1负责专卖店内新品上市的前期准备及店铺后期执行
的相关工作。
2主持店长周、月、季、年营销例会，定期巡查店铺，
填写巡铺报告。
1）监督店铺促销活动的执行及促销结果的反馈工作。
2）确保专卖店内递交的各项报表的准确性。
3）监督公司各项政策在加盟店或自营店的执行情况。
4）完成上级交给的各项调查任务。
5）根据市场状况（如竞品促销），提供科学有效的促销方案。
6）协助加盟商调查市。
7）协助新店开业。
3到店前督导应与办公室人员、配合部门（总公司营销部、推广部）沟通，了解新开店铺所在城市、位置、合作方式、性质、
面积、货品配发情况、辅料制作情况、开业促销推广活动、
开业时间等。
4了解店铺所在城市天气、人文、风俗、客户性格、人均
收入及前期开店准备工作的进展情况。
5督导到店后了解熟悉新开店铺的情况、客流情况、竞争品牌促销推广情况、跟进工程装修进度、确定工程辅料推广辅料
货品具体到店时间，有无异常情况出现及应对措施。
6与客户进行沟通，落实店铺管理体制和工作运作流程。
7按流程培训导购员，根据店铺面积和具体情况确定人员
8协助客户做好一切开业准备工作。包括：帐目的建立、管理薪酬制度的完善，准备文具，分销软件。
9正式开业：（跟进员工的工作状态及销售的状况，气氛，活动）对不到位的工作再给予现场培训指导。
10为了提升督导自身的能力，制定督导审核标准表，由店方打分并与督导共同签字视为有效。此表总分100分，根据得分情况发放相应的工资，没扣1分，从工资中减去1%，以此类推。（表格另附）
11为了更好的了解店铺的情况，对竞争品牌的位置、销售情况、面积也要有具体的调查（收集客户档案表、店铺照片）。
12店铺进入正常运作后。对客户店员进行培训和考核，培训内容包括：公司简介、产品知识、陈列技巧、销售技巧、规章制度、补货流程等、软件使用等。
13给卖场合理分区陈列，根据可容面积做合理的摆货，做最佳销售的陈列。
14了解货品与宣传品、饰品及货架发出的情况。
15监督店长搞好店铺开业当天卫生、道具的安装、货品陈列、促销活动安排及人员
16提醒店家开业前的注意事项
A、工作服统一、淡妆上岗
B、培训的知识、理论与实践相结合
C、快速熟悉货品的款式、货号、库存、摆位、价格等。
D、熟悉运用分销软件
培训部绩效考核办法 1 目的： 为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。 2 范围： 本办法适用于公司督导部，并分为4类； A类：试用人员； B类：初级督导（转正人员）； C类：高级督导 D类：资深督导。 3 考核办法 3.1 考核时间 3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标； 3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。 3.2 考核办法 督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。 3.3 考核指标 3.3.1 A类：能演讲及制作PPT. 3.3.2 B类: 亲自撰写教案及讲义具有实用性 3.3.3 C类：写教案及讲义有创新性及讲解生动 3.3.4 D类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。 3.3.4 附表： 序号类别个人考核指标 1A类绩效40%以上 2B类绩效50%以上 3C类绩效70%以上 4D类绩效90%以上 必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。 5 考核权重 序号KPI指标 百 分比 考核周 期 资料来源
人保财险甘孜州分公司理赔中心 各个岗位绩效考评实施办法 根据省公司理赔人力资源队伍改革和理赔事业部改革的相关要求。为持续改进并提高理赔中心员工工作绩效，将员工工作目标与公司战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与公司目标保持一致；为建立和完善理赔中心人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对中心员工业绩进行客观、公平、公正地考核，通过此考核合理地进行价值分配，并力争在年末将我司理赔关键指标考核综合排名靠前，特制订本管理办法。 一、理赔管理分部绩效考核办法 管理分部在中心处于承上启下的作用，是联结领导和员工的桥梁，协调各部门关系的纽带，保持中心工作正常运转的中枢，在日常工作中具有十分重要的地位和作用。中心主任室和省公司理赔管理部的各项决策能否不折不扣地得到贯彻落实，中心后勤工作是否保障有力，理赔关键性数据质量是否能大幅度提升，很大程度上取决于管理分部职责的履行程度。 经理岗：概括的讲，经理的主要职能就是服务，为领导的科学决策和决策的正确执行服务。服务具体的讲，其基本职能大体有四项，即参谋职能、承办职能、管理职能和协调职能。（兼任理赔管理岗、法律/合规岗、综合岗、人力资源管理岗、财务管理岗、车辆报价岗）做好以下工作方可拿绩效全额奖: 1.有效的协助中心主任和副主任工作； 2.有较强的工作责任心； 3.认真抓好理赔管理性工作，促使理赔数据质量大力提升； 4.有较强的工作执行力； 5.准确做好车辆报价工作，报价及时快捷，不得拖延； 6.认真做好理赔财务岗和人力资源岗工作，财务报账做到准确、高效、快捷； 7.认真做好法律合规工作，及时准确上报反洗钱相关资料、认真做好法律诉讼案件管理工作； 8.做好中心的后勤管理工作； 9.做好领导布置的其他工作。
销售部岗位职责及考核 第一条考核目的：激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，完成销售目标。 第二条考核范围：所有销售人员。 第三条考核原则：公平公正，奖优罚劣，奖勤罚懒。 第四条部门业务范围 助飞事业部面向国内主流在线网站，同业网站，商旅类网站进行机票频道业务合作，面向国内机票代理人提供B2B/B2C票务结算系统，为国内知名企事业单位提供机票，酒店差旅系统。 第五条岗位职责范围及人员配备 业务总监 1名 职位概要:管理部门的销售运作，带领销售队伍完成公司的销售计划和销售目标。 工作内容:根据市场发展和公司的战略规划，协助销售总监制定总体销售战略、销售计划及量化销售目标；组织、领导销售队伍完成销售目标，协调处理各类问题；协调销售人员关系。 业务经理（含资深经理/销售经理/销售主管）1-2名 职位概要:带领销售团队完成部门的销售计划和销售目标。 工作内容：制定市场推广方案，根据市场信息制定开发计划，促销方案，组织建立健全并维护更新客户资料。分析市场状况，正确作出市场销售预报，开发客户、扩展业务。 销售助理（含OTA专员/代理渠道专员/企业差旅专员）3-6名职位概要:按照部门业务总监/主管安排业务进行展业 工作内容：审查客户资料，提供报价、合同评审，签订合同。收集客户需求，提供及时的服务。及时跟踪客户意见反馈、投诉，并回复客户。负责客户回访、维护、听取客户反馈意见。负责各类销售指标的月度、季度、年度统计报表和报告的制作、编写，并随时向主管领导汇报销售动态。 商务客服（含商务/邮寄/票务专业客服）3-10名 职位概要:配合销售助理工作，商务合同管理及票据管理，票务问题解答；
财务科工作人员绩效考核办法 一、考核方法： 直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 二、考核时间： 次月月初 三、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核： 指对每名人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由科室的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。 五、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 六、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准 一、具体工作职能： 1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。 2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。 3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。 4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。 5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
公用局实绩考核
细 则 目录 总纲 (2) 部门职能职责 (10) 会议管理制度 (2) 学习制度 (3) 值班制度 (1)
工作纪律 (2) 考核办工作原则 (1) 考核办工作要求 (2) 督办程序 (1) 考核工作实施方案 (13) 总纲 为了充分调动公用局全体干部职工工作的积极性、主动性和创造性，我们根据公用局工作的特殊性，本着有章可循、按劳取酬的管理原则，特制定，定岗、定人、定位、优化组合、责任到人、奖罚分明、工作成效和奖金、福利直接挂钩的工作制度。使整个公用局工作有条不紊、高效率、高质量的运作，按时完成领导交办的各项工作任务。 定岗：根据各部门工作性质，对各部门工作人员进行定岗定位。 定人：根据各岗位工作量大小、胜任能力、平等竞争，
以岗设人。 定责：根据工作性质、目标、要求、任务，明确责任，分类承包、责任到人、奖罚分明。 优化组合： 充分发挥典型示范带头作用，工作能力强、专、精的同志带动工作能力相对较弱的同志，形成以点成线，以线成片、以片成面，全面推进公用局各项工作顺利开展。 通过绩效考评机制，充分调动公用局干部职工对工作的积极性，真正体现按劳分配、多劳多得、不劳不得的奖金福利分配制度，彻底改变过去那种干和不干壹个样，干多干少壹个样、干好干坏壹个样的不良现象，形成事事有人做，事事抢着做的良好局面。其次，能够全面了解掌握单位工作部署推进情况，目标任务完成情况及所取得的工作成效，总结好的经验和做法，查找工作中存于的问题和不足，表彰先进，鞭策后进，为完成本单位各项工作任务奠定良好的基础。 部门职能职责 壹、路灯管理所 1、负责新区范围内路灯的建设和维护管理，及维修设备、灯具的储备工作。 2、贯彻执行国家、自治区及市有关城市照明管理的方针、政策、法律、法规和规章制度。 3、负责对新区春节亮化供电，突发性供电事件进行协调
绩效考核岗位职责 1、绩效考核员工作职责 工作职责： 1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。 2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。 3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。 4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。 5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。 6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。 7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。 8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况 9、完成上级领导安排的其它工作任务。 2、绩效考核小组工作职责 (一)组长职责： 1、审批绩效考核方案; 2、监督、检查、核实绩效考核结果。 (二)副组长职责： 1、审核修改人力资源部拟定的绩效考核方案，并提交考核领导小组会议讨论通过;
2、监督、布署、确认绩效考核过程及反馈意见的处理。 3、指导人力资源部处理绩效考核出现的突发事情、投诉、举报、意见反馈等相关问题。 (三)小组成员职责： 1、人力资源部职责 起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案; 2、其他成员职责 (1)按考评管理办法负责分管和执行工作; (2)负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反馈(面谈)和引导工作; (3)根椐组长、副组长指示，对考评结果进行复核。 3、绩效考核主管岗位职责 1、编制绩效考核工作规划、相应的绩效考核发展目标和年度的绩效考核工作计划，并制定细化的季度、月度计划。 2、建立并维持公正有效的绩效考核体系，并负责考核的实施、管理。 3、根据公司业务需要，配合领导具体组织实施各类员工绩效考核工作。 4、根据绩效考核情况和相关规定，实施对相关员工的奖惩。 5、建立公司职位管理系统，协助和指导各部门绩效考核工作。 6、建立公司干部考核评估体系及职务晋升体系。 7、指导部门负责人开展考核工作，向雇员解释各种相关制度问题。 8、协助修订政策指南和雇员手册、提供政策支持，协助政策解释。 9、建立绩效考核的信息系统、为公司人力资源决策提供参考依据。 10、负责绩效考核工作的汇总及整理工作，及时编制绩效统计报告和分析报告。 11、对员工进行绩效考核相关内容的培训。
督导绩效考核表 篇一：市场督导绩效考核表 督导绩效考核表 篇二：督导薪资及绩效考核方案 关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心 力。 先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考
核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例： 薪资及绩效考核新方案及导入方式： 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进 行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。
关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。 先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元 例： 薪资及绩效考核新方案及导入方式： 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进
行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。 2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。 3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。 4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。如：因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩波动。 注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、总代理下属加盟店按发
1负责专卖店内新品上市的前期准备及店铺后期执行 的相关工作。 2主持店长周、月、季、年营销例会，定期巡查店铺， 填写巡铺报告。 1）监督店铺促销活动的执行及促销结果的反馈工作。 2）确保专卖店内递交的各项报表的准确性。 3）监督公司各项政策在加盟店或自营店的执行情况。 4）完成上级交给的各项调查任务。 5）根据市场状况（如竞品促销），提供科学有效的促销方案。 6）协助加盟商调查市。 7）协助新店开业。 3到店前督导应与办公室人员、配合部门（总公司营销部、推广部）沟通，了解新开店铺所在城市、位置、合作方式、性质、 面积、货品配发情况、辅料制作情况、开业促销推广活动、 开业时间等。 4了解店铺所在城市天气、人文、风俗、客户性格、人均 收入及前期开店准备工作的进展情况。 5督导到店后了解熟悉新开店铺的情况、客流情况、竞争品牌促销推广情况、跟进工程装修进度、确定工程辅料推广辅料 货品具体到店时间，有无异常情况出现及应对措施。 6与客户进行沟通，落实店铺管理体制和工作运作流程。
7按流程培训导购员，根据店铺面积和具体情况确定人员 8协助客户做好一切开业准备工作。包括：帐目的建立、管理薪酬制度的完善，准备文具，分销软件。 9正式开业：（跟进员工的工作状态及销售的状况，气氛，活动）对不到位的工作再给予现场培训指导。 10为了提升督导自身的能力，制定督导审核标准表，由店方打分并与督导共同签字视为有效。此表总分100分，根据得分情况发放相应的工资，没扣1分，从工资中减去1%，以此类推。（表格另附） 11为了更好的了解店铺的情况，对竞争品牌的位置、销售情况、面积也要有具体的调查（收集客户档案表、店铺照片）。 12店铺进入正常运作后。对客户店员进行培训和考核，培训内容包括：公司简介、产品知识、陈列技巧、销售技巧、规章制度、补货流程等、软件使用等。 13给卖场合理分区陈列，根据可容面积做合理的摆货，做最佳销售的陈列。 14了解货品与宣传品、饰品及货架发出的情况。 15监督店长搞好店铺开业当天卫生、道具的安装、货品陈列、促销活动安排及人员 16提醒店家开业前的注意事项 A、工作服统一、淡妆上岗 B、培训的知识、理论与实践相结合
公司管理与运营 1.公司概述 性质 XX公司电商事业部是XXXX公司下独立运营的事业部，用于独立运营“xxx”电商平台和其他事业部自行发展的各项业务。事业部与公司的关系为事实上子公司与母公司的关系，独立运营，独立核算。 事业部持股人（以下简称实际股东）为xxxxxx公司部分股东，但在本事业部实际持股数和持股权益与xx公司股权组成并无关系。实际股权的划分根据各股东实际投入本事业部资金的比例计算，各股东实际持股数参见各股东共同签署的合作协议与事业部章程。 “xxx”事业部运营两年内，经所有实际股东召开股东大会全数通过后，选择实际成立户马子公司、独立公司或并入xx公司。此前公司运营相关行政、税务开销以管理费的形式向xx公司缴纳，缴纳金额为实际开销金额。 注意：本文所有内容中，事业部均以企业代称。 定位 依托互联网研发推广线下业务的信息流线上移植，通过优化传统流程提供信息服务实现企业价值、盈利与回馈社会的互联网信息服务企业。
企业文化 服务、健康、公益、环保 2.公司基本人事制度 公司结构与决策 联席会制度和权责垂直划分制度结合。垂直划分的为方面负责人。联席会议由有方面负责人职务的所有股东参加。 联席会形成重大决策和指导性方针，和全部成本超过2千元（初期）的政策制定，向方面负责人授权，不足者可由两个以上负责人讨论后决定并执行后提交联席会议。 执行负责人：负责整体，内部管理、人事、财务的具体执行。 监理（兼职）：除执行负责人外的股东担任，负责对所有运营行为进行监督并向联席会议汇报。 信息负责人：负责企业信息资源管理、信息策略的制定，平台需求管理，平台信息流整体管理，历史数据分析。 市场负责人：负责市场活动策划和执行，市场推广，业务执行管理。 技术负责人：负责平台技术开发、设计和执行，技术整体把关。
生产经理岗位职责及绩效考核 一、负责主持协调财务、生产有关负责人员，编制年、季、月生产 计划、物质供应计划。绩效考核比例为20%。 二、安排落实年、月、日生产进度，确保生产任务的完成。绩效考 核比例为20%。 三、负责督导制订设备完好标准、设备使用、管理制度，定期维修 保养，确保不因设备故障影响生产进度及产品质量。绩效考核 比例为10%。 四、负责督导制订技术、质量标准及管理制度，确保产品技术先进 性、产品质量稳定性。绩效考核比例为20%。 五、负责组织制定安全生产条例，落实安全生产措施，检查安全生 产制度，绩效考核比例为15%。 六、督导落实生产各项规章制度，检查生产各项规章制度执行结果， 绩效考核比例为15%。 河北一犇农机有限公司 2012年2月10日
生产综合部岗位职责及绩效考核 一、负责主持车间主任、生产相关人员，制定季、月、日生产计划， 制定生产管理制度，考核比例为20%。 二、根据生产计划，制订落实生产计划实施措施，具体落实到车间， 确保任务完成，考核比例为20%。 三、负责制定产品技术质量标准、及质量管理制度。加强现场监督 管理，首件必检。严禁无图生产，确保产品质量，考核比例为 20%。 四、负责制定安全生产制度及安全措施，落实检查安全生产制度及 安全措施落实情况。考核比例为15%。 五、落实各项规章制度，突出督促检查组织纪律、考勤情况。考 核比例为10%。 六、负责制定设备完好标准及设备使用管理制度，定期维修保养， 确保不因设备影响生产进度，及产品质量。考核比例为15%。 河北一犇农机有限公司 2012年2月10日
一、根据公司总体生产计划，负责制定本车间月、旬、日生产计划， 考核比例为20%。 二、根据生产计划，将任务具体落实到班、组、个人，坚持定工计 件，确保任务完成。考核比例为20%。 三、制订产品质量保证措施和操作规程，严格按照图纸技术要求、 标准、工艺流程规定生产，确保产品质量，考核比例为20%。 四、负责落实安全生产制度，遵守操作规程，做好安全监督、安全 教育工作。安装、检修电器设备，须悬挂停电警示牌；文明生 产，保持车间清洁卫生、产品堆放整齐，标识清晰。考核比例 为15%。 五、落实执行早上班布置安排、晚下班检查验收制度，开好班组晨 会。严格执行劳动组织纪律和请销假制度，落实考勤、考核制 度，讲文明、讲奉献，考核比例为10%。 六、制定设备、工具管理制度，设备、工具责任到人，考核比例为 15%。 河北一犇农机有限公司 2012年2月10日
绩效考核制度(督导) -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效考核制度（督导） 说明：根据公司的相关业务流程及业务完成度的要求，现制定相关绩效考核制度，以此作为薪酬等级评分的标准。 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）； 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观； 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．督导业绩考核标准为当月工作任务目标完成程度，以及完成任务目标的效率。 2．部门会根据每季度业绩及实际情况进行阶段行微调整。 3．督导行为考核标准。 （1）执行遵守部门各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司内部规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）工作时的状态和积极性； （5）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （6）其他。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 督导绩效考核表如下表所示:
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3. 员工考核综合绩效等级评定标准： 综合评分=自评分×40% +总监评分×20% +总经理评分×40% A：评分达到90分以上 B: 评分达到85分，未达到90分 C：评分未达到85分 绩效系数为： A： B： C： 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由人事部进行统计。 2．行为考核：由总经理进行考核。 六、考核结果 1．员工绩效考核结果每月统计一次，于次月在部门内公布，每季度在公司内公布。 2．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。
2008年度绩效考核方案 绩效考核工作是一个有水准公司人力资源部的核心工作，对于有效的激励员工，提高管理员工的水平等有很好的作用。针对我司的现状，制定一个合理有效的绩效考核方案，是实行绩效考核工作的一个重要的前提。 一、绩效考核的目的和作用。 1、目的：（1）、对部门或员工工作的一种客观公平的评价； （2）、也可以作为部门绩效管理工作的检查、督导。 2、作用：（1）、使员工加深了解自己的工作状况、职责和目标； （2）、成就和能力获得上司及大家的认可； （3）、获得说明困难和解释误会的机会； （4）、有利于提高管理下属的能力水平； （5）、有效的激励员工，提高员工的积极性和改善能力； （6）、有利于上级了解部门和个人的工作状况，进行反馈和改进。 二、现状分析。 1、以前实施的绩效考核为什么没有能够执行下去？ （1）、对考核的认识不足，重视程度不够； （2）、考核没有发挥到它应有的作用； （3）、考核指标的设立没有能够合理地反应员工的工作； （4）、考核的标准不利于评分，容易出现由于人际关系上的主观评分； （5）、岗位的复杂性，增加了考评的难度，体现在各条线的每个岗位的考评标准都不一样；同一个包装工或冲压工，在不同线上的考评标准也不一样； （6）、没有专职的绩效考核的管理人员，不能及时的对考核进行监督和反馈； （7）、各方面的参与度不够，支撑考评的数据没有得到相应的提供。 2、我们实施绩效考核的有利条件： （1）、公司高层的大力支持； （2）、总部（人力资源中心）的有力指导； （3）、大家对考核认识加深，部门经理也意识到考核的重要性； （4）、公司的战略规划和部门的年度经营目标都有制定，为分解考核指标和标准准备了基础； （5）、设立了考核专员，能对考核进行跟踪；
第九节绩效办职责及工作人员岗位职责 一、绩效办公室工作职责 1．在办公室主任的领导下，完成医院领导交待的各项工作任务。树立为医疗一线服务的思想，配合临床完成医院的各项任务。 2．认真学习《会计法》及现代医院经济管理知识，贯彻有关财务会计的法令、制度和指示，遵守国家财经纪律，提高人员业务素质。 3．负责制定医院经济核算方案，并组织实施。贯彻落实医院经济管理制度，经常深入科室调查研究，总结经济核算工作的经验和教训，及时向领导提出建议和改进意见，完善经济核算工作。 4．负责组织全院核算科室每月收入支出的统计、归纳汇总；严格控制各项开支，杜绝不合理消耗。组织核算人员利用真实、准确的数据核算绩效工资。 5．每月向主管院长汇报上月全院各科核算情况，进行成本效益分析，为领导提供真实客观的核算报表、核算分析表。 6．根据医院经济发展的需要，不断调整绩效工资的分配政策。 7．年终整理、装订资料保存，向各科室提供相关经济数据。 8．完成办公室主任交办的其它工作。 二、绩效办公室主任岗位职责 1．在院长的领导下，负责本科业务及行政管理工作。教育本科人员树立为医疗一线服务的思想，配合临床完成医院的各项任务。 2．组织本科人员认真学习《会计法》及现代医院经济管理知识，贯彻有关财务会汁的法令、制度和指示，遵守国家财经纪律，提高人员业务素质。 3．参与制定医院经济核算方案，并组织实施。贯彻落实医院经济管理制度，经常深入科室调查研究，总结经济核算工作的经验和教训，及时向领导提出建议和改进意见，完善经济核算工作。 4．负责组织全院核算科室每月收入支出的统计、归纳汇总；严格控制各项开支，杜绝不合理消耗。组织核算人员利用真实、准确的数据核算绩效工资。 5．每月向主管院长汇报上月全院各科核算情况，进行成本效益分析，为领导提供真实客观的核算报表、算分析表。 6．根据医院经济发展的需要，不断调整绩效工资的分配政策。 7．协调、处理好与临床科室之间的工作关系。
XXXX 督导绩效考核实施方案2016 一、督导考核流程与规范 1、目的： 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整 体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管 理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务 晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司 发展的保证,我们按照“能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。 绩效考核人：各部门经理或直线上级 考核对象：市场督导 2、市场督导绩效考核维度 A、目标达成率考核 根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。 a\考核SMART原则：目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。 b\目标实现率 B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。 行动优化：具体目标事项明确、思路清晰、准备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。 C、综合考核 a\来自于公司层面或直接上级 b\来自于客户层面或直接下级 D、创新方面、突出表现 a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。 b\突出表现：远远超出目标预期效果或者要求的。 3、考核方法 为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下
的方法： A、月度绩效考核 被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结 果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后，即为被考核人月度绩效考核最终结 果。 B、季度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方法。 C、年度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、 下年度发展规划，由公司综合评定考核的方法。 4 二、KPI绩效考核方法与指标 1、目的 绩效考核的目的并非为了考核，而是为了更好的激励同事，同时促使员工发现工作中存在的不足并及时得到改善，提高个人综合素质和业务能力。 2、KPI绩效考核总分值
XXXX 督导绩效考核实施方案2013 一、督导考核流程与规范 1、目的： 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整 体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管 理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务 晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司 发展的保证,我们按照“能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。 绩效考核人：各部门经理或直线上级 考核对象：市场督导 2、市场督导绩效考核维度 A、目标达成率考核 根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。 a\考核SMART原则：目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。 b\目标实现率 B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。 行动优化：具体目标事项明确、思路清晰、准备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。 C、综合考核 a\来自于公司层面或直接上级 b\来自于客户层面或直接下级 D、创新方面、突出表现 a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。 b\突出表现：远远超出目标预期效果或者要求的。 3、考核方法 为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法：
A、月度绩效考核 被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结 果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后，即为被考核人月度绩效考核最终结 果。 B、季度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方法。 C、年度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、 下年度发展规划，由公司综合评定考核的方法。 4 二、KPI绩效考核方法与指标 1、目的 绩效考核的目的并非为了考核，而是为了更好的激励同事，同时促使员工发现工作中存在的不足并及时得到改善，提高个人综合素质和业务能力。 2、KPI绩效考核总分值
销售人员绩效考核方案 目的： 为了对销售人员的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高销售人员的绩效水平，特制定此销售人员效考核方案。 规范： 本考核方案遵循量化、公平的原则，以销售人员的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。 终端的对口规范是：一名销售人员配以固定数量的终端商。原则上，大区总监：区域经理：终端 = 1:4:300，后期按照客情关系维护效果进行调整。 销售人员绩效考核维护： 1 培训督导主管考核：培训督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该 员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。 2 客户考核：培训督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上 也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。 3 自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其 本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。 考核流程： 1 培训督导主管考核流程： 序号流程 时间 流程说明相关表单月季度年度 1 任务目的分解每月 1日 每季 1日 每年 1日 将本部门每个岗位的任务分 解给每一个督导员 2 监督工作情况考核 期内 考核期 内 考核期 内 检查日常工作，审核日常报 表并作相关记录 3 填写考核表每月 29日 每季最 后一周 每年最 后一周 根据考核期内该督导员的工 作表现及结果业绩进行评估 考核 表1-1：上级月度、季 度、年度绩效标准与 考核表 4 考核面谈每月 30日 每季最 后一周 每年最 后一周 针考核期内督导员的对工作 表现及结果业绩进行评价， 指出表现好的要发扬，不好 的要改进。 表2：绩效面谈表 5 绩效改进计划每月 30日 每季最 后一周 每年最 后一周 针对绩效不好的地方列出改 进计划 表3：绩效改进计划表 2 客户考核流程： 序号流程 时间 流程说明相关表单月季度年度 1 了解考核标准每月 1日 每季 1日 每年 1日 了解督导员客户评估标准 2 监督工作情况考核 期内 考核期 内 考核期 内 观察督导员在考核期内的现 表及工作能力 3 填写客户考核表每月 29日 每季最 后一周 每年最 后一周 根据考核期内该督导员的工 作表现及结果业绩进行评估 考核 表1-2：客户月度、季 度、年度绩效标准与 考核表 4 改进建议 每月每季最每年最针对督导员在某些方面存在表3：绩效改进计划表
绩效管理岗位职责公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
绩效专员和助理的主要职责： 1、协助绩效考核体系的建设和完善，实施绩效考核流程； 2、组织绩效考核的述职与评议，收集整理部门考核指标和考核表； 3、组织各级主管员工的绩效培训，收集汇总衡量数据，计算部门、个人 绩效考核结果，建立绩效档案； 4、准确理解绩效与HR各模块之间的关系，落实应用考核结果； 5、处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。 知识技能要求： 1、了解绩效管理的基础知识及人力资源系统； 2、掌握员工绩效考核的基本方法； 3、能采用合适的绩效考核方案，对中基层管理者及各类员工进行考核； 4、能独立输出考核结果并进行应用闭环； 5、具有处理一般员工对于绩效考核的投诉的能力。 绩效经理的主要职责： 1、拟制并维护公司的绩效考核制度，推进绩效考核的实施； 2、根据业务特点设计并组织实施基于战略的绩效管理系统； 3、进行员工群体绩效分析，完成群体绩效分析报告并组织改进； 4、进行群体绩效诊断，完成组织绩效分析报告并组织改进； 5、准确把握组织成功要素，落实组织绩效考核结果。 知识技能要求： 1、掌握从战略到执行的绩效管理系统的设计方法；
2、掌握绩效指标库的构建方法； 3、掌握基于战略的中高层管理者的绩效考核方案； 4、能设计合适的组织绩效考核方案，对组织或团队进行考核； 5、能独立输出组织绩效考核结果并进行应用闭环； 6、具有进行公司战略解读的能力。 人资总监在绩效管理领域的主要职责： 1、营造高绩效的文化氛围，全面构建公司绩效管理体系，领导绩效管理 的实施； 2、指导下属部门、分子公司绩效体系建立，并进行日常监控； 3、审核公司日常绩效考核结果，推进绩效体系的持续改进； 4、根据公司业务特点推进预算、计划等绩效支持系统的建立，设计全面 绩效管理体系； 5、建立和维护公司绩效管理信息系统，促进绩效管理可视化； 6、不断优化人力资源各模块间的关系，建立完善的人力资源体系，推进 战略绩效系统闭环。 知识技能要求： 1、掌握高绩效文化变革的方法； 2、掌握全面绩效管理理念，将绩效管理与企业的运营管理系统连接起 来； 3、掌握绩效管理的新趋势，形成应对新趋势的全新绩效思维； 4、能设计素质模型、任职资格等绩效的底层支持系统，形成完整的绩效
岗位职责及绩效考核体系 职位名称主办会计 直属上级财务经理 岗位职责: 1、根据公司中、长期经营计划，组织编制公司年度综合财务计划和控制标准； 2、建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控 制； 3、财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信息对外披露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整； 4、对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作； 5、设计、修订会计制度、会计表单，分析财务结构，编制会计报告、报表； 6、比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和 运作公司资金并对其进行有效的风险控制； 7、与财政、税务、银行等相关政府部门建立并保持良好的关系； 8、向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况，提出有益的建议。 任职资格: 1、5 年以上财务管理工作经验。 2、具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验； 3、精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和沟通能力； 4、熟悉会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； 职位名称：出纳员 直属上级主办会计 岗位职责: 1、负责现金支票的收入保管、签发支付工作； 2、严格按照公司的财务制度报销结算公司各项费用并编制相关凭证； 3、及时与银行定期对账； 4、根据公司领导的需要，编制各种资金流动报表； 5、配合主办会计做好每月的报税和工资的发放工作； 6、管理银行账户、转账支票与发票； 7、完成其他由上级主管指派的工作。 任职资格: 1、会计、财务及经济管理类相关专业大专以上学历。 2、2 年以上企业出纳工作经验。
督导薪资及绩效考核方案 关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲:保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的:稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。 先高后低:前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的:保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难:考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的:强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元 例: 1档 2档 3档 4档 5档 6800 5级
5900 6200 4级 4700 5000 5300 3级 3200 3500 3800 4100 2级 1800 2000 2200 2400 2600 1级 薪资及绩效考核新方案及导入方式: 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进 行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表(见附表)得分。(原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档)，1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器:对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分(需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月)后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意: 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工 减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所作的结果，增强督导工作主动性。同时 造成的考核不公平现象出现。 2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。 3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。