制造业企业绩效考核方案

1 计时员工绩效考核方案

第一章 总则

第一条

员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价，提高员工工作积极性和工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。同时，也是为企业客观合理地安置人员，人尽其才，节约人力成本。

第二条 本规定考核定义如下：

（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

（二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。

（三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。

（四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。

（五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

（六）考核者：人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。

（七）被考核者：接受人事考核者。

（八）考核执行机构：人事行政部。

第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，需注重以下几点：

（一） 绩效考核是所有员工的工作。需要大家一起重视并执行。

（二） 被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须以根据日常业务工作中的数据（即是《岗位说明书》中的关键指标）及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。

（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。

（四） 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。 2 （五）

公司对考核者充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第四条 本制度适用于总经理级（含）以下的所有计时员工。

第二章 绩效考核的分类

第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核，以季度考核发放考核奖金，年度考核以当年4个季度的考核汇总为准，确定年度奖金的发放以及下一年度基本工资的调整。

机械类制造业企业绩效考核办法 为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。具体内容如下：

指导思想和原则。 考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确

工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩

效的提高；

其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场

取向”的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度，

充份发挥分配制度的激励作用，保证成套部生产经营目标的实现。

二、考核办法。 1、机加工绩效考核办法：

（1）、机加工技能工资、岗位工资工时考核。

①、月工时考核定额：

一班制：应出勤日×8小时 二班制：应出勤日×8小时×2

三班制：应出勤日×8小时×3

四班三运转制：应出勤日×7.5小时×4

②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发： 当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资

（2）、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。

①、月工时考核定额：

一班制：应出勤日×10.27小时 二班制：应出勤日×10.27小时×2

三班制：应出勤日×10.27小时×3

四班三运转制：应出勤日×8.18小时×4

②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。

③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。

（3）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时

每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。

（4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减

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制造业企业绩效考核方案

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 第 2 页 共 42 页 1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

制造型企业绩效考核方案

一、 目的：

1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。

2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理控制薪资成本；

3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进。

4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。

二、 核心思想：

综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。

1、生产分公司考核机制：

以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。

2、销售人员考核机制：

（1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员注重市场营销的长期发展。

（2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期重点大事。

3、生产类人员考核机制：

（1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。

（2）技术人员定位为为生产提供保障服务，主要从为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。

4、考评机制：

考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。

三、 指导原则：

1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；

2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；

3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；