公司人力资源投资评估

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人力资本投资回报率的评估措施

人力资本不是一个新概念。早在18世纪，经济学家亚当。斯密（Adam Smith）已经使用了这个概念。1992年，研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资，并获得经济利益的途径。在经济学家看来，人力资本是指对人力进行投资，从而提高其工作能力与技能而形成的资本。

在管理界看来，人力资本的定义更广一些。比如，特雷西（William R. Tracey）在其撰写的The Human Resources Glossary一书中，将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。它与机器的生产能力和研发投资同样重要，甚至有可能更重要。

虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。

想象一下这样一个场面：在一个年营收只有50亿美元的公司中，CEO向董事会建议公司下一年度做一个18亿美元的新投资。在描述这项投资时，CEO对将来的回报非常乐观，虽然他并不清楚回报具体有多少，甚至没办法做出可靠的预测。但是，他肯定这是一项很有必要的投资，并会为公司带来回报。CEO解释说，公司必须做出这一相当于年营收40%的投资，因为根据行业对标数据，其他公司也在做类似的投资。于是，公司决定投资。但随着投资的逐步推进，CEO承认，它能产生多少回报还是不清楚。但是，他要求继续投资。

这里所说的投资就是对人力资本的投资。虽然这个例子看起来很极端，不过当企业决定投资于员工时，上述这种场面便每年都会发生。企业批准这种投资预算往往基于一种信念，假定这些投资会有回报。

对员工所做的投资和其后会产生的回报之间的关系太不确定了，这使企业在这方面的投资要么太多，要么太少—两者都可能酿成灾难。

幸运的是，企业可以通过实施几种策略达到人力资本投资的最佳规模：最小投资策略、最大投资策略、投资回报率策略。我们分析了每种策略可能导致的结果，这样有助于企业的管理者在选择之前仔细比较它们，最终做出决定。

反映人力资源投资收益投资回报率的公式

人力资源投资收益的投资回报率（ROI）是用于衡量企业对人力资源投资的收益程度的指标。它可以帮助企业评估其人力资源投资的效果，并决定是否需要对其进行调整或优化。下面是计算人力资源投资回报率的公式：

ROI=(HR收益-HR成本)/HR成本*100%

其中，HR收益指的是由人力资源投资带来的收益，可以包括以下几个方面：

1.员工生产力提升：人力资源投资可能会提高员工的技能水平、工作效率和工作质量，从而提高企业的生产力和竞争力。

2.员工保留率提高：通过提供良好的培训机会、晋升机会等福利待遇，可以提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率，减少用人成本。

3.创新和研发能力提升：人力资源投资可以促进企业的创新和研发能力提升，从而推动企业的持续发展和增长。

4.品牌形象提升：通过人力资源投资，企业可以塑造良好的企业文化和品牌形象，提高企业的声誉和形象，吸引更多的优秀人才和客户。

HR成本指的是企业对人力资源投资的总成本，包括以下几个方面：

1.员工薪酬和福利：包括员工的基本薪酬、奖金、津贴、福利等。

2.培训和发展费用：包括员工的培训费用、进修费用、培训设施费用等。 3.招聘和人力成本：包括招聘人员的薪酬、人力资源管理系统的维护费用等。

4.离职和流失成本：包括员工离职引起的人力资源流失成本、新员工的培训成本等。

通过将HR收益减去HR成本，然后除以HR成本，再乘以100%可以得到投资回报率。如果投资回报率高，则说明人力资源投资带来的收益高于成本，投资是有效的；如果投资回报率低，则需要对人力资源投资进行优化或调整。

需要注意的是，计算人力资源投资回报率时，需要综合考虑多个因素，如投资时间、投资规模、行业特性等。同时，人力资源投资的回报往往是长期的，可能需要一定的时间才能体现出来，因此，对于长期投资，需要综合考察长期收益情况。

企业可以根据自身情况和需求，自行调整和完善上述公式，以适应不同的场景和需要。同时，还可以通过数据分析和对比等方法，对人力资源投资回报率进行更加深入和全面的评估。

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企业人力资源价值评估存在的问题

作者：韩 艳 徐永利

来源：《活力》2010年第09期

[关键词]企业;人力资源;价值评估

一、理论研究滞后于实践

目前,我国还没有形成一套完整的评估理论体系,企业人力资源价值评估由于是最近几年才发展起来的评估业务,还处于一个起步的阶段,理论体系更是不够完善。当前对企业人力资源价值进行评估时,更多的还是运用一些无形资产的评估方法,虽然也有学者对企业人力资源价值评估有所研究但理论上还比较混乱,还没形成统一的评估操作规范。由于理论基础欠缺,也导致了评估操作的盲目性,很多评估人员在方法原则运用上,只知其然,不知其所以然,造成方法运用的混乱,评估结果与客观实际差异很大。

二、法制建设步伐较慢,未能跟上资产评估业务的发展速度

《国有资产评估管理办法》、《资产评估操作规范意见(试行)》、《资产评估准则》、《资产评估职业道德准则》等法规制度的相继出台,对于规范我国的资产评估工作,加强资产评估行业的管理发挥了重要的作用。近几年来,我国的资产评估行业有了很大的发展,业务领域不断拓宽,业务规模不断上升,对企业人力资源价值进行评估的业务也不断地出现,因而仅仅依靠目前这些法规制度来指导、规范资产评估业特别是企业人力资源价值评估是远远不够的。这些法规制度调整范围主要是国有资产。随着改革开放不断深入,产权主体日益多元化,针对其他产权主体评估已经不能充分适用。同时,对评估师、评估机构的责任、权利、义务规范的不够充分是导致目前评估人员风险意识淡薄的主要因素之一。另外,虽然国家己经出台了《资产评估职业道德准则》,但由于受到当今经济风气的影响,以及企业本身的一些原因,有些评估机构,为了满足当前的经济利益,不惜牺牲国家的利益,在评估过程中满足债务企业的要求,人为地降低或提高企业的净资产,以致虚增或流失企业资产。从而我们应该看到,我国资产评估行业存在的许许多多的问题,除了人员素质、市场环境因素外,一个重要的原因就是法制不健全,法制建设没能跟上资产评估业务的发展。

：墓人力资源　人力资源评估与企业发展　张利明　黄静涛（中国石油天然气管道局物业总公司）　摘要：知识经济时代的到来，使人力资源成为了企业最有创造力、最具经　济增长潜力、最重要的资源。随着经济的发展，人力资源在企业总资产中所占　的比例越来越大．也会越来越引起人们的重视，对人力资源价值评估的要求　也越来越多。　关键词：人力资源人力资源价值评估发展　０引言　有些人认为，人力资源价值难以量化，因此人力资源价值无法进　行评估。的确，由于人力资源本身具有特殊性，其价值受外界因素的　影响程度很大，具有很大的不稳定性，很难进行精确的计量，因此对　其价值进行评估在实际操作上会有很大困难，这是一个现实问题。但　从理论上和现实中分析，人力资源价值具有评估的可行性。　１认识企业人力资源价值　人力资源在现代意义上最早是由美国的卢森博格在１９１７年提　出，当时将人力资源看作是企业资源总和的一部分，是企业为了最大　限度实现资本价值的辅助资源。至今已有舒尔茨等三位教授因为人　力资源研究方面的巨大贡献获得了诺贝尔经济学奖。　在我国，随着社会向知识经济时代迈进，人力资源已经成为一项　至关重要的生产要素。在社会生产中发挥着重要作用，为其拥有者带　来巨大的财富。我们可以理解人力资源价值是企业领导者及员工运　用他们所拥有的能力在某一特定时期内为企业创造的价值，这个价　值一般可以分为两部分：补偿价值和贡献价值。　补偿价值是基础，可以视为对企业投入的一项补偿，换一个角　度，也可以将此补偿价值理解为支付给人力资源载体的报酬。在补偿　价值之上，通过各种投入与开发，人力资源价值可以增值，这一部分　构成人力资源的贡献价值，往往贡献价值的大小直接决定了企业实　现收益的多少。　人力资源的补偿价值和贡献价值共同构成了人力资源的使用价　值。当然还有一些无法直接量化的价值，如员工提供优质服务所创造　出的顾客忠诚、由此产生的对扩大企业知名度的贡献等等，这一部分　体现在企业的商誉中。　２企业人力资源价值评估的基本概念　企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法　规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下　的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价　值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异，但是作为对人力　资源价值评估的具体评估方法应该是同一的，否则就失去了正确反　映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的，　明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方　法。本人认为，人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估　价，是因为它具有资产的性质，即人力资源能够为企业带来预期经济　收益。所以，在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含　于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是　人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此，应以产出即人力资　源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然　还应该考虑劳动者过去的受教育程度、职业履历等因素，因为受教育　程度、职业履历不同的人，其创造新价值的能力，即人力资源价值不　同。　人力资源不同于其他的资产，能够进行有意识、有目的的活动。　因此，在具有与一般资产相同的评估理论基础上，也体现出自身的特　殊性。　３企业人力资源价值评估的对象　资产评估的对象即评估的客体，本文探讨的是企业人力资源价　值评估。之所以限定在企业这个微观层面上，是因为人力资源的范围　１４７　非常广泛，比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人　等都属于人力资源的范畴。不同类型的人力资源其价值影响因素、评　估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实　体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企　业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳　务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资　源，比如大学教授，其主要工作任务是教书育人，我们通常无法根据　教授所教学生人数衡量价值大小，也不便用发表论文和专著数量估　算价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体　力和脑力价值的总和。　４企业人力资源价值评估的目的　’　企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在　评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特　定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目　的可以分为以下几种类型：　４．１引进人才引进人才是企业为生产经营所需，从企业外部招　聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工　资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其　实，任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效　应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经　济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求，与企业所　付代价是否对等。　４．２实施薪酬规划薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工　的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者　的不可分割性，是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问　题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确　定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效　性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素，它将　直接对企业整体业绩产生巨大影Ⅱ向。　４．３绩效考核绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来　的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评　价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在　岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。　５加强人力资源价值评估。促使企业可持续发展　当今时代，在企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资　源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资　源。为此，评估企业人力资源价值具有重要的现实意义，经过上述分　析笔者提出了以下几点建议：　５．１企业管理者应当重视人力资源对企业发展的重要性，重视　对企业人力资源价值评估工作。对企业核心人才而言，首先希望自己　能有更大的发展空间，所以要真正留住他们，企业必须充分认识到他　们的价值，不断为他们提供更大舞台，并为其提供相应的、足够的、以　证明其自我实现的内容条件，如职位、福利、待遇等。　５．２把人力资源价值评估和企业的人力资源规划有机结合。企　业想提高竞争能力、实现可持续发展，加强人力资源建设是关键。企　业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发　展的需要。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产　经营活动预先贮备人才、持续和系统地分析企业不断变化的条件下　对人力资源的需求，并开发制订出与企业组织发展长期效益相适应　的人事政策。通过把人力资源价值评估和企业的人力资源规划有机　结合可以使人力资源规划建立在更加科学合理的基础上。　５．