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魅力人物M C励志书里喜欢讲“格局”，更喜欢将这个词和“成功”联系在一起。
儿童教育专家、“妈妈加油站”的创始人罗玲也喜欢讲格局，她认为女人的气度决定格局，而格局又决定了一生的幸福。
因此她一直致力于打开女性的格局，并成为了妈妈们的“心灵导师”。
为了母亲的身份修炼自己罗玲有位很有名的哥哥，那便是中医博士罗大伦。
罗大伦是CCTV《百家讲坛》的中医专家，也是《养生堂》的节目主编。
他不仅医术高明，还是位温文尔雅的国学大师。
罗玲的个性与哥哥相反，她自小好强，一直是学霸，高考时考了全校的文科状元，进入北京广播学院读书。
毕业后，罗玲当过主持人，后来又移民澳洲，在那儿拿到了电影硕士学位，还做过电影编剧，是不折不扣的精英女。
罗玲很喜欢孩子，婚后却一直未能怀孕，澳洲的医生对此无能为力。
后来她接受哥哥的建议回到国内，并在其帮助下服用中药调养身体，终于在38岁那年生下了女儿。
女儿的降生为罗玲带来了无限的快乐，也帮她开启了漫长的“养心”历程。
刚生完孩子的那几天，罗玲感觉糟透了：身上流着各种液体，肚子上有刀口，排尿困难，不断做着各种为孩子担忧的梦。
她谨小慎微、患得患失地养育着孩子，每天被各种焦虑情绪包围。
为了成为一个合格的母亲，罗玲阅读了大量的书籍，从心理学到老子、佛学，再到量子物理，从培养儿童发展到关罗玲格局之美詳謼舒小远15. All Rights Reserved.魅力人物M C注人生的终极问题。
她最终发现：作为母亲，只有修炼出不凡的气度，打破内心的执著和抗拒，大胆听从自己作为妈妈的直觉，用本心去对待孩子，就一定能成为最好的妈妈，给孩子最好的教育。
自那以后，罗玲走上了修炼自己的道路，发现每个女性都比自己想象中更加强大。
而许多女性之所以做不好妻子和妈妈，时常处于低落和焦虑状态，是因为心理能耗严重，动辄就被自责和内疚折磨，因为一些小的过错给自己“判刑”，进而自怜自艾，陷入“受害者心理模式”。
再加上无法接纳自己，自然就难以拥有饱满的状态。
第1期(总第375期)2023年1月商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICS No.1(General No.375)Jan.2023收稿日期:2022-07-23基金项目:国家自然科学基金重点项目 基于创新导向的中国企业人力资源管理模式研究 (71832007);国家自然科学基金地区项目 中国情境下导师支持行为对徒弟职业韧性的双刃剑效应:基于资源保存 资源依赖的权变视角 (72262020);国家自然科学基金青年项目 疫情防控时期双元免疫实践对适应性绩效的影响机制研究 (72102002)作者简介:赵李晶,男,副教授,管理学博士,经济学博士后,主要从事组织行为与人力资源管理研究;赵曙明(通讯作者),男,南京大学人文社科资深教授,商学院名誉院长,行知书院院长,博士生导师,管理学博士,主要从事人力资源管理与企业跨国经营研究㊂不合规任务对员工工作绩效的影响研究:一个被调节的双中介模型赵李晶1,赵曙明2(1.海南大学管理学院,海南海口570228;2.南京大学商学院,江苏南京210093)摘㊀要:基于认知 情感个性系统理论和资源保存理论构建了一个被调节的双中介模型,探讨了不合规任务对员工工作绩效的影响机制㊂通过对建筑行业239份领导与员工配对数据的分析发现:(1)不合规任务对员工工作绩效具有显著的负向影响;(2)工作目标进展和情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间起中介作用;(3)时间管理技能不仅弱化了不合规任务与工作目标进展的负向关系,还削弱了不合规任务与情绪耗竭的正向关系;(4)时间管理技能负向调节了工作目标进展在不合规任务与员工工作绩效间的中介作用,对情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间中介作用的负向调节效应不显著㊂本研究的结论为企业进行员工压力和任务管理,提高工作绩效提供实践指导㊂关键词:不合规任务;工作绩效;工作目标进展;情绪耗竭;时间管理技能中图分类号:F270㊀㊀文献标志码:A㊀㊀文章编号:10002154(2023)01000510DOI:10.14134/33-1336/f.2023.01.001Effect of Illegitimate Tasks on Employees Job Performance :A Moderated Double-Mediation ModelZHAO Lijing 1,ZHAO Shuming 2(1.Management School ,Hainan University ,Haikou 570228,China ;2.School of Business ,Nanjing University ,Nanjing 210093,China )Abstract ︰Drawing on the cognitive-affective processing system theory and the conservation of resources theory,we constructed a moderated double-mediation model to explore the influence mechanism of illegitimate tasks on employees job performance.Through the analysis of 239matched data of leaders and employees in the construction industry,it is found that:(1)illegitimate tasks have a negative impact on job performance;(2)work goal progress and emotional exhaustion mediate the relationship between illegitimate tasks and job performance;(3)time management skill not only buffers the negative relationship between illegitimate tasks and work goal progress,but also mitigates the positive relationship between illegitimate tasks and emotional exhaustion;(4)time management skill negatively moderates the mediating effect of work goal progress between illegitimate tasks and job perform-ance,but the negative moderating effect of time management skill in the mediating role of emotional exhaustion between illegitimate tasks and job performance is not significant.The conclusions of this study provide practical guidance for enterprises to carry out em-6商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2023年ployee stress and task management and improve job performance.Key words︰illegitimate tasks;job performance;work goal progress;emotional exhaustion;time management skill一㊁引㊀言伴随技术的变革以及企业面临的压力剧增,员工经常会被要求从事非分内或不必要做的工作任务[1],也即不合规任务㊂在管理学领域,不合规任务反映的是违背自身角色范围,本不应由自己完成的任务[2]㊂Semmer及其同事发起的一项访谈调查显示,在其列出的任务清单中大约有1/3的任务被认定为不合规任务㊂自不合规任务的概念提出以来,国内外学者已发现其会给员工的工作态度㊁身心健康以及幸福感带来危害,甚至会诱发反生产行为[3-5]㊂由于该现象的普遍性和危害性,不合规任务已成为近年来组织行为领域关注的热点话题㊂尽管不少研究发现不合规任务会给员工及组织带来多种破坏性的后果[6],但多集中探讨其对个体幸福感和工作态度等的影响㊂同时,虽有学者初步关注不合规任务对员工绩效产出的影响,但基本局限于反生产行为㊂这种不合规的任务安排是否会阻碍员工的工作绩效仍未得到研究者的充分关注㊂鉴于工作绩效在组织运作中具有重要作用,探索不合规任务是否会阻碍员工的工作绩效不仅能促使雇主重视该问题,还可引导组织采取相应的措施更好地实施任务管理㊂此外,资源保存理论认为个体总是期望获取㊁维持和保护自己的有限资源,而资源的损耗和流失会给个体带来威胁和压力反应[7]㊂为了避免资源的流失,个体会采取措施以保存资源㊂作为一种任务相关的压力源[2],不合规任务会损耗个体的资源㊂进一步地,员工会降低努力工作的意愿,采取退缩和回避的方式减少工作投入,因而造成工作绩效的下降㊂鉴于此,本研究的首要目标是考察不合规任务是否会阻碍员工的工作绩效㊂其次,本研究将以认知 情感个性系统(CAPS)理论为基础,考察不合规任务影响员工工作绩效的内在作用机制㊂认知 情感个性系统理论认为外部环境特征会触发个体的认知和情感单元,进而对员工的行为反应产生影响[8]㊂因此,本研究分别选择了工作目标进展和情绪耗竭作为认知和情感作用机制㊂其中工作目标进展描述的是个体的工作执行情况是否接近期望的水平,不合规任务会消耗个体有限的时间等认知资源,使得员工无法分配时间和精力来完成核心工作任务,因此会阻碍工作目标进展,从而降低工作绩效㊂针对情感路径,本研究采用情绪耗竭来表征,情绪耗竭描述的是个体因情绪资源过度使用而损耗的状态㊂当被安排从事不合规任务时,员工内心会产生愤怒和怨恨等消极情绪,而情绪资源的过度损耗则会引发情绪耗竭,并导致员工无法投入工作,降低工作绩效㊂鉴于上述分析,本研究将工作目标进展和情绪耗竭分别视为认知和情感单元以揭示不合规任务阻碍员工工作绩效的传导机制㊂此外,资源保存理论认为应对策略等资源能够帮助个体有效应对压力,减少资源的流失[7]㊂高水平的时间管理技能可以使员工有效分配和使用时间资源,迅速恢复被中断的角色内任务[9]㊂因此,在面对不合规的任务时,拥有高时间管理技能的员工在工作目标进展上较少受到影响㊂同时由于该类员工能够协调多重任务的时间安排,避免工作负荷,所以由不合规任务引起的情绪耗竭感更低㊂基于此,本研究将探讨时间管理技能是否会负向调节不合规任务与工作目标进展以及情绪耗竭间的关系㊂综上,本研究结合认知 情感个性系统理论和资源保存理论构建了不合规任务通过工作目标进展和情绪耗竭作用于员工工作绩效的模型,并考察时间管理技能在上述关系中的调节作用,以期为组织在不合规任务的管理问题上提供对策和建议㊂二㊁理论基础和研究假设(一)不合规任务与员工工作绩效不合规任务是指违背员工所期望的工作角色范围,对专业身份产生侵犯的任务,具体可分为不合理任务以及不必要任务[2]㊂其中不合理任务是指与员工工作角色不一致,本应由他人完成的任务,例如让护士去从事与护理无关的清洁工作㊂不必要的任务则是根本不应该进行,浪费自己时间的任务,例如归档不会有人再阅读的文件㊂不合规任务具有两个核心的特征:(1)不合规任务超出了组织定义的角色范围,违反了工作角色期待;(2)不合规任务是对专业身份的不尊重和侵犯,因此会给个体带来压力[3]㊂以往研究表明,不合规任务不仅会危害员工身心健康,降低幸福感,导致工作 家庭冲突,还会诱发反生产行为等[10]㊂资源保存理论认为个体总是努力获得㊁维持和保存有价值的资源㊂这些资源包括物质和时间㊁人格特质以及情绪等[7]㊂外部消极事件会造成资源的损耗,为了避免资源的流失,个体会采取措施保存资源[11]㊂对于员工而言,不合规任务作为一种职场压力源将会降低员工的工作绩效㊂一方面,当员工被要求承担角色范围之外的不合规任务时,其可投入在核心工作任务上的时间资源更少,因此客观上会阻碍员工绩效目标的达成,降低工作绩效㊂另一方面,不合规任务导致的不公平感会激发员工的愤怒和怨恨等高唤醒消极情绪[6],进而使员工更倾向于采用工作退缩和回避的方式来保存资源,最终导致工作绩效下降㊂因此,不合规任务会造成员工时间和情绪等资源的流失,引发资源失衡,因而员工会减少工作投入,最终导致工作绩效的降低㊂基于上述分析,本研究提出假设1:假设1:不合规任务对员工工作绩效具有负向影响㊂(二)工作目标进展的中介作用认知 情感个性系统理论认为外部情境因素会刺激个体的认知单元并最终影响其行为㊂本研究认为工作目标进展作为重要的心理认知内容,会在不合规任务与员工工作绩效间发挥重要的中介作用㊂工作目标进展描述的是个体对目前绩效水平和期望水平做出比较后形成的一种判断[12],也即衡量个体的工作执行情况是否接近期望水平㊂由于时间具有稀缺性,当在有限的时间内需要同时完成本职工作和不合规任务时,员工则会对工作目标进展进行认知评价㊂具体而言,由于工作日常被分割成围绕工作目标而努力的有限绩效片段,因此时间成为个体有限且有价值的资源㊂尽管部分员工更能平衡竞争性的工作时间需求,但一般而言员工在某个时间段仅能投入在一项活动上[13],当被要求从事不合理或不必要的任务时,员工所珍视的时间和精力都会被转移到非核心的工作任务上[14]㊂此时,员工正在进行的以绩效目标为中心的任务被打断,可用于投入在工作任务上的时间会更少[15]㊂总的来看,当不合规任务消耗了有限的工作时间时,员工可投入在核心任务上的时间和精力更少,因此工作目标进展更加缓慢㊂再者,不合规的任务还会增加任务完成的认知难度,从而造成工作目标进展变慢㊂进一步地,较慢的工作目标进展不仅意味着距离个人理想的工作目标更远,而且会降低员工努力工作的意愿,从而抑制工作绩效的提升[15-16]㊂鉴于此,本研究认为不合规任务会阻碍员工的工作目标进展,从而降低工作绩效㊂综合以上分析,本研究提出假设2:假设2:工作目标进展在不合规任务与工作绩效间起中介作用㊂(三)情绪耗竭的中介作用情绪耗竭是指个体因情绪资源消耗所导致的疲惫状态[17-18]㊂CAPS 理论认为,由外部情境特征引起的情感反应也会最终影响个体行为㊂资源保存理论也强调了个体在面对消极事件时资源的重要作用㊂据此,本研究认为当员工被要求从事不合规任务时,更可能感知到情绪资源的损耗,从而陷入情绪耗竭的状态㊂具体而言,当被安排从事不合规任务时,员工会因内心的不公平感而产生愤怒和怨恨等消极情绪[19]㊂此时员工需要花费大量的时间和心理资源去调节和控制消极情绪,因而容易引发情绪耗竭㊂此外,从努力 回报失衡角度看,不合规任务不属于角色内的绩效职责,任务的完成不会给个体带来较大的价值回报,因此会造成互惠亏损,进而导致情绪耗竭等压力反应[20]㊂因此,本研究推测不合规任务会对情绪耗竭产生显著的正向影响㊂进一步地,情绪耗竭作为情绪和心理资源损耗匮乏的状态,会使员工感到身心疲惫,无法全身心地投入工作,以致难以履行自己的角色责任,因此工作绩效水平更低[21]㊂同时在面对心理和情绪资源损耗的状况时,员工更可能采取退缩和回避的应对方式,减少工作投入以避免资源的再次损耗[22]㊂最终这种消极应对方式会抑制员工的工作动机,不利于绩效产出㊂由此,本研究认为不合规任务会诱发员工的情绪耗竭,从而降低工作绩效㊂基于上述推论,本研究提出假设3:假设3:情绪耗竭在不合规任务与工作绩效间起中介作用㊂7㊀第1期㊀㊀赵李晶,赵曙明:不合规任务对员工工作绩效的影响研究:一个被调节的双中介模型(四)时间管理技能的调节作用时间管理技能描述的是一系列有效使用时间,有助于任务完成和目标实现的行为[23]㊂它包括设定目标并确定优先顺序㊁规划与工作相关的任务和监控目标进程[24]㊂资源保存理论表明,当个体面对外部威胁或消极事件时,个体的资源能够有助于控制和影响环境,减少其负面影响[7]㊂本研究认为时间管理技能作为一种应对资源能够减弱不合规任务对工作目标进展和情绪耗竭的影响㊂高时间管理技能的员工会优先处理重要的工作任务,并制定详细的待办事项清单[23],因此在面临不合规任务时能够合理安排有限的时间,保证核心工作任务的进展㊂同时,这类员工能够监控目标进展,在被不合规任务干扰时仍能继续推进核心工作任务,保证目标进展[9]㊂相反,低时间管理技能的员工在被要求承担不合规任务时会失去工作节奏,更容易被干扰,因此工作目标进展会受到阻碍㊂此外,本研究还认为高时间管理技能的员工在同时面临不合规任务与角色内任务时,更擅长确定优先完成的任务[25],避免多重任务导致的时间紧迫感,因此工作负荷和情绪耗竭更低㊂再者,时间管理技能高的员工擅长规划和分配时间精力,因此即使被要求承担不合规任务也不会感到过高的压力和情绪耗竭㊂反之,时间管理技能低的员工因无法规划时间安排和确定优先完成的任务,在面对不合规任务时更易感受到时间压力和情绪耗竭㊂由此,本研究提出假设4和假设5:假设4:时间管理技能能够调节不合规任务与工作目标进展的关系,即在高时间管理技能下,不合规任务与工作目标进展的负向关系更弱㊂假设5:时间管理技能能够调节不合规任务与情绪耗竭的关系,即在高时间管理技能下,不合规任务与情绪耗竭的正向关系更弱㊂整合假设3,假设4和假设5,本研究进一步提出工作目标进展和情绪耗竭在不合规任务与工作绩效间的中介作用会受到时间管理技能的影响㊂具体而言,对于时间管理技能水平越高的员工,不合规任务对工作目标进展和情绪耗竭的影响较小,那么经由工作目标进展和情绪耗竭所传递的不合规任务对员工工作绩效的间接效应越弱㊂反之,当时间管理技能水平越低时,工作目标进展和情绪耗竭所起的间接效应则越强㊂基于此,本研究提出假设6:假设6:时间管理技能调节不合规任务通过工作目标进展对工作绩效的间接影响㊂具体而言,这一间接关系对于时间管理技能水平高的员工而言更弱,而对于时间管理技能水平低的员工则更强㊂假设7:时间管理技能调节不合规任务通过情绪耗竭对工作绩效的间接影响㊂具体而言,这一间接关系对于时间管理技能水平高的员工而言更弱,而对于时间管理技能水平低的员工则更强㊂综上,本研究的理论模型见图1㊂图1㊀本研究的理论模型三㊁研究设计(一)研究样本和数据收集本研究选取江苏省4家建筑行业项目团队中的领导及其下属作为调查对象㊂为避免同源方法偏差,本8商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2023年次调查共分为两个阶段进行,时间间隔为1个月㊂在第一阶段,员工汇报不合规任务㊁时间管理技能以及人口统计学特征㊂在第二阶段,员工对工作目标进展和情绪耗竭进行评价,而领导则评价每位下属的工作绩效㊂在第一时点,研究团队共发放问卷340份,回收有效问卷283份,问卷的有效回收率为83.2%㊂在第二时间点向完成第一次调查的员工及其主管发放问卷,在删除无效问卷后,共回收有效的239份配对问卷(41名领导,239名员工),问卷有效率为84.5%㊂样本结构方面,男性占比78.2%㊂平均年龄为33.77岁(SD =8.60)㊂教育程度方面,高中及以下占19.7%,专科占28.5%,本科及以上占51.8%㊂员工的平均组织任期为5.19年(SD =4.96)㊂(二)变量测量所有量表均采用李克特5点计分法进行评价,1为非常不同意,5为非常同意㊂1.不合规任务㊂采用Semmer 等[2]的8题项量表,样题如 我需要处理一些本应由别人完成的任务 ㊂该量表的Cronbach α为0.90㊂2.工作目标进展㊂采用Rosen 等[26]的3题项量表,样题如 我在工作目标上取得了良好的进展 ㊂该量表的Cronbach α为0.88㊂3.情绪耗竭㊂采用Watkins 等[27]的3题项量表,样题如 工作让我感觉身心疲惫 ㊂在本研究中,该量表的Cronbach α为0.84㊂4.工作绩效㊂采用Williams 和Anderson [28]的5题项量表,样题如 他/她完成了公司希望他/她完成的任务量 ㊂该量表的Cronbach α为0.93㊂5.时间管理技能㊂采用Van der Heijden 等[29]的7题项量表,样题如 我倾向于每天都安排规划我的时间 ㊂该量表的Cronbach α为0.89㊂6.控制变量㊂借鉴以往工作绩效的相关研究[30],本研究选取性别㊁年龄㊁学历和组织任期作为控制变量㊂四㊁数据分析和假设检验(一)验证性因子分析和共同方法偏差检验本研究运用Mplus7.0进行验证性因子分析,以检验不合规任务㊁工作目标进展㊁情绪耗竭㊁工作绩效以及时间管理技能五个变量间的区分效度,结果如表1所示㊂与其他模型相比,五因子模型的数据拟合最佳[χ2(289)=503.866,RMSEA =0.056,CFI =0.942,TLI =0.935,SRMR =0.053]㊂这表明各变量具有良好的区分效度㊂表1㊀验证性因子分析结果模型χ2df RMSEA CFI TLI SRMR 五因子模型a503.8662890.0560.9420.9350.053四因子模型b888.2902930.0920.8410.8240.085三因子模型c1142.2512960.1090.7720.7500.100二因子模型d1889.8412980.1500.5710.5320.155单因子模型e 2429.4062990.1730.4260.3760.163㊀㊀注:a 为假设模型;b 为不合规任务和工作目标进展合并为1个因子;c 为不合规任务㊁工作目标进展和情绪耗竭合并为1个因子;d 为时间管理技能㊁不合规任务㊁工作目标进展和情绪耗竭合并为1个因子;e 为所有五个变量合并为同一个因子㊂尽管本研究在两个时间点采用领导和员工配对的方式收集数据,但数据仍有可能存在共同方法偏差㊂因此参照Podsakoff 等[31]的建议,本研究进行了Harman 单因素检验,将所有的问卷题项做未旋转的探索性因子分析,结果显示第一个主成分解释的总变异量占30.56%,小于50%的临界标准㊂因此,本研究不存9㊀第1期㊀㊀赵李晶,赵曙明:不合规任务对员工工作绩效的影响研究:一个被调节的双中介模型01商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2023年在严重的共同方法偏差㊂(二)描述统计及相关分析本研究的描述统计和相关分析的结果如表2所示,从表中可看出不合规任务与工作目标进展显著负相关(r=-0.304,p<0.01);不合规任务与情绪耗竭显著正相关(r=0.352,p<0.01);不合规任务与工作绩效显著负相关(r=-0.418,p<0.01)㊂工作目标进展与工作绩效显著正相关(r=0.387,p<0.01),情绪耗竭与工作绩效显著负相关(r=-0.413,p<0.01)㊂这为本研究的研究假设提供了初步的支持㊂表2㊀各变量的均值㊁标准差和相关系数(N=239)均值标准差1234567891.性别 1.220.4132.年龄33.778.602-0.0783.学历 2.330.7960.061-0.306∗∗4.组织任期5.189 4.9640.0220.487∗∗-0.190∗∗5.不合规任务 3.0100.882-0.237∗∗0.180∗∗-0.1100.085(0.90)6.工作目标进展 3.393 1.0400.211∗∗-0.132∗-0.041-0.033-0.304∗∗(0.88)7.情绪耗竭 2.6900.965-0.129∗0.001-0.028-0.0480.352∗∗-0.298∗∗(0.84)8.工作绩效 3.744 1.0190.157∗-0.0300.0360.067-0.418∗∗0.387∗∗-0.413∗∗(0.93)9.时间管理技能 4.1020.6340.036-0.128∗0.090-0.006-0.1130.172∗∗-0.20∗∗0.269∗∗(0.89)㊀㊀注:∗㊁∗∗分别表示p<0.05㊁p<0.01(双尾检验)㊂对角线上括号内为内部一致性系数㊂(三)假设检验本研究采用层级回归分析检验假设,结果如表3所示㊂如模型1显示,不合规任务对员工工作绩效具有显著的负向影响(β=-0.413,p<0.001),因此假设1得到支持㊂模型3显示不合规任务对工作目标进展具有显著的负向影响(β=-0.262,p<0.001),模型5的结果则表明不合规任务对情绪耗竭具有显著的正向影响(β=0.352,p<0.001)㊂当不合规任务㊁工作目标进展和情绪耗竭同时预测工作绩效时,不合规任务对工作绩效的负向影响仍然显著(β=-0.265,p<0.001,模型2),同时工作目标进展对工作绩效的正向影响显著(β=0.238,p<0.001,模型2),而情绪耗竭对工作绩效的负向影响也显著(β=-0.242,p<0.001,模型2)㊂因此假设2和假设3也得到验证㊂此外,本研究还采用PROCESS插件检验间接效应的显著性[32]㊂分析结果表明,工作目标进展在不合规任务与员工工作绩效间的间接效应为-0.072,SE=0.029,95%CI= [-0.136,-0.023]㊂同时,不合规任务通过情绪耗竭作用于工作绩效的间接效应值为-0.099,SE= 0.035,95%CI=[-0.175,-0.038]㊂这进一步说明工作目标进展和情绪耗竭的中介效应得到验证㊂为检验时间管理技能的调节作用,本研究对不合规任务和时间管理技能进行中心化处理再构造交互项㊂如表3中模型4所示,不合规任务与时间管理技能的交互项对工作目标进展有显著的正向影响(β= 0.181,p<0.01),这表明时间管理技能在不合规任务与工作目标进展间的调节作用显著㊂本研究进一步进行简单斜率检验并绘制了调节效应图(图2)㊂如图2所示,当时间管理技能水平低时,不合规任务对工作目标进展的负向影响显著(β=-0.519,p<0.001);而在时间管理技能水平高时,不合规任务对工作目标进展的负向影响不显著(β=-0.115,p>0.05)㊂因此假设4得到了验证㊂此外,如表3中的模型6所示,不合规任务与时间管理技能的交互项对情绪耗竭具有显著的负向影响(β=-0.161,p<0.05)㊂如图3所示,简单斜率检验的结果表明在高时间管理技能时,不合规任务对情绪耗竭的正向影响显著(β=0.219,p< 0.05);而当时间管理技能水平低时,不合规任务对情绪耗竭的正向影响也显著(β=0.553,p<0.001),因此假设5得到支持㊂根据Edwards和Lambert[33]的建议,我们运用Bootstrap分析来检验有调节的中介效应㊂结果如表4所示,当时间管理技能水平高时,不合规任务通过工作目标进展对员工工作绩效的负向间接效应不显著(β= -0.026,95%的置信区间为[-0.099,0.006],包括0)㊂而在低时间管理技能水平下,该正向间接效应显著(β=-0.159,95%的置信区间为[-0.296,-0.057],不包括0)㊂同时,间接效应在高低组内的差异也达到了显著性水平(βdiff =0.133,95%的置信区间为[0.011,0.268],不包括0)㊂因此假设6得到验证㊂此外,在时间管理技能水平高时,不合规任务通过情绪耗竭对工作绩效的负向间接效应显著(β=-0.065,95%的置信区间为[-0.161,-0.012],不包括0),而该间接效应在时间管理技能水平低时不显著(β=-0.092,95%的置信区间为[-0.249,0.050],包括0),组间差异值不显著(βdiff =0.027,95%的置信区间为[-0.167,0.190],包括0)㊂所以假设7未得到验证㊂表3㊀层级回归分析结果变量工作绩效工作目标进展情绪耗竭M1M2M3M4M5M6性别0.0570.0110.146∗0.133∗-0.047-0.036年龄0.0010.020-0.119-0.072-0.040-0.089学历0.0070.031-0.111-0.126∗-0.0100.006组织任期0.1010.0810.0230.007-0.059-0.041不合规任务-0.413∗∗∗-0.265∗∗∗-0.262∗∗∗-0.268∗∗∗0.352∗∗∗0.353∗∗∗工作目标进展0.238∗∗∗情绪耗竭-0.242∗∗∗时间管理技能0.102-0.143∗不合规任务ˑ时间管理技能0.181∗∗-0.161∗R 20.1880.3100.1300.1780.1330.186ΔR 20.1880.1220.1300.0480.1330.053F 10.817∗∗∗14.855∗∗∗ 6.954∗∗∗7.141∗∗∗7.148∗∗∗7.528∗∗∗㊀㊀注:∗㊁∗∗㊁∗∗∗分别表示p <0.05㊁p <0.01㊁p <0.001(双尾检验)㊂表中报告的是标准化回归系数㊂图2㊀时间管理技能对不合规任务与工作目标进展的调节效应图㊀㊀㊀㊀图3㊀时间管理技能对不合规任务与情绪耗竭的调节效应图表4㊀被调节的中介作用分析结果调节变量不合规任务ң工作目标进展ң工作绩效不合规任务ң情绪耗竭ң工作绩效效应值标准误95%置信区间效应值标准误95%置信区间高时间管理技能-0.0260.025[-0.099,0.006]-0.065∗0.037[-0.161,-0.012]低时间管理技能-0.159∗∗0.061[-0.296,-0.057]-0.0920.075[-0.249,0.050]组间差异0.133∗0.066[0.011,0.268]0.0270.086[-0.167,0.190]㊀㊀注:Bootstrap 样本数为10000㊂11㊀第1期㊀㊀赵李晶,赵曙明:不合规任务对员工工作绩效的影响研究:一个被调节的双中介模型。
研究领域 - 工商管理、系统工程研究方向 - 人力资源管理、组织工程与组织仿真电子邮箱 - booblu@个人介绍研究领域：企业管理、工程管理研究方向：组织与人力资源管理、复杂工程管理、服务组织设计与优化、计算组织理论2000年获同济大学学士学位；2004年韩国庆熙大学进修；2007年获同济大学管理学博士学位、上海市优秀毕业生。
2007年6月起至今，在同济大学任教，现任副教授、硕士生导师。
专注于建设工程和汽车工程领域企业或重大项目的组织设计、建模、仿真与优化研究，研发相应的组织与流程仿真软件，服务于教学和社会实践。
教学经历在同济大学、清华大学、北京航天航空大学等国内一流大学讲授《人力资源管理》、《组织设计与优化》、《项目组织建模与仿真》等课程或专题讲座。
指导大学生比赛获国家级奖2项、省部级奖2项。
科研经历主持或参与的国家级《大型复杂项目“隐性工作”涌现模型研究》（2011-2013、自然基金青年项目）、《大型复杂工程项目群管理协同机制及组织集成研究》（2010-2012自然基金面上项目）、《基于Robocup-Rescue的应急响应多主体组织网络模型研究》（2009-2011自然基金青年项目）、《服务运作管理理论、方法和关键技术的研究》（2010-2013、自然基金重点项目）《网络环境下的服务运作维护与改进研究》（2011-2014、自然基金重大项目子项目）、《企业知识管理创新与组织创新的内在关联度分析及策略研究》（2010-2012社科基金一般项目），省部级《人力资源部门绩效管理研究》（2006-2008、山东省软科学重大项目）、《大型复杂群体项目系统性控制关键技术研究》（2008～2009上海市科委世博会重大专项）、《女性高层次人才成长规律与成长路径研究》（2010-2012，教育部哲学社会科学研究重大科技攻关项目）等20余项国家和省部级等课题。
荣获2007年山东省软科学优秀成果一等奖、2008年山东省科技进步二等奖、2010年教育部科技进步奖二等奖、2010年中国项目管理成就奖、2011年中国姓 名 - 罗瑾琏 学 位 - 博士(工) 职 称 - 教授所属部门 - 工商管理系 行政职务 -导师情况 - 博导 研究领域 - 人力资源管理研究方向 - 个体/团队创造力、高层次人才成才路径电子邮箱 - luojl@管理学博士，同济大学教授，博士生导师，上市公司独立董事，IACMR 会员。
高管领导行为对管理团队知识转移影响的案例研究作者：罗瑾琏许方佩钟竞来源：《商业研究》2014年第05期文章编号：1001-148X（2014）05-0115-10摘要：本文选取民营上市企业中捷集团作为研究对象，以案例研究方法探讨母子公司内三位调动高管在融入各自新组织过程中的领导行为对管理团队知识转移的作用机制。
研究发现愿景式调动高管的愿景激励行为对知识转移影响有限，但组织文化建设，尤其是分权式的管理行为能极大地促进团队内的知识转移；家长式调动高管其威权领导行为能有效管理困境中的管理团队，仁慈领导行为和德行领导行为均有助于知识转移；公仆型调动高管以身作则的领导行为和利他主义理念为管理团队知识转移提供了有力支持。
关键词：愿景式领导；家长式领导；公仆型领导；知识转移；高管调动；案例研究中图分类号：F272文献标识码：A收稿日期：2013-12-26作者简介：罗瑾琏（1962-），女，湖南湘潭人，同济大学经济与管理学院教授，博士生导师，管理学博士，研究方向：人力资源管理和组织创造力；许方佩（1990-），男，浙江台州人，同济大学经济与管理学院研究生，马赛商学院研究生，研究方向：领导行为、组织创新；钟竞（1974-），女，南昌人，同济大学经济与管理学院副教授，管理学博士，研究方向：组织创造力。
基金项目：国家自然科学基金项目，项目编号：71072025,71002018,71202031；教育部哲学社会科学研究重大科技攻关项目，项目编号：10JZD0045-2。
一、引言身处瞬息万变的市场中，知识特别是核心知识对企业竞争有着决定性的作用。
因此，作为知识载体的管理者便成为了企业最核心的资源。
虽然高层梯队理论认为组织的战略决策由整个管理团队共同制定，但对于民营企业，其领导者具有很大的自主性与灵活性，对中层管理团队和组织的影响也更为突出。
因而，针对民企内高管调动对管理团队知识影响的研究具有很强的现实意义。
与此同时，有关领导行为的研究一直是学界热点之一。
伴随数字经济繁荣发展，企业数字化升级转型随之加快，而数字化升级与转型需要以数字化人才为支撑。
二十大报告明确提出要“推进教育数字化”，培养高水平数字化人才已经刻不容缓，它成为国家创新发展、企业升级转型的核心竞争力。
特别是具备创新能力的复合型和应用型人才愈发成为新兴数智产业发展的关键因素。
为有效应对数字经济发展面临的人才短缺问题及突出的结构性就业矛盾，高等院校作为培育数字化人才最重要的主阵地，必须努力推进产教融合，持续提升教师利用数字化技术的能力，加强大学生的创新创业能力，进而才能对数字化产业发展产生强有力的支撑作用。
数字化为教育发展带来了千载难逢的机遇，为扎实推进国家教育数字化，2022年11月30日，教育部颁布了《教师数字素养》标准，主要适用于对教师数字素养的培训与评价。
这必将推进产教融合的新商科专业人才培养模式构建，加快落实应用型本科专业高质量发展及数字化人才培育。
一、新商科人才培养的内涵与外延新商科是一种在传统商科基础上的进一步发展，结合经济全球化的发展趋势，重点强调企业家精神、创新能力和实践能力，注重培养具有全球化视野和国际竞争力的高素质商业人才的商科教育新模式[1-2]。
王玉认为新商科的建设不仅要有高目标，培养优秀商科人才、建设一流商科院校、打造一流商科专业，而且需要按照新文科背景下商科发展的新要求，切实推进建设和发展新兴的商科类专业，持续深化传统商科专业的改革，培养高素质的新商科人才，探索具有中国特色的新商科教育和创新人才培养体系，让中国从商科教育大国向商科教育强国转变[3]。
谭志君认为新商科是在“互联网+”的大背景下，让会计学、金融学、市场营销学、国际贸易学等传统商科专业，以新一轮科技革命为出发点，根据创新要求，融合发展新商科教育，改变按职能分类的传统观念[4]。
（一）新商科人才培养的内涵在新经济背景下，面对当前新技术、新业态的现实需求，融合多样化、创新性、开放性的新理念，以学生为本，探索具有中国特色的新商科教育，运用新技术升级一批传统商科，建设和发展一批新兴商科，构建具有应用实践特征、跨界整合的新兴商科，创新教育模式，培养掌握新技术、德才兼备的高素质商科创新应用型人才。
建国60周年科学精英：吴敬琏
建国60周年科学精英：吴敬琏
简介：吴敬琏，1930年1月24日生于江苏省南京市。
1954年毕业于上海复旦大学经济系；现任国务院发展研究中心研究员、中国人民政治协商会议全国委员会常务委员兼经济委员会副主任、国务院信息化专家咨询委员会副主任、国务院发展研究中心学术委员会副主任；中国社会科学院研究生院教授、北京大学经济学院教授、中欧国际工商学院宝钢经济学教席教授；国际经济学会(InternationalEconomicAssociation，IEA)执委会成员、国际管理学会(InternationalAcademyofManagement，IAM)会员；《改革》、《比较》、《洪范评论》杂志主编；香港浸会大学、香港大学荣誉社会科学博士。
1984～1992年，连续五次获得中国“孙冶方经济科学奖”。
2003年获得国际管理学会(IAM)“杰出成就奖”；2005年荣获首届“中国经济学奖杰出贡献奖”。
现任国务院发展研究中心研究员，国务院发展研究中心市场经济研究所名誉所长；国务院经济体制改革方案研讨小组办公室副主任，中国社会科学院研究生院教授；新加坡国立大学东亚研究所国际顾问理事会理事、国际管理学会会员。
在领导力培训领域，业界一直流传这么一句顺口溜：东曾西余，南杨北王。
这-—究竟是啥意思？别急,请让我为你一一道来。
东曾—-东方派曾仕强。
曾仕强深谙东方历史文化,并在此基础上研发出了一套中西结合、相互交融的《中国式管理》系列课程，由于功底深厚，加上较早地把握了市场先机，所以这套课程自推出后，就迅速地获得了市场认可，曾仕强也自从扬名业界。
曾仕强授课风格十分独特，博古论今，知中通外，旁征博引，几乎是信手拈来,将东方领导艺术阐释的出神入化，令人倾心。
其在领导力方面的研究功底，学员和同行几乎无不赞赏。
由于曾仕强的领导力课程最具东方风韵,故称“东方派”。
西余-—西学派余世维。
余世维曾长期留学于海外，曾任多家海外企业的高阶主管领导，对西方人的领导理念和风格有着十分深刻的认知。
在此基础上研发出的《领导商数》等系列课程，紧贴西方前沿，深合现代领导管理精髓，对领导者的情商、智商等思维理念都有着不同程度的开发和延伸。
余世维授课风格严谨博广,案例丰富，绘声绘色，对国内领导力的现代化理念的发展做出了一定的贡献，深受学员和同行好评.因余世维的课程西学气息最浓,故称“西学派”。
南杨—-南院派杨思卓。
杨思卓,北京大学领导力研究中心副主任，多家知名企业董事长的高级顾问，历任政府官员、企业高管与大学教授，以其丰富的管理经验与深厚理论底蕴,独一无二的三重经历，成为国内领导力培训领域的资深级导师人物。
其著作《领导者的15堂读书课》、《非常时期非常领导》、《六维领导力》、《中外商道》、《领导统驭之道》等已成为业界学习的经典，其研发的国家专利版权课程《360度领导力修炼》、《卓越领导力的六项修炼》等也深受业内推崇。
杨思卓著作和课程的最大特点就是有道、有料、有趣、有效,其低调务实、诙谐精炼的师德和师风，也深得学员和同行们的敬重与喜爱。
因为杨思卓多活动在南方,在南方市场的影响力非常大，故称“南院派”.北王——北门派王育琨。
王育琨现任清华大学长三角研究院中国企业家思想研究中心主任，多家高校的特聘教授，多家企业集团的顾问，他曾任国务院发展研究中心研究员、世界银行顾问、知名企业高管.与众多知名企业家都有着不错的私交，如日本“经营之圣“稻盛和夫,中粮集团董事长宁高宁等，所以他对领导力也有着十分深刻而又独到的见解认知.如果说要给这四大家的独到之处做个总结的话，那么曾仕强的独到之处就是对东方古代帝王将相的领导权术的理解和化用,余世维则是对西方现代领导理念的认知和传播，杨思卓则胜在领导力的道、法、术的实用长效融会贯通方面，而王育琨则是在领导力的中西结合方面更具心得，他在领导力研究方面著作颇丰，如《企业的山脉》、《商业领袖底蕴》等，都得到了市场的认可和推广,著作《强者:企业家的梦想与痴醉》更被评为影响中国管理的十本书之一。
大商学院的众多出名的导师你都知道吗？2012年，拥有众多商业领袖人物作为导师的大商学院成立了，至今已走过第7个年华。
学院以知名企业家导师收徒的私塾制商学模式，开启现代商学的传承之路。
大商学院致力于为商界领袖和中小企业家搭建一个“师徒”平台，秉承独特的中国传统师道传承文化，有别于世界上任何一种商学院的培养模式。
大商学院现有的导师，大部分是改革开放发展起来的一二代企业家，都是沪上乃至全国名企的领军人物，有着丰富的实践经验、人生智慧、和深厚的社会影响力，其中许多还是著名院校的商学院客座教授，形成了大商学院绝无仅有的独特师资力量。
那么，大商学院的众多出名导师你都知道吗?据王仁定执行院长介绍，大商学院大部分导师都是50后，他们经历了改革开放近四十年来的商界浮沉，丰富的人生阅历成为他们可以分享给徒弟们的无价之宝，CXC创投董事长徐子望、纪源资本合伙人卓福民、上海恒大(集团)有限公司董事长周惠明、上海中房置业股份有限公司总经理桂国杰等已成为备受弟子喜爱的明星导师;新晋的两位70后导师，一位是嘉御基金创始合伙人兼董事长卫哲，一位是唯众传媒创始人兼总裁杨晖，虽然两位在阅历上与前辈相比略显不足，但他们一个深谙互联网经营之道，一个熟识媒体传播经营，都是不容小觑的资深导师。
郑永刚：杉杉控股董事局主席郑永刚生于1958年, 祖籍浙江宁波，毕业于南京理工大学,获硕士学位。
杉杉控股有限公司董事局主席，杉杉品牌创始人，兼任上海市宁波商会会长、上海新沪商联谊会会长。
1989年，郑永刚创立杉杉品牌，并率先在中国服装界提出并实施品牌战略，1996年带领企业成功上市并组建杉杉集团，1998年推进“多品牌，国际化”战略，以创新理念和变革精神推动了中国服装行业的转型升级。
杉杉企业在金融服务、城市综合体、贸易物流、园区开发等领域也取得多项突破，自2002年来连年荣登“中国企业500强”。
卓福民：上海源星资本董事长、纪源资本投资合伙人卓福民从事创投行业15年，早期曾任上海市政府经济体制改革办公室主任处长，后来又任上实控股CEO，参与组织了上实控股在港上市及一系列收购兼并活动。
