中石油能力素质模型

中国石油大学（华东）毕业设计（论文）基于能力素质模型的企业员工培训研究学生姓名：学号：07066205专业班级：市场营销07-2指导教师：2010年6月8日中国石油大学（华东）本科毕业设计(论文)摘要伴随着市场经济全球化进程的不断推进，企业正面临着日益激烈市场竞争。

企业的核心竞争力最终是来源于企业中的人力资源，凭借于企业员工所掌握的能力素质，它除了表现为员工所具备的知识和技能外，还包括他们潜在的、可以通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征等要素。

因此，越来越多的企业开始在员工培训中尝试采用一种新的人力资源管理工具——能力素质模型。

本文在研究既有的能力素质理论的基础上，分析论述了能力素质模型对解决目前企业培训问题，提高培训效益的重要意义，进一步对构建基于能力素质模型企业员工培训体系进行了分析论证，最后对构建中的注意事项及不足提出了建议和展望。

关键词：能力素质；能力素质模型；培训ABSTRACTAlong with the development of the market economy globalization, the enterprises face more fierce competition. In order to obtain more competitive advantages, enterprise begin to pay attention to employee training, and they take staff training management as the important part of enterprise management. Although traditional training form is rich and colorful, but the implementation is not satisfactory, which often costs the enterprise a lot of money, and the employees are also spent a lot of time and energy, making the enterprise training work into confusion stage. Many enterprises have lost confidence to the traditional employee training methods, in order to gain competitive advantage on the training of staff, more and more companies are now tried to adopt a new kind of human resources management tools—Competency Model. Firstly, it gives a brief introduction on the paper's background and purpose, and points out the significance of the competency model on staff training, and discusses the research and application situation of competency model in the domestic and international. Then related theories of the competency model and employee training were reviewed. Later, it systematically analyzes the competency model construction processes and methods.Keywords :Competency；Competency Model；Training目录第1章前言 (1)第2章能力素质模型和员工培训概述 (4)2.1 能力素质模型概述 (4)2.1.1 能力素质和能力素质模型的概念 (4)2.1.2 能力素质模型的起源和发展 (4)2.1.3 能力素质的内容与分类 (5)2.1.4 能力素质模型的通用能力素质要项 (6)2.2 员工培训 (7)2.2.1 培训的概念 (7)2.2.2 培训的作用模型 (7)2.3 能力素质模型与员工培训的关系 (8)2.3.1 我国企业员工培训存在的主要问题 (8)2.3.2 能力素质模型与员工培训的关系 (9)第3章构建能力素质模型 (10)3.1 构建能力素质模型的前期准备工作 (10)3.2 能力素质模型的建立 (10)3.3 能力素质模型的评估与确认 (12)3.4 能力素质模型的应用和反馈 (13)第4章构建完善基于能力素质模型的企业员工培训体系 (14)4.1 基于能力素质模型的培训体系构建 (14)4.2 培训体系各环节实施重点分析 (15)4.2.1 培训需求分析 (15)4.2.2 制定培训计划 (17)4.2.3 实施培训计划 (19)4.2.4 培训的转化 (20)4.2.5 培训效果的评估 (21)4.3 运用能力素质模型构建完善员工培训体系时应注意的问题 (22)4.3.1 防止扩大能力素质模型在员工培训中的作用 (22)4.3.2 基于能力素质模型的培训，是对员工关键能力素质的培养 224.3.3 培训计划应先从战略与环境分析入手 (23)4.3.4 依据自身具体情况并进行动态的更新和完善 (23)4.3.5 注重提升人力资源管理者素质，完善实施的保障体系 (23)4.4 能力素质模型在培训中运用中存在的不足与展望 (24)4.4.1存在的主要不足 (24)4.4.2 展望 (24)第5章结论 (26)致谢 (28)参考文献 (29)第1章前言随着全球经济一体化进程的加快，竞争也变得日益激烈，企业如果想要在全球化的市场中生存下来，就必须具有抵御外国企业到中国来争取市场、争夺资源的能力，同时还必须主动到国际市场上去竞争。

中国石化HSE管理体系简介一、中国石化HSE管理体系简介(一)HSE的概念HSE管理体系是指：一种事前进行风险设计，确定其自身活动可能发生的危害及后果，从而采取有效的防范手段和控制措施防止其发生，以便减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染的有效管理方式，具有系统化、科学化、规范化、制度化的特点。

H--Health(健康)是指人身上没有疾病，心理上（精神上）保持完好的一种状态。

S--Safety(安全)是指在劳动生产过程中，努力改善劳动条件、克服不安全因素，使劳动生产在保证劳动者健康、企业财产不受损失、人民生命安全的前提下顺利进行。

E--Environment(环境)是指与人类密切相关的、影响人类生活和生产活动的各种自然力量或作用的总和。

它不仅包括各种自然因素的组合，还包括人类与自然因素之间相互形成的生态关系的组合。

由于安全、环境与健康的管理在现代石油化工企业的实际过程中，有着密不可分的联系，因而在石化行业中把健康、安全和环境形成一个整体的管理体系，也是一种必然的选择。

中国石油化工集团公司根据自身特点，将HSE管理体系要素设定为十个，并将三者排列顺序定位为安全、环境与健康，只是英文与世界上大多数石油公司一样，叫HSE管理体系。

（二）HSE管理体系标准的基本构架中石化集团公司HSE管理体系系列标准是在参考ISO/CD14690和API的有关标准以及国外大型石油石化企业开展HSE一体化管理经验的基础上，结合石化集团公司的实际情况和国家正在开展的职业安全健康管理体系认证工作而制定出来的。

其内容包括：一个体系，四个规范，五个指南。

一个体系是指中石化集团公司HSE管理体系。

四个规范是指油田、炼化、销售、施工企业HSE管理规范。

五个指南是指油田、炼化、销售、施工企业HSE实施程序编制指南，职能部门HSE 实施计划编制指南。

（三）一个体系--HSE管理体系HSE管理体系标准明确规定了中石化集团公司HSE管理体系中的十大要素和基本要求：1.领导承诺、方针目标和责任在HSE管理上应有明确的承诺和形成文件的方针目标，最高管理者提供强有力的领导和自上而下的承诺，是成功实施HSE管理体系的基础。

报告二中石油质模型手册XX公司素质模型手册XX公司素质模型框架综专合业管理能能力力核心素质核心素质综合管理能力专业能力爱岗敬业自我管理财务专业能力诚实正直—成就愿望—⋯⋯学习创新—自信心—⋯⋯理解尊重—情绪控制审计专业能力团队合作分析判断—⋯⋯国际视野—信息收集—⋯⋯—分析能力物流专业能力—宏观思考—⋯⋯推动执行—⋯⋯—计划能力市场专业能力—细节监控—⋯⋯—执行能力—⋯⋯—应变能力技术专业能力沟通交流—⋯⋯—倾听理解—⋯⋯—口头表达能力HSE专业能力—书面表达能力—⋯⋯—外语应用能力—⋯⋯—影响和说服能力行政办公专业能力—公关能力—⋯⋯团队管理—⋯⋯—团队领导人力资源专业能力—培养他人—⋯⋯—⋯⋯项目管理专业能力—⋯⋯—⋯⋯第一部分、核心素质核心素质定义：核心素质是公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现，适用于中油XX 公司全体员工。

1）核心素质包含：名称爱岗敬业诚实正直学习创新理解尊重团队合作国际视野2）核心素质的定义及行为要求素质要素名称爱岗敬业素质要素类别核心素质定义：热爱本职工作，将个人发展与公司利益紧密结合在一起，为他人提供尽善尽美的服务。

行为表现对工作始终保持高度热情，把工作当事业来做；准确理解岗位要求，认真履行工作职责；不给自己找借口，敢于承担责任；自觉遵守公司的各项规章制度，做遵守纪律的模范；当组织需要和个人需要发生冲突时，能优先考虑组织需要；认同公司企业文化，对企业保持忠诚。

事例 1：2003 年，国内“非典”疫情肆虐，国外作业人员回不来，国内的作业人员上不去，所有的海外员工都超期服役，最长的达 10 个月之久。

员工们没有怨言，以大局为重，踏实工作，以优质的服务和较强的敬业精神向国际同行展现了中油XX人的素质和水平。

事例 2：6 区项目经理的汪冲，六年间辗转于124、 37 和 6 区，从一名普通的 XX现任苏丹作业工程师迅速成长为项目经理，技术水平和管理意识不断提高。

2005 年 8 月～ 10 月，身为苏丹6区项目负责人的汪冲，一手抓项目管理，一手抓现场作业，在项目启动第二天开始，连续奋战 4 昼夜， 80 个小时没有休息，顺利完成 4 口井 11 井次作业， 0 返工时间。

石油工程监督履职能力评估体系的建立与应用单位省市：山东省东营市单位邮编：257000摘要:从基准性能力､培养性能力､发展性能力､综合性能力四个方面建立起石油工程监督的能力素质模型,根据能力素质模型构建了石油工程监督履职能力评级指标体系,并优化了与石油工程监督定级相适应的薪酬体系｡通过对150名工程监督的评估,证明该评估体系具有良好的实用性,对提升石油工程监督管理水平､提高石油工程监督现场履职能力具有实际意义｡关键词:石油工程监督;能力素质模型;履职能力评估石油产业的核心是为经济发展提供更多的能源｡目前我国石油产业的迅速发展,如何保证能源的稳定安全供应,是直接关系到国家和人民财产的安全的重要课题｡因此,如果石油相关工作和物资的质量得不到保障,就会严重影响社会稳定,给国家和人民造成不可预估的巨大损失｡目前,我们应全面提高监督水平,建立有效合理的质量监督体系,以保证石油产业的良好发展｡1研究背景中石化胜利石油工程监督中心(简称监督中心)现有钻井､地质录井､测井、试油作业等专业共两百余人的石油工程项目的监督监控队伍,服务于山东胜利油田､新疆油田､四川油田页岩油井、侧钻井、套内开窗井、大型压裂现场等需要驻地监督甲方｡目前缺乏一套科学､有效的石油工程监督履职能力评价方法来对石油工程监督的履职能力进行深入分析,石油行业内也没有公开出版的相关方法体系｡从短期来看,把握不准石油工程监督履职能力将导致在监督派驻､监督晋级等管理环节缺乏针对性,从而影响监督现场工作质量;从长远上看,把握不准石油工程监督履职能力会导致监督缺乏合理的能力定位及职业发展规划,从而影响监督能力的提升和监督队伍的整体发展｡2石油工程监督能力素质模型的建立基于石油工程监督的岗位能力要求,结合石油工程监督行业未来发展趋势,参考石油行业工程技术及监督相关人员能力素质相关文献,再运用深入访谈与石油工程监督行业资深的从业人员进行交流确定出石油工程监督履职能力素质模型指标,其中基准性能力､培养性能力､发展性能力､综合性能力4个一级指标;岗位资格能力､基础知识能力､监督检查能力等20个二级指标;学历､工作年限､专业基础知识等53个三级指标｡3石油工程监督履职能力评估体系的建立基于建立的石油工程监督能力素质模型,参考石油行业工程技术及监督相关人员能力评估要求,再运用深入访谈与石油工程监督行业资深的从业人员进行交流确定出石油工程监督能力评估体系指标,确定了工作能力和工作绩效2个一级指标;监督基本能力､监督业务能力等11个二级指标;学历､专业基础知识等17个三级指标;人员资质､设计执行等16个四级指标｡上述模型指标的选择主要由项目组文献调研及专题讨论得出,导致预选存在一定主观性｡为进一步完善能力评价分析模型指标的科学性､合理性､完整性,项目组组织管理人员及现场优秀工程监督开展了履职能力评价指标问卷调查,以求进一步精准筛选分析指标,去除不合理指标｡问卷调查主要采用德尔菲法,项目组根据上述预选指标设计了对应的指标问卷调查表(问卷选项采用5点Liken-type量表格式,从1分到5分表示重要程度逐步上升,参与调研人员根据自身认知对问卷中的每一项指标进行重要性打分)｡组织选拔部分经验丰富的工程监督参与调查表打分｡调查表打分前,项目组成员组织专题会议向所有参与打分人员进行了项目背景介绍,确保打分的目的性､客观性｡此外,对于问卷调查中未涉及的其他指标或其他修改建议,项目组在组织问卷调查的过程中也进行了信息收集｡问卷回收后对数据进行分析处理｡在已经确定的评价指标基础上,用层次分析法向石油工程监督行业资深的从业人员发放权重调查表,将收集的数据汇总构建判断矩阵,将判断矩阵最大特征根对应的特征向量经归一化作为各级指标对应上一级指标的权重,对判断性指标进行一致性检验后确定该权重指标可用,根据权重调整各项指标评分值为整数并设计评分标准,构建石油工程监督履职能力综合评价体系｡4体系检验与应用以四级指标故障复杂处理为例,将该项指标的评分分为A(得分100%)､B(得分80%)､C(得分60%)､D(得分40%)､E(得分20%)､F(得分0%)六个等级,具体的评分标准为是否清楚井下故障复杂等各种异常情况的具体特征,是否能够通过其具体特征判断井下复杂故障情况,是否清楚故障复杂处理操作步骤及汇报流程,初评等级为A,每出现一处不熟知则下降一个评分等级,完全不熟知的直接评为F｡对部分关系到工程质量和安全生产的关系因素,采取一项否决制,例如二级指标事故事件控制,如果出现核实监督有责事故事件的直接得F(得分0%)｡将各项分数得分按权重计入总分,以此种方法将细化的每个指标都进行了量化打分,替代了以往对现场监督的评分主要以评分人的主管印象打分,解决了模糊评价的弊端,降低了评估过程中人为因素干扰｡利用该石油工程监督履职能力评价体系对监督中心服务于胜利油田的150名工程监督进行评估,结果大体上符合现有工程监督人员的能力水平,证明该体系具有良好的适应性,得到部分石油工程监督行业专家的认可｡将评估分数与胜利油田各级工程监督任职条件与监督分级薪资水平进行匹配,以此优化石油工程监督定级相适应的薪酬体系,为监督定级和薪酬发放提供参考｡5其他提高监督水平的具体措施5.1扩充专业人才队伍,加强业务人员培训考核要想搞好监督,就要不断引进专业人才,对专业知识､规定､基本功等进行教育,让他们发挥自己的作用｡建立科学的考核制度和激励机制,通过定期总结会议和先进方法的表彰,调动职工工作的积极性和主观能动性｡第三方检察官充分利用招标､谈判等形式,可以选择人才库强､专业性强､协作责任感强的企业｡严格控制原料供应,加强货到验收和生产监督,进一步提高石油监督履职效果｡5.2明确职责分工,完善物资质量监督管理机制完善物资的监督管理机制,明确各级职责分工,建立定期报告制度,才能逐步形成有效的质量管理体系｡各级业务部门开展质量监督工作,应当按照监督计划和要求,明确自己的权利和责任｡相关部门的监督工作应当由相关部门､县公司和施工方完成,与第三方检测一起同步实施,运行部门负责质量验收｡监督工作完成后,由相关部门定期将编制好的监督报告报送上级部门或总公司,以确保监督工作的顺利开展｡5.3完善质量监督工作流程根据相关监督管理办法的要求,不断修改和规范本级业务流程,统一课程控制标准｡监督监理工作并非一成不变的,更多的是动态的,直接关系到生产､经营等各个环节｡在控制和监督过程中,对相关生产材料进行采购,生产过程控制,到货抽样,安装试验,生产验收和产品评价｡任何一个环节发生质量问题的,应当承担责任,并采取适当措施｡6结语监督中心利用本企业对石油工程监督的管理经验,搜集了石油工程监督能力素质模型及履职能力评估相关资料文献,开展了相关调研分析工作,与石油工程监督行业资深的从业人员进行深入交流,基于石油工程监督的岗位能力要求,结合石油工程监督行业未来发展趋势,建立起了一套科学､合理的石油工程监督能力素质模型及与之相对应的石油工程监督履职能力评价方法,通过对150名工程监督的评估论证,证明该评估体系具有良好的适应性,并以此为基础进一步明确划分胜利油田石油工程监督岗位定级标准及对应薪酬待遇｡该体系能够为监督定级提供科学依据,为监督派驻工作提供合理参考,为未来QHSE一体化监督培养指明方向,从而形成一套行之有效的现场监督动态分级管理体系,提升石油工程监督的管理水平和现场履职水平｡参考文献[1]高志强,滕新兴.深化监督管理完善监督职能推动监督健康持续发展[J].石油工业技术监督,2012,28(10):1-4.[2]张绍辉,杨姝,包永玲,等.中国石油工程监督人才发展的现状与对策[J].石油工业技术监督,2015,31(12):25-27,39.[3]吴虹,高振果.勘探与生产工程监督能力素质模型探讨[J].北京石油管理干部学院学报,2014,21(05):69-72.[4]吴浩.关于加强质量监督在石油物资质量监督管理中的应用[J].城市建设理论研究:电子版,2018(9):279.。

中石油公司素质模型管理手册中石油公司素质模型管理手册第一章：引言1.1 目的中石油公司素质模型管理手册旨在提供一个详细的框架，以帮助公司管理层和员工全面了解和应用素质模型管理系统。

1.2 范围本手册适用于中石油公司的所有员工，包括管理层和非管理层。

1.3 定义1.3.1 素质模型：中石油公司采用的一套综合性的管理方法，以提高员工素质和提升组织绩效。

1.3.2 素质模型管理系统：包括素质模型的实施、培训和评估等管理活动。

第二章：素质模型概述2.1 素质模型背景2.1.1 公司发展需要中石油公司面临着全球竞争的挑战，为了保持竞争优势，公司需要一套有效的管理方法。

2.1.2 素质模型的特点素质模型注重全员素质提升和组织绩效提高，强调员工的能力和潜力的发展。

2.2 素质模型原则2.2.1 以顾客为中心顾客是中石油公司的核心，公司致力于为顾客提供高质量的产品和服务。

2.2.2 凝聚力量中石油公司鼓励团队协作和知识共享，以实现共同目标。

2.2.3 持续改进公司鼓励员工不断学习和创新，不断改进工作方法和流程。

第三章：素质模型的实施3.1 管理层的角色3.1.1 打造良好的工作环境管理层要努力营造一个积极、有利于学习和发展的工作环境。

3.1.2 提供资源和支持管理层要提供必要的培训和资源，支持员工参与素质模型的实施和发展。

3.1.3 激励和奖励管理层要激励和奖励员工在素质模型实施中的优秀表现。

3.2 员工的参与3.2.1 培训员工要积极参与公司提供的素质模型培训和学习活动。

3.2.2 目标制定员工要根据公司的目标制定个人发展目标，为公司的发展做出贡献。

3.2.3 自我评估和改进员工要定期进行自我评估，发现自己的不足并制定改进计划。

第四章：素质模型的评估和改进4.1 素质模型评估中石油公司定期对员工进行素质模型评估，评估结果用于提供反馈和指导。

4.2 改进计划根据评估结果，员工和管理层共同制定改进计划，以进一步提高员工素质和组织绩效。

东营华联石油化工厂有限公司岗位胜任力素质模型设计一、素质模型定义素质模型就是为完成某项工作，做出优异工作业绩所具备的一系列不同素质要素的组合，包括职业素养及知识与技能水平。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及公司的成功发展产生关键影响。

►►►►►能力素质模型详细规定了岗位或公司所需要的知识、技能、职业素养。

通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司或岗位所需要的工作目标。

二、建立素质模型的意义（一）招、竞聘选拔：以岗位胜任力素质模型的招聘能够以公司发展战略为导向，使得那些对公司成功最为重要的素质得到重视。

因此，在人员招、竞聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。

这种基于素质的招聘方法既能体现公司的长远发展战略，又能确保公司获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。

（二）绩效管理：在绩效管理与薪酬管理中，以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估，能够为优秀员工达成业务目标，以及将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融人到日常的工作中。

当一个组织成员的行为表现与素质模型相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。

（三）人才储备建设：将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为提高的职位储备和输送合格的人才，是组织取得成功的必要因素。

利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备人员队伍，从而科学系统建立人才梯队。

MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源124MODERN ENTERPRISE CULTURE中国石化集团国际石油勘探开发有限公司专业技术人才评价模型的探索与构建刘晓谦 中国石化集团国际石油勘探开发有限公司摘 要 对于企业来讲，良好的人力资源开发、管理和使用是确保企业发展的重要前提。

而要做好人力资源开发、管理和使用，就必须要进行科学合理的人才评价。

面对公司对技术支持工作的期望和需求，为加强专业技术人才队伍建设，作者在介绍了德尔菲法和AHP 层次分析法的基础上，依据德尔菲法和AHP 层次分析法理论，探索建立了以知识、能力为导向的专业技术人才评价体系。

通过改人才评价模型，可以实现对人才的科学评价，对于人力资源的开发、管理以及使用有着积极的作用。

关键词 德尔菲法 AHP 层次分析 评价体系中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）02-124-03人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发、管理和使用的前提。

为充分掌握现有人力资源现状和人才价值，进而深度透视人才发展潜力，最大程度发现和激活高能高潜人才，实现人才和业务之间的动态匹配，更好地开展技术支持工作，以海外技术支持中心（以下简称技术中心）为试点，组织开展了技术人才盘点，搭建了专业技术人才数据库。

在此基础上，依据德尔菲法构建人才评价体系指标模型，采用AHP 层次分析法，建立判断矩阵，计算评价指标模型中各因子的权重；以数据驱动人才发展为目标，结合盘点数据，量化专业技术人才评分，初步构建出科学精准的专业技术人才评价体系，从而进一步优化人才选用、培养和调配机制。

一、基本理论（一）德尔菲法该方法也称专家调查法，由美国兰德公司创始实行，本质上是一种反馈匿名函询法，其工作流程大致是先对所要预测的问题征得专家的意见，在整理、归纳、统计之后，匿名反馈给各专家，进行第二次征求意见，并重复以上再集中再反馈的流程，直至得到各专家的一致意见。

中石化考生笔试经验中石化校园招聘考试快开始了，下面是小编整理的中石化考生笔试经验，希望对你有帮助!1.考试模式考试由第三方ATA公司组织，形式为机考，一共120分。

分为通用就业素质能力测试和创新能力测试两部分。

通用就业素质能力测试和和公务员的行测接近但是出题思路有较大区别，创新能力测试主要考察考生随机应变能力和反应速度。

笔试一共100道题，考试时间一共90分钟，时间比较紧张。

笔试阶段为全机考，电脑阅卷，交卷后1分钟当场出分。

考试过程中，严禁携带手机、计算器，只能带笔、橡皮和手表。

不得自带演草纸，考试过程中监考老师会发放演草纸，演草纸不能带出考场。

2.考试分数分配考试共120分，分布情况如下：言语推理部分中，需要使用题海战术，因为很多题的选项平时就是通用的，在日常使用中不加区分，仅仅靠感觉做题是要吃亏的。

此部分需要用考试题的解析部分对语言习惯矫正，这部分的重点不是做题，而是学习考试书后面的答案解析。

资料分析的难点就是数据过多，阅读量太大，常见模式是今年经济\销售额\出口额发生了什么波动，洋洋洒洒写了一大堆流水账。

此部分的解决方案是：先看后面的问题，然后根据问题回到原文中寻找答案。

如果按照传统的先看文章后答题，一是浪费时间，原文中会有大量内容难以快速阅读;二是原文中大多数信息都是垃圾信息，都是干扰项，看了只会给自己找麻烦。

此部分的答题方案是：根据题目，在原文中搜索关键词。

数字运算没有捷径，只能练习各种速算方法。

很多时候不需要进行精算，只要能算出一个范围能够进行答题即可。

本部分的对策是：学习各种速算方法，掌握高效计算方法后再进行大量练习，提高计算速度。

数学运算部分必须利用模拟试卷和机考模拟题库进行练习，提高运算速度和准度。

逻辑推理，包括图形题，选一个图填到前面的图中。

这种题的复习方法就是多做模拟题，熟练各种出题意图和解题思路。

对于数列题，可以多加练习，这部分还是值得花时间复习的。

思维策略就是高中物理题，齿轮/皮带传动，滑块模型之类的。

继任者计划人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业着力发现并培养本岗位后备人选的行为；后备人选一般来自于下一级岗位，它是作为本岗位的储备干部，并非取而代之。

企业在发现并确认继任者的情况下，结合企业人才发展与培养计划，给予后备人选更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级岗位的资质和能力。

人才继任计划实施的直接成果是形成企业人才梯队，即企业不同层级现任岗位的后备人选名单，保证了企业人才队伍的连续性，满足企业业务持续发展的需求。

一、人才继任计划的实施流程第一步成立人才继任计划实施机构：人才发展与评鉴委员会人才继任计划涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与发展，应成立规范的人才继任实施机构负责这些活动的开展。

一般来说，可以成立人才发展与评鉴委员会。

人才发展与评鉴委员会的成员一般由高管层、中层和人力资源部们相关人员组成，人数为单数。

第二步确定企业关键岗位层级图根据企业核心价值与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书，确定企业关键岗位。

一般来说，企业关键岗位包括经营班子、中层经理和其他关键岗位，其他关键岗位的确定可采用结合其他同行业企业关键岗位设置情况，通过企业内部管理层综合评审和外部专家评审来确定，最终形成企业关键岗位层级图。

需要指出的是，企业关键岗位确定后并不是一成不变的，应根据企业战略方向、目标和经营环境的变化不断重新审视和更新关键岗位层级图。

第三步人才盘点与发展力评估关键岗位层级图确定后，针对这些关键岗位层级图确定具体在职的关键人才，对这些人员进行盘点和发展力评估。

对关键人才的发展力评估主要从两个方面来考察：绩效和潜能。

绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展，将绩效和潜能分别分为高、中、低三个等级，由此形成九方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在九方格的具体位置。

被列入继任者的员工在九方格所处位置必须是绩效和潜能评估同时在中以上。

中石油素质模型摘要中石油素质模型是中石油公司在管理和培养员工方面的一种重要工具。

该模型通过对员工的素质进行全面评估和分析，制定个性化的培训和提升计划，以实现员工和公司双方的共赢。

本文将从中石油素质模型的概念、原理、实施步骤和成效等方面进行详细介绍。

概念中石油素质模型是指通过对员工素质（包括知识、技能、能力、态度、价值观等）进行综合评估和分析，以明确其个人优势和不足，并制定个性化的培训、提升计划，以提高员工的素质和综合能力，使其在工作中更加出色。

综合素质评估是中石油公司进行人才选拔和晋升的一个重要手段。

原理中石油素质模型的核心原理是通过对员工全面的素质评估和分析来制定个性化的培训和提升计划。

素质评估主要分为以下几个方面：1.知识知识是指员工所具备的专业知识和技能，包括学历、专业技能、语言技能、电脑技能等。

评估员工的知识水平和技能熟练度，以明确其专业优势和不足。

2.能力能力是指员工处理工作任务的能力，包括思维能力、决策能力、沟通能力、领导能力等。

评估员工的能力水平和潜力，以明确其在岗位上的优势和不足。

3.态度态度是指员工对待工作和他人的态度，包括责任心、合作精神、团队意识、服务意识等。

评估员工的态度和价值观，以明确其在企业文化和团队协作方面的表现和问题。

实施步骤中石油素质模型的实施步骤主要包括以下几个方面：1.确定评估标准评估标准是指评估员工素质的依据和标准，可以根据岗位要求和公司文化制定，并应根据实际情况不断更新和完善。

2.开展素质测评通过各种测评工具（如问卷调查、测试等）对员工进行素质评估，以获得全面、客观、科学的评估结果。

3.制定个性化的培训和提升计划根据评估结果，制定个性化的培训和提升计划，包括培训课程、学习资料和实践机会等，以满足员工的培训和提升需求。

4.跟踪评估成效定期对员工进行跟踪评估，以确定培训和提升效果，并在需要时进行调整和改进。

成效中石油素质模型的实施成效主要表现在以下几个方面：1.提高员工素质和综合能力中石油素质模型通过制定个性化的培训和提升计划，不断提高员工的素质和综合能力，使其在工作中更加出色。

壳牌壳牌：：以管理者能力为核心的考核以管理者能力为核心的考核2015年03月04日壳牌公司看重全面的思维能力壳牌公司看重全面的思维能力，，希望管理人员像直升机一样既能升空希望管理人员像直升机一样既能升空，，从高处从高处、、宏观的角度考察全局度考察全局，，也能落地也能落地，，在具体在具体、、微观的层面分析和处理问题微观的层面分析和处理问题。

荷兰皇家壳牌石油公司是目前世界上第一大石油公司。

本文主要探讨壳牌管理人员的绩效考核，以期对我国企业管理人员的绩效考核提供相关借鉴和启示。

一、业绩与胜任力相结合业绩与胜任力相结合 壳牌对管理人员的绩效考核是业绩与胜任力的结合。

在业绩考核方面，在结合职位分析、个人发展计划和组织经营发展计划的基础上，管理人员需要提出年度工作目标，从而确保公司的整体业务绩效和经营发展计划的实际贯彻。

壳牌将这一考核统称为目标和业绩考核(Goals and Performance Appraisal，简称GPA)。

在胜任力考核方面，管理人员的领导力是壳牌关注的核心，其主要目的是为了实现管理人员的个人发展，因此壳牌将胜任力考核称之为个人发展计划(Individual Development Plan，简称IDP)。

1.目标和业绩考核(GPA)在壳牌的人力资源管理体系中，业绩考核是重中之重。

每年年初，管理人员与其直接上级要一起商讨，设定年度工作目标，一般包括三类：一是本年度本工作岗位要完成的5—6个主要工作任务目标；二是本年度管理人员的2—3个学习与发展的提高性目标。

壳牌的人力资源总体规划和人才培养供应链非常完整，在管理人员个人发展计划中，管理人员要承担教练的角色，要对其下属能力的培养和提高进行督促、指导。

它是管理人员工作绩效的一个重要内容；三是管理人员的1—2个学习本企业文化、价值观和理念的目标。

通过设定目标，每个管理人员都清楚自己在这一年的工作任务。

通常，年度工作目标为8—10个，在和直接上级商议后，从中选取5—6个，但必须包含上述的三类目标。

第1篇一、前言为了全面了解油田员工的知识水平、逻辑思维能力和解决问题的能力，提高员工整体素质，现特制定油田员工智力测试题目。

本测试共分为四个部分，包括基础知识、逻辑推理、数学应用和案例分析。

请认真作答，测试结束后，我们将根据您的答题情况进行分析，为您提供个性化的建议。

二、测试内容1. 基础知识（1）我国是世界上第一个实现石油自给自足的国家，这一成就是在哪一年实现的？A. 1956年B. 1960年C. 1965年D. 1970年（2）石油的主要成分是？A. 烃类B. 矿物C. 有机物D. 无机物（3）石油的化学性质是什么？A. 易燃易爆B. 不易燃不易爆C. 可塑性D. 无毒（4）我国最大的油田是？A. 大庆油田B. 胜利油田C. 玉门油田D. 克拉玛依油田2. 逻辑推理（1）甲、乙、丙、丁四个人去参加比赛，他们分别擅长游泳、跑步、射击和篮球。

已知甲擅长游泳，乙擅长跑步，丙不擅长射击，丁擅长篮球。

请问谁擅长射击？A. 甲B. 乙C. 丙D. 丁（2）有四个数字：1、2、3、4。

将它们分别放入下列四个空格中，使得等式成立：_ + _ × _ × _ = 20A. 1 + 2 × 3 × 4 = 20B. 1 × 2 + 3 × 4 = 20C. 1 × 2 × 3 + 4 = 20D. 1 × 2 × 3 × 4 = 203. 数学应用（1）某油田每天开采石油量为1000吨，连续开采30天后，石油剩余量为多少吨？A. 3000吨B. 4000吨C. 5000吨D. 6000吨（2）某油田计划投资1亿元用于设备更新，其中用于购买设备5000万元，用于维修费用3000万元，剩余资金用于其他项目。

请计算其他项目投资金额是多少？A. 1000万元B. 2000万元C. 3000万元D. 4000万元4. 案例分析（1）某油田发现一块新油田，预计可开采30年，每年可开采石油100万吨。