员工沟通
目的：
为了及时了解员工的思想动态，肯定成绩、找出差距、解疑答惑，各级主管及绩效管理部门，必须定期或不定期与员工进行面谈沟通，包括思想动态、学习、技能、业绩、工作分配、个人职业规划等。
适用范围：公司全体员工
职责：
3.1公司领导：
3.1.1组织撰写部门或项目的绩效评估报告。
3.1.2参与重要员工的面谈。
3.1.3审阅各部门面谈结果，并协调解决相关问题。对员工提出的涉及多部门或员工培养的问题，负
责由公司做出书面决定，并组织落实，各部门必须执行。
3.2人力资源部：
3.2.1归口管理员工沟通和面谈工作。
3.2.2组织管理部、财务、统计人员，提供“部门、项目、个人”的绩效数据。
3.2.3组织各部门进行专项或临时的员工面谈。
3.2.4根据实际情况，定期或不定期与员工沟通或面谈。
3.2.5归档管理与各级主管与员工的面谈资料、档案。
3.3各部门：
3.3.1对部门或项目绩效先进行总结、自评，并提交上级领导。
3.3.2对下属开展绩效沟通、及其他各种类型的面谈。
3.3.3面谈结果反馈给人力资源部。
根据不同的面谈目的，可分为：
4.1绩效面谈
4.1.1针对月度绩效或年度总体绩效较差的员工，各级主管应积极与部属进行面谈，并据此进行绩效
改善。
4.1.2各级主管与员工面谈时，应形成书面记录（OA系统），便于后续的跟踪改善。
4.1.3各级主管应确保至少一年一次与员工进行绩效面谈。员工人数超过60人的部门，每个月约谈
人数不少于5人。
4.2薪资异动面谈
4.2.1每次薪资理顺或临时调资时，针对一些可能存在问题的员工，可事先与员工沟通，了解员工的
想法，并通过面谈告知其公司的政策，以及有调整或未调整的理由或依据等。
4.3岗位异动或职务晋升面谈
4.3.1若需要对相关人员进行岗位调动或要对某些人员进行晋升前，应事先与员工做好沟通，并告知
其职责范围的变化，应掌握哪些技能等。
4.4技能评定面谈：
4.4.1每次进行技能评定后，为了让员工了解自己的强项、弱项、缺项，上级应将技能评定的结果反
馈给员工，以有针对性制定培训或改善计划。
4.5职业规划面谈：为了了解员工的自身职业发展规划，或公司准备给予员工的职业规划，应与员
工沟通，让员工明确自己的发展方向。
4.6临时面谈：由于临时情况，需要与员工沟通的，一般按该制度执行。
面谈程序
5.1调查摸底和资料准备：约谈者要确定谈话的目的、要点后，并通过不同渠道进行调查相关的原
因或背景、被约谈方的问题，在《员工沟通与面谈记录表》“发出约谈方的目的和要点”处做相关记录；发出约谈方要事先掌握关于被约谈者的资料，如原来的绩效报告、工作清单、邮件、信息等，并做好准备。
5.2约谈:发出约谈方与被谈确定面谈时间、地点，并告知面谈的总体目的；必要时，可让相关人
员一起参加面谈。
5.3面谈：
5.3.1面谈时，发出约谈方要掌控谈话的目的或要点，不要偏离主题。
5.3.2对于每个问题点，要能谈出对问题点的共识，或仍存在的主要差异，以便确定下一步的改善。
5.3.3收集信息：面谈过程中，发出约谈方可顺带收集员工对公司的建议，其他的个人想法等，并做
相应的记录。
5.3.4制定下一步的共同的行动：双方对相关问题进行沟通后，应制定出下一步的改善、或培训计划，
以及设定下一步的工作改善目标，必要时可以形成独立文件——《工作改善目标任务书》
或《绩效目标》等。
5.3.5关心与指导：了解员工的实际困难，及岗位技能的弱项、缺项，分析员工绩效低的原因，协助
解决问题，安排一对一的指导、帮扶。协助员工理顺与上级或同事的关系；与工会等福利
部门一道，协助解决生活问题。
做记录：约谈者对谈话内容做记录，形成《员工沟通和面谈记录表》。
反馈：发出约谈方要将谈话的情况反馈给上级或相关人员，可以通过汇报、或短信，或邮件的方式沟通，并在记录表中标注。
跟踪和落实：发出约谈方还需跟踪被约谈方关于谈话后的改进情况，并在记录表中标注。
记录归档：所有面谈的记录都应在人力资源部归档。一般纸面归档在员工档案中，电子版录入到人力资源信息系统。
