模式会表现出不同的激励效果，选择适合公司自身的激励模式是做好员工激励的第一步。本文以启明星辰公司为例，比较企业实施两种激励模式的差异，为其他公司在激励模式的选择和方案设计上提供参考建议。

关键词 股权激励；员工持股计划；激励模式

DOI： 10.19840/ki.FA.2022.03.001

*基金项目：国家社科基金一般项目“注册制下机构投资者促进企业持续创新的模式、机制及制度设计”（21BGL098）；北京市社科基金重点项目“创新与风险承担视角下高管激励结构的测度、效应及设计”（19GLA007）；教育部人文社科规划基金项目“高管激励结构、风险承担与企业创新研究规划基金项目”（20YJA630089）

股权激励和员工持股计划作为长期激励机制的两种表现形式，在现代公司的治理体系中扮演着重要的角色。二者的理论基础均来源于美国经济学家伯利和米恩斯于20世纪30年代提出的“委托代理理论”及美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出的“双因素理论”，通过授予员工部分股权，使其具有股东身份认同感，与企业形成“利益共同体”，以此实现企业的长期发展目标。但不论是制度要求还是在激励要素的设计上，股权激励和员工持股计划都存在些许差异，这种差异性体现在方案设计上，进而对激励效果产生不同的影响。面对这两种激励模式，应如何结合自身的实际情况做出准确选择并合理运用加以实施也一直是国内企业需要认真思考的问题。但由于员工持股计划引入国内的时间较晚，实践经验与推广度均不及股权激励，部分想实施员工持股计划的企业还处在观望之中。因此本文选取较早一批实施员工持股计划的启明星辰作为研究对象，采取对比研究的方法，虚拟若采用股权激励中的限制性股票模式，通过对比其与目前实施的第三期员工持股计划在激励成本与收益、税收、对象、约束条件和激励效果五个方面的差异，得出员工持股计划更有助于案例公司达成激励目标的结论，并为其他公司在模式选择与方案设计上提出对策建议，以此为员工持股计划在国内的推广与应用提供实践依据与指导作用。

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-可编辑修改- 关于激励理论的文献综述

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。

一、前言

随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

二、国外研究现状

国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。

股权激励的影响因素　

及其对公司业绩影响实证研究　

■　刘华（中南民族大学管理学院武汉４３００７４）　

▲　本文为中南民族大学中央专项基金《基于产权制度约束的证券市场效　

率研究》的阶段性成果　

◆　中图分类号：Ｆ８３０文献标识码：Ａ　

内容摘要：本文以２０１１年半年报数据为　基础．以通信行业为例，研究是否实施　股权激励对业绩的影响以及实施该政　策的影响因素。结果表明，通信行业上　市公司实施股权激励对业绩有显著正　影响，成长性、高管年龄、股权集中度、　资产负债率、公司规模与是否实施股　权激励显著负相关。　关键词：通信行业　股权激励　业绩　影响因素　

通信行业发展与国家自主创新战略、　经济发展以及人们生活都息息相关。笔者　

研究发现，股权激励在包括通信行业的信　

息技术业及制造业中的应用最广泛，因此　研究通信行业股权激励对扩大实施股权激　励都具有重要借鉴意义。本文以通信行业　

上市公司２０１　１年度半年度报告为依据，通　

过考察２００５年１月１日至２０１１年６月３０　

日已发布的股权激励计划，对通信行业上　市公司股权激励的业绩影响及其影响因素　

进行实证研究。　

文献回顾　

关于股权激励和公司业绩研究的主要　

观点有：一是认为股权激励与公司业绩呈　正相关关系。如Ｊｅｎｓｏｎ＆Ｍｅｃｋｌｉｎｇ（１９７６）　根据利益一致假说，认为市场价值随着管　

理人员持股而增加。我国一些学者的研究　也得到类似的结论，如葛红雷和荆虹玮　

（２００８）、潘颖（２００９）等。也有学者认为　

股权激励与公司业绩不相关，如魏刚　

（２０００）、李增泉（２０００）、顾斌和周立烨　

（２００７）等的研究发现股权激励对公司业　

绩的激励作用不明显。　

关于股权激励影响因素的研究，西　

方学者从高管团队特征、代理成本、治理　特征等方面进行了研究，我国学者何炜、　

王孟恰（２０１１】等研究发现，公司规模　与股权激励水平显著负相关。李月梅、刘　

涛（２０１０）研究发现，公司股权集中度　

越低，越有可能使用股权激励；高管较年　

国有企业股权激励和员工持股适用性分析

作者：周利民 朱广娇 曾树峰

来源：《中国集体经济》2022年第13期

摘要：人力资源作为第一资源，目前是各地区、企业“争夺”的焦点，为了吸引留住人才，企业在传统短期薪酬激励模式外，纷纷探索建设自身中长期激励机制。中长期激励机制将骨干员工个人发展与企业发展深度绑定，形成价值链上的利益共同体，有效激活内生动力、激发企业活力，推动企业高质量的发展。文章根据国家陆续出台的政策文件和已有文献，对常见的激励方式进行了适用性分析，以期为企业开展中长期激励提供参考。

关键词：国有企业;员工持股;股权激励

一、国有企业实施股权激励和员工持股政策背景

随着改革向纵深推进，股权激励和员工持股在参与国有企业股份制改造、承接国有资本退出、员工集资入股解决资金短缺问题、作为员工福利制度安排及调动核心骨干积极性方面，发挥了重要的作用。国家在这方面陆续出台了规范性政策文件。现将这些政策文件梳理成四个阶段。

第一阶段（2003～2005年），为了贯彻国有经济有进有退、有所为有所不为的方针，确保国有企业改制工作健康发展，对企业经营管理者转让国有产权做了详细规定，要严格控制企业管理层通过增资扩股持有企业股份，防止国有产权转让中国有资产流失。第二阶段（2006～2008年），主要是对员工持股的框架进行规定，包括对员工持股人员范围、资金来源等进行了约定，同时对国有企业股权激励的操作进行了更明确的规定。第三阶段（2008年5月～2009年），对国有控制的上市公司激励力度问题方面进行了明确的约束，业绩目标条件的规定更加刚性。第四阶段（2009年4月到现在），对员工持股人员范围更加拓宽，科技人员确有必要经审批可持有下属公司股权，鼓励企业用好用足中长期激励工具，建立员工与企业共享改革发展的成果、共担市场竞争风险的长效激励约束机制。