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HR如何开展招聘工作才能“面面俱到”?1、进行岗位需求分析，做好招对人的第一步HR部门接到用人部门的用人需求表，首先要分析招聘需求是否合理，比如,需求背后的真正原因是什么，是部门工作安排不合理，是人员工作能力跟不上，还是业务增加导致人手不够，再根据公司的人员编制和人力成本，判断出岗位是否确实需要招聘。
其次深度理解招聘岗位，了解岗位的具体工作内容和任职员工的要去，这些可以通过和用人部门做细致的沟通和交流，了解到用人部门的真实需求。
做好需求分析是做事情的第一步,只有做好需求分析才能“找对人"2、设计岗位胜任模型,勾勒出候选人画像进行岗位分析之后，再与用人部门沟通，明确岗位需要的胜任力，如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性品质、动机等,再给岗位的匹配人选做个画像，用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来，如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。
有了非常明确的标准，会给接下来的面试打下了非常好的基础。
在做候选人画像时，一定要先进行岗位分析，并和用人部门沟通清楚岗位需求。
3、充分调动各方资源，应用多种招聘方式，满足各部门用人之需对于各部门人才需求，人力资源部门可以实行内部招聘和外部招聘两种方式并用。
在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低新员工入职培训等一些招聘的直接成本，而且在部门急需用人的情况下，可以在相对较短的时间内填补岗位的空缺，内部招聘的员工与公司文化匹配度高，对公司的规章制度了解熟悉，度过了适应公司工作环境的阶段,因此建立一个公正、透明的内部招聘服务体系对于组织的人力选聘具有非常积极的优势，但是同样也要注意不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。
当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。
外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员等，选用适宜的人员来源要考虑用人部门的具体需求,在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求,人员的来源也是不同的，对于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在选用招聘方法是要考虑结果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用还要和企业文化和形象相适宜，目前校园招聘和网络化招聘使用最为常见。
HR招聘⼈才，“尽快到岗”的经验总结HR招聘⼈才，“尽快到岗”的经验总结⾯对⽼板“尽快到岗”的要求，如何在短时间内有效的进⾏职位分析及⼈才分布定位并进⾏相应⼈选搜集将成为此职位招聘成功的关键！⾸先看看猎头运作的思路，包括对同客户的沟通，对⾏业的了解，对职位的理解，对企业⽂化的认识等。
⾯对新增职位，如何把握及定位，才可以更快的找到合适⼈选，当企业HR⾯临这种问题时，⼀样可以做到游刃有余，给⾃⼰找到优秀的⼈才。
由于站位点不同，HR没有太多时间站在⾏业及⼈才分布的⾓度上想问题，处理事情，对其他领域也没有经历过多的接触和了解，但HR却对于本⾏业，本企业情况上⽐猎头了解的深⼊，甚⾄说专业。
⾯对新增职位的产⽣，HR如何发挥⾃⼰的优势，并通过⼀些新的思路和⽅法，达到快速⾼效的招聘效果呢？1、明确企业所处⾏业状况及企业⾏业地位HR应该是最清楚，作为职能部门，不仅需要对企业内部架构，规模，企业经营领域及业绩有很深的了解，同时要跳出企业，站在⾏业的⾓度看俯视整个⾏业公司及优劣势的明确判断，这是任何企业HR所应具备的基本功。
2、明确企业⽬前所⾯临问题基于⾏业及同⾏业企业的认识，HR需要从宏观视⾓回到企业内部，确定企业相对于在⾏业发展上相对于竞争对⼿的优劣势，对企业⽬前所⾯临的问题做到⼼中有数。
3、明确新增职位产⽣的原因及解决问题⼀般情况下，新增职位的出现，必定是⽼板将企业现阶段发展的瓶颈或阻碍结合长远发展愿景⽽做出的决定，那么从这个⾓度上，你已经明确问题在哪⾥，或者说新增职位需要解决的问题是什么。
4、对新增职位所处领域及接触环境360分析这⼀点是重点，因为HR甚⾄⽼板都不知道新增职位需要具备怎样的胜任素质。
虽然明确职位设⽴的⽬的，但对于什么样的⼈可以胜任，并没有标准，甚⾄内部会出现对职位理解及要求上的分歧。
此时HR唯⼀要做的就是确定职位关键胜任要素，这对于下⼀步招聘信息发布及⾯试筛选极为重要。
很多HR在这⼀步会如上⽂所述出现头晕眼花的症状，不知从何下⼿。
HR一定要知道的10个招聘策略成功的招聘是一个企业人力资源有效运营的第一步，如果想要做好企业的招聘工作，HR就必须知道以下这些招聘策略!策略一：建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
策略二：做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
策略三：从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的'候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
策略四：成为知名的雇主在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。
企业HR如何做好内部招聘众所周知，有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦。
而制订一套好的内部招聘推荐奖励制度和政策，积极鼓励更多内部员工介绍推荐其熟悉的人员应聘是做好内部招聘的关键。
企业发展，人才先行，对于企业招聘而言，人才的获取往往受限制约于企业品牌、招聘人员的能力水平、招聘渠道覆盖程度等。
古语：千里马常有而伯乐不常有。
从整个企业全局的角度看，人才的招聘不应只是人事部门的工作，人才需求部门及相关部门应积极动员，让内部人员参与招聘，才能尽快尽早的找到合适人员。
外部招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。
为了节约成本、降低风险，不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部招聘的行列中来，向大企业学习；而大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。
第一是内部聘用调岗例如，每年公司都会对中层干部进行一轮竞聘上岗。
主要是根据去年中层干部的工作表现，结合竞聘人员的个人意愿进行内部流动和调整，一年一聘，实现能者上、庸者下的内部人员竞争机制。
除此之外，根据内部组织架构和人员配置情况的调整，对人员进行结构性的重新配置。
如冗余人员的调岗等。
这是企业主动性的人力资源优化配置。
解决的不仅是人员招聘问题，也延伸到了企业人力资源管理的其他模块。
第二是内部选拔补充随着部分人员的离职，会有一些岗位空缺产生。
公司在一定范围内会优先适用内部选拔补充。
尤其是例如财务等一些岗位，公司会发布内部选拔通知，根据员工个人意愿在集团范围内优先适用内部推荐选拔。
当内部选拔不能达到人员补充替岗的目的时，才会选择外部招聘。
很多时候，企业一些岗位，用生不如用熟。
这种内部选拔补充的方式，实现了员工的内部流动，同时有利于员工尽快适应新岗位，进入工作状态。
第三是内部推荐激励应该来说，内部招聘工作已经成为公司招聘新员工的一个非常重要的方法，效果也是其他招聘方法不能比拟的，特别是针对一线操作工的招聘，其员工稳定性高、适应性强。
【导语】⼈⼒资源招聘⾯试技巧，从HR⾓度来讲，是⾮常重要的⼀环，随着招聘旺季的到来，求职者每天的⾯试邀约也在不断增加，我们要利⽤多种技巧来提⾼求职者的兴趣和认同度，顺利邀请⾯试。
更多相关内容请关注求职招聘频道！【篇⼀】⼈⼒资源招聘技巧及⾯试技巧 ⼀、简历筛选 了解岗位信息，编写具有吸引⼒的招聘信息，提炼公司亮点、明确薪资范畴，若职位有多种叫法则编写多种名称，除了在各⼤软件获取的投递简历外，HR还可以通过搜索关键词、⼯作经验等⽅式寻找合适的候选⼈。
⼆、电话邀约⾯试技巧 电话邀约时第⼀步也是⾮常重要的⼀步，需要在电话中明确意图、介绍⾃⼰以及公司名称，并简单的讲述公司优势，岗位信息以及表⽰求职者与岗位的匹配度，表明对求职者的意向度，让求职者充分感受到公司的正规以及企业招聘门槛，增加员⼯的认同度 三、⾯试技巧 根据岗位特性安排合适的⾯试⽅法、如结构化⾯试、star⾏为⾯试法、职业测试等，这⾥就不展开说明了，如果公司有多个⾯试官可以安排群⾯或⼀次性⾯试，避免分为多个时间段的⾯试，否则会⼤⼤降低招聘效率。
【篇⼆】⼈⼒资源招聘技巧及⾯试技巧 招聘⾯试技巧之聊 聊，顾名思义是应聘者与⾯试官之间的交流，通常可围绕招聘职位相关内容进⾏，此时可以⽐较轻松的氛，帮助应聘者放松，发挥正常的⽔平。
招聘⾯试技巧之讲 此部分由应聘者讲述，可以给予3-5分钟的时间，这个时候⾯试官需要认真倾听，通过应聘者的讲述，进⼀步了解应聘者的能⼒，如知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语⾔的组织能⼒、逻辑能⼒、概括总结能⼒、化繁为简的能⼒、应变能⼒等等，这部分内容很难从简历、笔试等其他地⽅体现。
招聘⾯试技巧之问 问是指⾯试官的发问，通过应聘者的简历和⾯试中所讲述的内容进⾏发问，如公司⽐较在意但应聘者未讲述的点、简历与实际讲述中出现的⽭盾点、应聘者与岗位中不符的地⽅等内容。
问的语⽓⽅式也要因⼈⽽异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快⼀些、直接⼀些，对内向的⼈可以适当委婉⼀些，但⽆论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的⼝吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。
HR如何做好校园招聘工作校园招聘工作对于一个公司的人才引进和培养非常重要，因此HR部门在进行校园招聘时需要经过一系列的筹划、组织和执行工作。
以下是如何做好校园招聘工作的一些建议:1.制定招聘计划：在校园招聘之前，HR团队需要制定一个明确的招聘计划，包括招聘的岗位、人数和具体要求等。
同时，根据企业发展战略和岗位的需求，确定参与招聘的学校和时间。
2.树立良好的企业形象：在校园招聘中，HR部门要通过各种方式塑造公司的良好形象，以吸引学生的关注和参与。
可以通过宣传册、网站、招聘会等渠道，展示企业的文化特色、发展前景和员工福利等信息。
3.制定招聘策略：根据岗位要求和市场需求，制定相应的招聘策略。
可以通过线上招聘平台、校园招聘会、校园宣讲会等多种方式吸引优秀的毕业生。
同时，可以与学校建立合作关系，通过校内推荐、实习生转正等方式进行人才引进。
4.精心筛选简历：校园招聘时，简历筛选是一个重要的环节。
HR部门要制定明确的筛选标准，对简历进行细致地筛选和评估，挑选出最适合的候选人。
可以通过简历筛选软件和面试技巧提高筛选效率和准确性。
5.组织精确的面试：校园招聘时，面试环节非常重要。
HR部门要制定完整的面试流程和评估指标，确保面试过程公平、公正，并能准确评估候选人的能力、性格和适应环境的能力。
同时，要提供良好的面试体验，给予候选人反馈和建议。
6.加强沟通与跟进：HR部门要与候选人进行及时、有效的沟通，提供面试结果和录用意向等信息，并与候选人协商薪酬和入职事宜。
对于那些未被录用的候选人，也要给予积极的反馈和建议，建立良好的候选人关系。
7.关注学生发展：校园招聘不仅是为了招聘合适的员工，也是为了与学生建立长期合作关系，为他们的学习和职业发展提供支持。
HR部门可以为毕业生提供培训机会、实习、项目经验等，帮助他们提高就业竞争力。
最后，校园招聘工作需要HR部门的团队合作和专业能力。
通过不断总结经验，提高工作效率和准确性，才能更好地为公司引进优秀的人才，为企业的发展注入新的活力。
人力资源招聘面试技巧人力资源招聘是企业发展的重要一环，面试则是选拔人才的关键步骤。
如何进行有效的面试，识别和选择适合自己企业的人才，是每个HR人员必须掌握的技能。
下面就给大家分享一些人力资源招聘面试的技巧。
一、事前准备1.明确招聘目标：在开始面试之前，HR人员需要和招聘负责人充分沟通，明确所需人才的条件和要求。
只有清晰的招聘目标，才能在海量的简历中筛选出适合的候选人。
2.准备面试场地：面试的地点需要安静、舒适，以确保候选人在面试过程中能够专注并表现出真实的自己。
3.准备面试问题：根据招聘目标，准备一系列针对候选人能力、经验和人格特征的问题，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
二、面试技巧1.制定面试计划：在面试之前，HR人员应该制定一个面试计划，确定每位候选人需要被问到的问题和面试时间。
合理的面试计划可以确保面试过程有条不紊地进行，避免漏掉重要的问题。
2.建立良好的面试氛围：作为HR人员，建立一个舒适、开放的面试氛围是非常重要的。
可以从打招呼开始，笑脸相迎，热情地迎接每位候选人。
这样可以帮助候选人放松自己，更好地展示自己的能力和特质。
3.倾听与关注：在面试过程中，HR人员应该倾听候选人的回答，并关注他们的表达、语气、姿态和面部表情。
通过这些细节，可以帮助HR更准确地了解候选人的智慧和个性特征。
4.使用开放性问题：在面试中，HR人员应该尽量使用开放性问题，鼓励候选人详细回答。
这样可以更好地了解候选人的思维方式、解决问题的能力和沟通能力。
5.主动引导和追问：在面试过程中，HR人员应该保持主动，引导候选人针对某个问题提供更深入的回答。
可以通过追问的方式，让候选人更好地展示自己的才能和特质。
6.注重候选人交流能力：除了从回答问题的内容中了解候选人的能力，HR人员还应该关注候选人的交流能力。
候选人能否清晰表达自己的观点，是否能协调、理解和倾听他人的意见，这些都是评判候选人是否适合企业的重要指标。
7.考虑候选人适应性：在面试过程中，HR人员需要综合考虑候选人的能力、经验和企业文化的匹配度。
如何进行有针对性的招聘招聘是企业发展中不可或缺的一部分，是推动公司运作的重要环节。
在招聘过程中，如何进行有针对性的招聘，找到最合适的人才成为了企业和HR人员的核心问题。
本文将从多个角度论述如何进行有针对性的招聘，以期为各位HR人员带来启示和思考。
1. 深入了解企业需求进行有针对性的招聘，首先要深入了解企业的需求。
这需要HR人员和企业管理层进行密切合作，确保人力资源的需求和公司战略的一致性。
只有了解公司的目标、文化、价值观和业务领域，才能明确招聘的方向和重点，并准确地定义职位要求。
2. 定位目标人群企业需要精确地定位目标人群，将招聘信息传达给他们。
这可以通过多种方式实现，如利用招聘网站、社交媒体、校园招聘和人才推荐等。
在这个过程中，精确的职位描述和要求将起到关键作用。
同时，HR人员还可以借助数据分析等工具，了解目标人群的特点、需求和择业倾向，从而制定更加精确的招聘策略。
3. 多样化的招聘渠道在进行有针对性招聘时，仅仅依靠传统的招聘渠道已经远远不够。
HR人员需要开拓多样化的招聘渠道，以引起目标人群的注意和兴趣。
这可以包括线上和线下的各种渠道，如专业网站、行业协会、展会和招聘会等。
除了主动寻找目标人群以外，还可以利用猎头公司和招聘代理商的服务，扩大招聘范围，发现更多的优秀人才。
4. 优化面试流程面试是招聘过程中必不可少的环节，也是HR人员了解候选人能力和潜力的重要阶段。
为了进行有针对性的招聘，需要优化面试流程，确保每一轮面试都有效而严谨。
这可以通过明确面试目标、设定合适的问题和任务、制定评估标准等方式实现。
另外，给予候选人充分的展示自己的机会，了解他们的实际能力和思维方式，尽可能减少主观因素对招聘决策的影响。
5. 提供良好的员工福利进行有针对性的招聘除了要吸引优秀人才，还要留住他们。
提供良好的员工福利是吸引和留住人才的关键环节之一。
人才在选择就业机会时除了关注福利和薪酬水平以外，还会考虑员工发展和培训机会、工作环境和企业文化等因素。
新手HR怎样做招聘对于新手HR来讲，怎样在最快的时间内招到合适的人，以免面临用人部门天天催要人的窘迫局面，是很多新手HR需要学习的技能。
今天跟各位新手HR一起来学习如何快速招聘到合适的候选人。
一、磨刀不误砍柴工，招聘前做好招聘需求调查，深入用人部门了解工作职责与工作内容。
如果公司有完善的职位描述更好，可以拿来使用。
如果公司没有职位说明书和职位描述，那就需要与用人部门进行深入了解，提炼招聘岗位的核心技能，即岗位胜任要求，以便应聘者在了解时更好地对比，提高应聘者的简历投递率，也减少招聘人员的简历筛选时间。
二、选择合适的招聘渠道。
一般来时，职能岗位大多数通过人才网站招聘，但每个地方对于不同招聘网站的效果是不一样的，在选择人才网站前，一定要对当地使用最多的人才网站进行调查了解，以免选择错误，既浪费了钱，又达不到招聘人才的目的，浪费效率。
如果是普工招聘，则可以通过内部介绍、摆摊招聘、专场招聘会、劳务派遣等方式。
如果是高端职位，在公司预算允许的情况下，可以通过猎头招聘，既节约了时间，又可以减少招聘失误，提高了高级人才招聘的效率。
三、招聘信息精准发布。
通常我们主要通过人才网站发布招聘信息，但是想要抓着应聘者的眼球，职位描述不但要精准，而且尽可能用词简练，工作职责写5-7条主要的即可，写得太多反而吓跑应聘者。
其次，要在招聘信息中突出公司的优势，让人对公司产生向往。
例如公司双休、五险一金、伙食好、环境好、领导好、工作时间短、假期多等等这些都可以突出，特别是伙食和工作环境有优势的还可以通过图片上传，增加说服力。
四、简历筛选。
在招聘任务重，招聘时间短的情况下，掌握一些必要的技能能让你在最快的时间内筛选出合适的简历。
首先，简历的信息要完整，包括基本信息如姓名、性别、年龄、学历、婚育情况、籍贯、薪资期望、工作期望地等信息要有，工作经历也要完整，不能出现较多的职业空缺期，就职时间要具体到月份。
有的基本信息不符合要求的，第一时间就可以否定，减少时间浪费。
HＲ如何进行招聘才最有效果招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。
负责招聘工作的称为招聘专员(Recｒuiteｒ)，他们是人力资源方面专家,或者是人事部的职员。
聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人,结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。
企业家和老总们只要望才兴叹,无可奈何。
究其原因,就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素,没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。
本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。
一、“定”“定”即定位。
做好企业的人才招聘,首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀,只求最适合”。
这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析,一般年度人才需求分析的程序如下：分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标;公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求;人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划;根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整,每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。
只有这样,我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。
二、“瞄”“瞄”即瞄准。
“定”是要明确我们要招聘什么样的人,“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。
这点也相当重要,有很多公司人才招聘时定位非常清楚,招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。
如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失,同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。
下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考:大学校园。
如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态,并先下手为强,以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。
如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全,应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高,但前期的跳槽率也一般也会比较高。
瞄准毕业生时也要准确,是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的,还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。
＜HR>大学刚毕业2-3年的职业族。
这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验,对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。
因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强,易于培养。
同时,这个目标群的人一般都比较稳定,不会轻易跳槽。
大学毕业５-8年的职业族。
这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点,应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。
但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。
这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”,一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。
另外，企业在招聘人才时,还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。
三、“传”“传”即传递。
确定了需要招聘哪些人才,也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后,下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中,让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她,让他们“投票”即投上自己的简历。
现在信息传播的途径和媒体越来越多,一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：报纸。
这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等,报纸招聘的费用一般比较贵,但受众比较广泛。
网络。
比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展,网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。
在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站,千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告,并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。
值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。
人才招聘会。
这也是一个比较传统的招聘渠道,最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
人才服务/猎头机构。
对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到,这些人才的招聘需要借助猎头机构,企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。
猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的２０%-50%.员工推荐。
即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司,当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。
成功推荐一个优秀的人才,公司一般要给予推荐者一定的奖励。
内部招聘。
即将招聘信息公布给公司内部员工,员工自己可以来参加应聘。
现在,企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式,即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。
“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵,但企业与其月月招、天天招,还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果,也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为,而不是简单的成本行为)。
企业招聘在“传”时要注意,“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。
同时,在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等,“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。
但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”,你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了,无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。
在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3－5条即可,千万不要面面俱到。
特别是,条件太多(比如“本职位只招聘女性”)还可能有人才招聘中的歧视之嫌。
四、“吸”“吸”即吸引。
吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。
一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种:公司及文化吸引。
好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件,因此公司在招聘策划文案中,应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化,包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
待遇吸引。
应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一个好的待遇了。
我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆,只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。
因此,建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇,但最好采用范围年薪的方式,比如某岗位年薪3-1０万元。
3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位,1０万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。
而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值1０万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出１.２倍~１.5倍,证明“山外有山,人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇,为吸引优秀的人才留出空间。
<HＲ>职位及发展吸引。
一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。
比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”,其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的,应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。
人数吸引。
经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘１位部门经理等等,当然这样也有一定的吸引力,但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟１个太少了。
因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大,比如扩大1．2～１.4倍是完全可以的。
特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师60０名,最后真正招聘选中的可能不到6名。
招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。
因为你经常招人,给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。
但是这一招不要经常用,一定要与企业真实招聘人才相结合起来。
一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体,同时把真正优秀的人才吸引过来。
五、“选”“选”即甑选。
不管你前面的工作做的如何精致和准确无误,都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。
因此，精心设计招聘人才的甑选程序,提高人才甑选的信度和效度,把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。
当然对于企业招聘不同的人才,比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法,这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。
履历筛选。
履历分析和筛选是人才甑选的第一步,在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。
每一个岗位一个数据包,如果最终A类人才已经充分,则可以不考虑B类人才,如果A类人才不够,在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。
A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
