薪酬管理与绩效考核

薪酬管理与绩效考核

一、薪酬

1、基本工资：按级别，逐级递减。

2、工龄工资：每工作一年增加50元。

3、岗位工资：不同岗位工资金额不同。

4、绩效工资：按年度结算。

5、全勤奖：全年无休假。

6、投诉：全年无投诉。

二、绩效管理

对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力，从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩、指出不足，对达成组织目标有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的抑制；通过这样的激励机制促使员工自我开发、提高能力素质、改进工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平。

1、组织目标与个人发展目标建立联系

会议部：在现有固定的会议基础上制定绩效目标，在规定的绩效目标之上计算绩效工资。给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标会使员工丧失信心，即使再强的激励，其效应也会大大降低。

每年年初各部门负责人制定全年工作计划，根据近三年的部门收入情况，和当年的市场行情制定绩效目标。超出绩效目标份额的按百分比提成，年底由部门负责人分发给员工。

大型会议如需借调其他部门人员，需按工作比例分发绩效工资。

协助完成会议的部门也应得到相应的绩效工资。

为调动员工积极性，可以让员工主动招揽会议，以个人名义招揽的会议去掉成本，剩余的按百分比分发给个人。

展览部：每年年初制定绩效目标，超出绩效目标份额的按百分比提成，年底由部门负责人分发给员工。每年的展会基本都是固定的，机动性比较小，十月一过后就进入展会淡季，这样就导致资源的浪费，员工可以合理的利用现有的资源自行承接展会，自接展会经计算，去除成本后按百分比分发给个人。

绩效考核与薪酬管理

一、选择题

1、对员工而言薪酬的功能(P104-105):经济保障功能、心理激励功能、标识功能

2、绩效管理系统模型包括(P50):

3、工资的职能(P206-207)：调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能

4、绩效激励计划的种类包括(P242)：

5、制定绩效考核指标的基本原则(31-32):

明确具体的、可衡量的、行为导向的、其实可行的、时间和资源限制的

6、绩效目标的设定必须(81-82)：目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致、目标必须是具体的和富有挑战性的、目标必须是现实的和可现实的、目标必须是可测量的

7、薪酬管理的内容包括(107-108)：薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构

8、薪酬制度主要分为(153-158)：工作薪酬、能力薪酬、结构薪酬、岗位技能薪酬、特殊群体薪酬制度

9、绩效管理的功能(47-48)：激励功能、控制功能、沟通功能、规范功能、发展功能

10、员工福利管理的原则(278-279)：需要原则、效益原则、合法原则、匹配原则、参与原则、动态原则

二、简答题

1、市场薪酬调查的目的和意义(192-193)：

明确企业薪酬水平、确定企业薪酬结构、解决与薪酬相关的人事问题、建立良好的公司形象

2、绩效考核的含义(25)：

绩效考核又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

3、什么是关键绩效指标(96)：

是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是用于考核或管理绩效的可量化或可行为化的标准体系，是对企业战略目标有增值作用的指标

4、简述薪酬管理的三大原则(107)：

公平（是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知）、有效（是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标）、合法（指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配）

绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)

绩效考核与薪酬管理方案 篇一

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

1 绩效考核与薪酬管理复习要点

选择题

直接薪酬的分类：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购

岗位薪酬制度分类：岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制、岗位效益薪酬制

薪酬制度设计的原则：公平、竞争、激励、经济、战略、合法原则

个人绩效长期激励计划：现股计划、期股计划、期权计划

薪酬管理过程中的三大核心决策：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构

马斯洛需求层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

根据岗位和员工能力定薪属于职能薪酬制

宽带薪酬适用于销售人员

平衡计分卡的四个维度：顾客、内部流程、学习与发展、财务

理想的劳动力成本分析图：U型

按评估对象的特性将绩效考评技术分类：综合型、品质基础型、行为基础型、结果基础型

薪酬的构成要素：直接薪酬、可变薪酬、间接新薪酬

薪酬控制的基本原则：1.追求人力资源效益最大化；2.以人为本，科学控制；3.企业自我约束与标杆管理相结合

建立绩效考核指标的步骤：1.工作分析；2.理论验证；3.进行指标分析；4修订指标

考评者的心理偏差，只把一个因素作为最重要的因素：晕轮效应

名词解释

1.绩效考核：采用科学的方法，按照一定的标准，考差和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

2.年薪制：以年度为单位根据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

3.薪酬战略：组织根据外部环境存在的机会和威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

4.绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。

5.海氏系统法：是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即专业技能、解决问题的能力和工作所承担的责任，并相应设计了三套标尺性评价的量表，对各个工作职位给予评分的一种评分方法。

6.绩效管理：为实现组织发展的战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。