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医院绩效工资实施方案第1篇医院绩效工资实施方案一、背景为深化我国医疗卫生体制改革，建立科学合理的医院绩效工资制度，充分调动医院工作人员的工作积极性，提高医疗服务质量和效率，依据国家相关法律法规和政策，结合本院实际，特制定本实施方案。
二、目标1. 建立科学合理的绩效工资分配体系，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
2. 调动全院工作人员的工作积极性，提高医疗服务质量和效率，促进医院可持续发展。
3. 合理控制医院运营成本，优化资源配置，提高医院整体绩效。
三、实施范围1. 本方案适用于全院在编、合同制在职员工。
2. 对于特殊岗位和临时用工人员，根据实际情况，参照本方案执行。
四、绩效工资构成绩效工资由基础绩效工资、岗位绩效工资和奖励性绩效工资三部分组成。
1. 基础绩效工资：按照员工的工作岗位、职称、学历、工作年限等因素确定，占绩效工资总额的40%。
2. 岗位绩效工资：根据员工所在岗位的工作性质、技术难度、风险程度、工作强度等因素确定，占绩效工资总额的40%。
3. 奖励性绩效工资：根据员工的工作质量、效率、创新、满意度等方面的考核结果确定，占绩效工资总额的20%。
五、绩效工资分配原则1. 按劳分配原则：绩效工资分配应以员工的工作量、工作质量、工作难度和工作贡献为主要依据。
2. 效率优先原则：绩效工资分配应体现工作效率，鼓励员工提高工作效率，优化工作流程。
3. 兼顾公平原则：绩效工资分配应充分考虑员工的岗位、职称、学历、工作年限等因素，确保分配公平合理。
六、绩效工资发放与考核1. 绩效工资发放：每月根据员工实际完成的工作量、工作质量、工作难度等因素，计算当月绩效工资，并于次月发放。
2. 绩效考核：设立绩效考核小组，负责对全院各部门、各岗位的绩效进行定期考核。
绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
七、绩效工资调整1. 基础绩效工资：根据国家相关政策、地区经济发展水平和医院实际情况，定期调整。
2. 岗位绩效工资：根据岗位变动、工作性质和医院运营情况，适时调整。
医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景分析医院是一个提供医疗服务的组织，绩效工资考核和分配是关系到医院员工的切身利益和医院整体运行效益的重要方面。
良好的绩效考核和分配制度能够激发医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务质量，提高医院整体竞争力。
二、绩效工资考核实施方案1.考核目标根据医院的整体发展战略和发展需求，制定医院绩效工资考核目标，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等方面。
2.考核指标根据医疗服务特点和员工工作内容，制定医院的绩效工资考核指标，既要考虑医生的医疗技术和学术水平，也要考虑护士的护理技术和服务质量。
3.考核周期将绩效考核周期分为年度考核和季度考核两个阶段，年度考核主要评价员工的全年工作表现，季度考核则对员工的工作表现进行及时跟踪和纠正。
4.考核方法绩效工资考核分为定性和定量两个方面。
定性考核主要通过医疗服务质量评价、患者满意度调查等方式来进行，定量考核则通过工作量计算、技术能力测试等方式来进行。
5.考核结果反馈对绩效工资考核结果进行公示，并向员工进行解释和反馈。
对于存在问题的员工，应及时提出改进意见和培训计划。
三、绩效工资分配实施方案1.绩效评分根据绩效工资考核结果，对员工进行绩效评分，评分分为五级，分别是优秀、良好、合格、亚优秀和差。
不同评分对应不同的绩效工资奖励。
2.绩效工资奖励根据绩效评分结果和绩效工资预算，制定不同评分级别员工的绩效工资奖励方案，奖励形式可以是年终奖金、绩效工资提升、晋升机会等。
3.公平公正原则绩效工资的分配应当遵循公平公正原则，不同部门、不同岗位的员工绩效工资标准应有所区别，但要保持公平公正的原则。
4.过渡期和调整为了确保绩效工资分配的顺利实施，可以设立一个过渡期，逐步引入绩效工资制度，并根据实际情况进行调整。
四、实施效果评价1.建立绩效工资实施评估机制定期对绩效工资的实施效果进行评估，包括绩效工资的激励作用、员工对制度的满意度等方面的评估。
2.收集员工反馈意见定期向员工征求对绩效工资制度的看法和意见，及时改进和调整绩效工资制度，以满足员工的期望。
医院绩效工资考核分配实施方案一、背景随着医院医疗服务水平的提高和医疗资源的紧缺，医院的绩效工资分配越来越受到关注。
为了公正、合理、科学地分配绩效工资，激励医务人员提高工作绩效，提高医院的整体绩效水平，制定医院绩效工资考核分配实施方案具有重要意义。
二、目的1.明确医院绩效工资考核的目标和原则；2.规范绩效工资考核的流程和步骤；3.细化绩效工资考核的具体指标和权重；4.明确绩效工资的发放方式和标准。
三、绩效工资考核的目标和原则1.目标：通过绩效工资考核，激励医务人员提高工作质量和效率，提高病人满意度，促进医院整体绩效的提升。
2.原则：(1)公正性原则：考核过程公开、公正、公平，不存在人为主观干预。
(2)科学性原则：考核指标科学合理、可量化、可操作，并能真实反映医务人员的工作表现。
(3)激励性原则：按照不同工作岗位和贡献度分配不同的绩效工资，激励医务人员积极工作。
(4)鼓励性原则：对个人和团队的业绩突出者进行适当奖励，以激发其积极性和创造性。
(5)可操作性原则：考核方法简便易行，操作性强，能够在规定时间内完成。
四、绩效工资考核的流程和步骤1.确定考核周期：绩效工资考核的周期为一年，从每年的1月1日到12月31日。
2.制定考核标准：根据医院的具体情况和发展目标，制定相应的绩效工资考核标准。
3.确定考核指标和权重：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的考核指标和权重，包括工作质量、工作效率、病人满意度等。
4.收集考核数据：在考核周期结束后，组织相关部门和人员收集考核指标的数据和材料。
5.绩效评估：医院内部设立专门的评估小组，对收集到的考核数据进行评估和分析，计算绩效得分。
6.绩效得分公示：将每位医务人员的绩效得分进行公示，以保证透明、公开、公平。
7.绩效工资分配：按照绩效得分和绩效工资的分配比例，计算每位医务人员的绩效工资。
8.绩效工资发放：绩效工资根据发放时间进行发放，确保及时到账。
五、绩效工资考核的具体指标和权重1.工作质量：包括医疗质量、病人满意度、不良事件发生率等指标，权重为40%。
人民医院绩效工资实施方案根据卫生部医院综合评价指南的要求，本着以病人为中心，以提高社会效益和经济效益为目的，以医疗质量、医德医风建设，工作效益为重点，充分调动职工积极性，发挥中层干部主观能动性，建立有效的激励机制，本着向临床一线倾斜的原则，结合我院实际，制定本方案。
一、指导原则1、通过综合目标考核，提高医疗服务质量和效率，降低医疗费用，提高社会效益。
2、通过科负责人二次分配，提高科室凝聚力和职工的工作积极性。
3、通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。
4、按劳分配，效益优先，兼顾公平的分配原则。
5、根据医院不同科室的业务内容，技术水平，风险程度，劳动强度等四种因素制定不同的分配系数，建立重技术、重实效、重贡献的绩效工资分配机制。
二、各科室定编定员及绩效工资分配系数：(见附表2)三、收入项目：1、临床科室全额计入科室收入的有：治疗费、检查费、床位费、护理费、陪护费、诊查费、材料费、其他费用(除上述项目以外的其他医疗收入)。
住院病人按出院数每人次290元计入。
（医改药事补助）。
门诊病人按门诊人次每人次9元计入。
（医改药事补助）。
2、部分计入临床科室收入的有：放射、CT、检验、B超、心电、胃镜、肠镜等收入按20％计入。
3、医技科室收入按80％计算收入。
4、手术费按5:5比例分配计入临床科室和手术室。
5、产房收入按5:5比例分配计入临床科室和产房。
6、各科转入ICU病人费用按60％计入相应临床科室。
四、支出项目：1、全科岗位结构工资总额、卫生员工资。
2、中心供应室、洗衣房、设备及房屋日常维修材料费等。
3、夜班费。
4、固定资产折旧：从2014年1月新购进的开始计算折旧。
5、氧气：按氧气收入比例分摊成本办法进行核算。
6、水电：按实际用量核算，公共部分按收入比例分摊。
7、房屋租金：按每平方2元进行核算。
8、后勤物资及卫生材料：按实际领取金额核算。
9、科室外出学习、出差费用。
五、绩效工资计算方法：（科室总收入一科室总支出）×分配系数+考评结果按结账时间核算各科室收入。
医院工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
第四条工资结构工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。
第二章工资总额预算管理第五条全院月度工资额度以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。
以不超过医院工资总额的%提取金额为职工福利费用总额。
按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。
未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。
*医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。
月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）÷12*第六条管理绩效工资各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。
退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。
第七条年度目标任务奖以全院绩效工资总额的%设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。
以全院绩效工资总额的%设立单项奖励项目，在《医院奖惩条例》中制定的奖金额度不得超过提取总额。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法为进一步调职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高本院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。
“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。
医院奖励性绩效工资分配方案以下是小编为大家搜集整理的，欢迎借鉴与阅读!医院奖励性绩效工资分配方案实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。
“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。
甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等XX元/月，按月计入当选人个人帐户;为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。
“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。
在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。
医院绩效工资发放细则为进一步加强管理,充分调动职工的工作积极性，增强规范服务的自觉性，改善服务态度，提高服务质量，特制定绩效考核实施方案如下：一、医德医风考核办法1、树立全心全意为人民服务的宗旨，努力实践“三个代表”的重要思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，以质量为核心，严格执行首诊医师负责制，做到有诊必出，有病必接,不得推诿病人，刁难病人.违者按情节轻重每次处以100-400元罚款，甚至通报批评。
2、端正医疗作风，树立白衣天使形象,不得以工作之便收受回扣、礼品，不得向病人及家属索取、收受红包、财物，不得接受病人的宴请.违者除退还病人钱物外，追加100—200元罚款。
3、坚持医疗原则，不开人情假，不出具假证明。
违者视情节轻重处以100—200元罚款。
4、严格按照大病医疗和医疗保险用药目录用药。
凡因病情需要使目录以外药物的必须征得病人及家属的同意并签字。
否则,大病医疗和医疗保险不予报销造成纠纷的由开方医生个人承担；伪造假处方、假医嘱造成恶劣影响者，除承担主管部门罚款外,医院追加处罚100-500元。
5、凡对待病人态度冷漠、语言粗俗，甚至同病人及家属吵嘴打架者(无理取闹者除外）,将视情节轻重给予100—300元的处罚。
因此造成医院公共财产损失，由当事人承担。
对因避免与病人及家属争执、吵闹而受到委屈的职工，根据实际情况给予50—200元的奖励。
6、科与科之间要密切搞好配合、互相支持，违者视情节轻重给予100—300元罚款，并追究科室负责人的责任.7、职工之间闹不团结，甚至吵嘴打架者。
视情节轻重给予100—300元罚款,甚至取消当月奖金。
8、护人员要佩带胸卡上岗,衣帽整洁，举止端庄，违法乱纪者罚款20元。
二、劳动纪律和考勤制度1、劳动纪律（1）严禁本院职工在院内私自批发销售药品、器械.（2）严禁本院职工私收治疗费、检查费。
（3）严禁将病人约到家中诊疗收费。
（4）严禁私自到药房换药。
（5）严禁在职职工私开诊所。
小池卫生院2013年目标管理绩效工资方案根据区政府办公室《转发区人事局等部门关于龙岩市新罗区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（龙新政办[2010]247号）和区人事局、财政局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（龙新人薪［2010］8号）及区卫生局《关于医疗卫生单位奖励性绩效工资分配指导意见》（龙新卫［2011］59号）精神，结合单位实际情况，特制定本院奖励性绩效工资考核分配办法。
本办法由本院领导班子集体研究，经职工大会讨论通过。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的十八大精神为指导，贯彻落实科学发展观，坚持以公共卫生、急救医疗和一般医疗服务为主的服务体系，巩固新农合成果，以保障人民健康为目标，建立起适应社会主义市场经济发展与人民群众健康需求的新的农村卫生管理机制。
二、基本原则1、必须坚持“三个有利”的原则。
有利于调动卫生人员工作积极性；有利于农村卫生事业发展；有利于解决群众看病难、看病贵的思路。
2、坚持“按劳取酬，效率优先，兼顾公平”的原则。
3、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
4、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。
三、实施范围（对象）本院在编在岗正式工作人员。
四、各科室分工及目标管理工作指标：A、按卫生院业务分组如下：（一）医疗组：组长：吴志勇（负责医疗组的日常工作及做好慢病管理工作）人员：陈海燕、黄金洪（兼做好健康教育工作）评聘、绩效严格按管理指标完成情况评定。
（二）护理组：组长：张小珊（负责护理组的日常工作监管院感）人员：余文笑、陈丽清（兼防疫计免注射工作）、赖华珍管理目标：按院长目标考核要求完成。
（三）医技组：人员：陈灿娟（化验室）、吴玲（x光、B超）管理目标：按院长目标考核要求完成。
特别是各科室负责人应做好各自科室固定财产（包含试剂）的验收、登记及日常保管。
（四）药房：组长：张丽萍主要安排药房的日常工作和药库工作（负责药品采购及采购任务、出入库登记等）。
卫生院绩效工资考核实施方案卫生院绩效工资考核实施方案一、背景与目的随着医疗改革的深入推进和卫生院自身的发展需求，逐渐形成了以绩效为导向的工资考核机制。
绩效工资考核的目的在于提高医务人员的工作积极性，激发工作热情，促进医疗服务质量的提升，以及全面落实面向患者的就医服务理念。
二、考核内容与指标体系1. 医疗质量指标(1) 门诊、住院患者满意度：通过定量调查患者满意度指数，包括对医生技术水平、护理质量、环境卫生等方面的评价。
(2) 住院患者平均住院天数：通过统计住院患者的平均住院天数，反映医疗服务的效率。
(3) 临床手术合并症发生率：统计医院临床手术患者的并发症发生率，以及手术中和手术后的并发症情况。
(4) 门诊、住院疗效指标：统计门诊复诊率、住院复发率、门诊、住院康复率等指标，反映医疗服务的效果。
2. 科研与学术成果指标(1) 科研课题数量与质量：统计医务人员参与的科研项目数量和成果，包括发表论文、获得专利、参与国家级、省级科研课题等。
(2) 学术交流与论文发表：统计医务人员参与的学术交流活动数量和论文发表情况，包括参加学术会议、科研讲座、发表学术论文等。
(3) 培训与学习情况：统计医务人员参与的各类培训情况，包括参加学术会议、参与临床技能培训、参加继续教育等。
3. 医疗经济效益指标(1) 门诊、住院收入：统计医院门诊、住院收入情况。
(2) 药品使用率：通过药物使用指标评价医务人员合理用药水平。
(3) 门诊、住院平均费用：统计门诊、住院患者的平均费用情况，反映医疗服务的经济效益。
(4) 应付工作量与实际工作量：通过统计医务人员应付工作量和实际工作量的差异，反映医务人员的工作量与工资的匹配情况。
三、考核方式与周期1. 考核方式(1) 定期考核：每年进行一次定期考核，以年度考核报告的形式反映医务人员的工作绩效。
(2) 不定期考核：不定期进行随机抽查或突击检查，以鼓励医务人员保持高水平的职业素养和工作热情。
公立医院实施绩效工资考核分配方案公立医院实施绩效工资考核分配方案一、概述公立医院是为社会提供医疗服务的机构，绩效工资考核分配方案是对医院员工绩效进行评价，并根据评价结果进行工资分配的一种管理方式。
本方案旨在通过建立科学、公平、合理的考核机制，优化员工绩效，提高医疗服务质量，推动医院的可持续发展。
二、考核指标绩效工资考核指标应全面反映医院员工的工作表现和绩效水平，主要包括以下几个方面：1. 服务质量考核：包括病人满意度调查、服务态度、健康宣教等方面的评价；2. 学术与科研考核：包括医生学术成果、参与科研项目、发表论文等方面的评价；3. 工作量与效率考核：既包括医生的门诊量、手术量等工作量指标，也包括病床周转率、手术成功率等效率指标；4. 管理水平考核：包括部门管理、团队合作、人员培养等方面的评价。
三、考核流程1. 考核周期：每年进行一次绩效工资考核，考核周期为一年；2. 考核评价组织：医院人事部门负责组织考核评价工作，委托专业考评机构进行评价；3. 考核评价方式：采用定量和定性相结合的方法进行评价，定量指标占总分的70%，定性指标占总分的30%；4. 考核评价标准：针对不同岗位设定相应的考核评价标准，标准应既考虑员工个人工作绩效，也要考虑整体医疗服务水平。
四、绩效工资分配1. 绩效奖励：根据员工考核得分进行奖励，考核得分越高，奖励金额越大；2. 绩效补偿：绩效考核得分低于70分的员工，将降低绩效工资并进行补偿培训，提高绩效水平；3. 绩效稳定：考核得分稳定在80分以上的员工，可享受绩效稳定奖励，以激励员工的长期绩效提高。
五、监督与改进1. 监督机制：建立相应的监督机制，确保考核评价的公正性和客观性，定期组织评估和监督检查；2. 改进机制：根据员工反馈和考核结果，及时调整考核指标和评价标准，以更好地适应医院的发展需要。
六、沟通与培训1. 沟通机制：建立畅通的沟通渠道，及时将绩效考核和分配方案的相关信息传达给员工，解答员工疑问；2. 培训机制：根据员工在考核中的不足之处，开展相应的培训活动，提升员工的工作能力和绩效水平。
南京市人民政府办公厅关于印发南京市三级公立医院绩效考核工作实施方案的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------市政府办公厅关于印发南京市三级公立医院绩效考核工作实施方案的通知宁政办发〔2019〕46号各区人民政府，市府各委办局，市各直属单位：经市政府同意，现将《南京市三级公立医院绩效考核工作实施方案》印发给你们，请认真贯彻执行。
南京市人民政府办公厅2019年9月12日南京市三级公立医院绩效考核工作实施方案根据《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）、《省政府办公厅关于印发江苏省三级公立医院绩效考核工作实施方案的通知》（苏政办发〔2019〕62号）有关要求，结合我市实际，制定本实施方案。
一、考核范围南京市三级公立医院（包括市属三级公立医院、区属三级公立医院）。
二、考核内容和指标使用国家统一绩效考核指标体系。
（一）医疗质量。
通过医疗质量控制、合理用药、检查检验同质化等指标，考核医院医疗质量和医疗安全。
通过代表性的单病种质量控制指标，考核医院重点病种、关键技术的医疗质量和医疗安全情况。
通过预约诊疗、门急诊服务、患者等待时间等指标，考核医院改善医疗服务效果。
（二）运营效率。
通过人力资源配比和人员负荷指标考核医疗资源利用效率。
通过经济管理指标考核医院经济运行管理情况。
通过考核收支结构指标间接反映政府落实办医责任情况和医院医疗收入结构合理性，推动实现收支平衡、略有结余，有效体现医务人员技术劳务价值的目标。
通过考核门诊和住院患者次均费用变化，衡量医院主动控制费用不合理增长情况。
（三）持续发展。
主要通过人才结构指标考核医务人员稳定性，通过科研成果临床转化指标考核医院创新支撑能力，通过技术应用指标考核医院引领发展和持续运行情况，通过公共信用综合评价等级指标考核医院信用建设。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核指标1.整体绩效指标：包括医院营业收入、利润、服务质量等方面的指标。
2.科室绩效指标：包括科室的临床服务质量、病床利用率、医疗费用控制等指标。
3.个人绩效指标：根据医务人员的具体职责制定相应的指标，如临床医生的门诊量、手术数量、手术成功率等。
二、考核指标权重1.医院整体绩效指标权重占总分的30%。
2.科室绩效指标权重占总分的40%。
3.个人绩效指标权重占总分的30%。
三、考核周期1.医院整体绩效指标考核周期为半年。
2.科室绩效指标考核周期为季度。
3.个人绩效指标考核周期为月度。
四、绩效工资计算方式1.医院整体绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
2.科室绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
3.个人绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
五、奖励办法1.医院整体绩效奖励：绩效得分在90%以上的医院将获得一定比例的绩效工资奖励。
2.科室绩效奖励：绩效得分在90%以上的科室将获得一定比例的绩效工资奖励。
3.个人绩效奖励：绩效得分在90%以上的个人将获得一定比例的绩效工资奖励。
六、惩罚办法1.医院整体绩效惩罚：绩效得分在70%以下的医院将减少一定比例的绩效工资。
2.科室绩效惩罚：绩效得分在70%以下的科室将减少一定比例的绩效工资。
3.个人绩效惩罚：绩效得分在70%以下的个人将减少一定比例的绩效工资。
七、考核结果公示1.医院整体绩效考核结果将在医院内进行公示。
2.科室绩效考核结果将在科室内进行公示。
3.个人绩效考核结果将在个人工资单上进行公示。
八、考核结果异议处理1.对于不满意绩效考核结果的人员，可提出异议申诉。
2.异议申诉将由医院设立的绩效考核委员会进行审议，并根据实际情况作出最终决定。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法的制定可以帮助医院管理层对医务人员的工作进行量化评价，激励医务人员提升服务质量和效率，从而提高医院整体的绩效。
医院绩效工资的标准与考核方案医院绩效工资的标准与考核方案一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
见表一、二二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的12。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为＝12＋[12＋12－100]，为实际所得年薪、为设定的年薪、为考核值，设定为100。
当值为100时，实际年薪为设定年薪，当值大于100时，实际年薪高于设定年薪，当值少于100时，实际年薪低于设定年薪见表三临床科室还交纳相当于年薪设定额度50的风险金，风险金不计利息，按考核值上下浮动。
关于印发医院绩效工资实施方案及考核标准的通知201387号夏河县第一人民医院关于印发医院绩效工资实施方案及考核标准的通知各科室：《医院绩效工资实施方案》、《医院绩效工资考核标准》经过一年时间试运行测算，经二0一三年医院四届八次职代会讨论通过，现全文印发，从二0一三年七月一日起正式执行。
医院行政职能科室必须按照《医院绩效工资考核标准》对全院各科室进行认真细致的考核；人力资源科、财务科按照《医院绩效工资实施方案》做好财务核算、绩效工资发放工作；各临床、医技、行后科室按照文件要求做好绩效工资科室二次分配发放工作。
附：1、榆中县第一人民医院绩效工资实施方案2、榆中县第一人民医院绩效考核标准二0一三年六月二十日主题词：医院绩效工资实施方案考核标准通知抄送：县卫生局榆中县第一人民医院办公室2013年6月20日印发榆中县第一人民医院绩效工资实施方案总则绩效工资是调动医院员工积极性的重要工具和手段之一。
对于员工的付出给予公正合理的回报，是对员工的尊重和关爱，是以人为本管理理念的根本体现。
根据国家有关深化人事制度改革和推行绩效工资制度的相关政策，为了充分地调动员工的积极性，提高技术水平和改善医疗服务，促进医院社会效益和经济效益的持续提升，特制定本方案。
第一条制定绩效工资制度的主要政策依据2009年4月6日中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。
2010年2月23日卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》：深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。
科学合理核定公立医院人员编制。
建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。
以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。
合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。
探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合理流动。
国务院办公厅《关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知》（国办发〔2011〕10号）：全面推行聘用制度，基本完成岗位设置管理实施工作，实行公开招聘和竞聘上岗，建立能进能出、能上能下的用人机制。
完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。
4.卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编办2009年12月31日《关于加强卫生人才队伍建设的意见》：卫生事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。
基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。
5.《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（２０１１年３月２３日）：深化人事制度改革。
以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。
加快推进职称制度改革。
对不同类型事业单位实行分类人事管理，依据编制管理办法分类设岗，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
深化收入分配制度改革。
以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。
结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资，进一步做好义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作；对其他事业单位按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，实施绩效工资。
各地区各部门要根据改革进程，探索对不同类型事业单位实行不同的绩效工资管理办法，分步实施到位。
完善事业单位工资正常调整机制。
6.《国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2012年主要工作安排的通知》（国办发〔2012〕20号）：完善医院内部分配激励机制。
健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，体现多劳多得、优绩优酬。
提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇。
7．卫生部副部长马晓伟在公立医院改革试点经验交流会上指出：对公立医院内部分配实行总量提升和结构调整，进一步突破工资总额限制，确保医务人员工资待遇稳步提升，逐步与国际水平接轨。
在结构调整方面，将固定工资与可变工资相结合。
探索实行年薪制，包括固定年薪和奖励年薪两部分，年薪必须与业务收入脱钩。
（健康报2011年9月6日第1版）8.《关于做好2012年公立医院改革工作的通知》(卫医管发〔2012〕53号):充分调动医务人员积极性。
完善医院内部分配激励机制。
加强人员绩效考核，将医务人员工资收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、医德医风、群众满意度等考核结果挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬。
收入分配向临床一线医务人员倾斜。
提高医院人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇。
第二条推行绩效工资制度的基本原则1.设计绩效工资体系要以贯彻落实新医改方案中有关人事制度和分配制度改革的相关政策为原则，同时要充分结合医院多年来在分配中所积累的成功经验，新的绩效工资分配方案力求做到既有大的创新大的突破，又积极稳妥，实现新旧方案的平稳过渡。
2.在绩效工资分配中要以体现医院的公益性和服务性为原则，坚持社会效益与经济效益并重，充分体现不同类别员工的价值，按照新医改方案的要求，分配要向临床一线医务人员倾斜，向责任大、风险大、贡献大的关键岗位倾斜。
遵此精神，在岗位绩效工资体系设计上，同级别人员绩效工资的分配额度排序原则上为：临床业务人员、医技人员、行政后勤人员。
3. 岗位绩效工资的发放必须与综合绩效考核挂钩，做到既考虑岗位类别、个人学识与资历，同时更注重实际业绩贡献。
4. 做好工资总额的调控，在遵循国家有关政策和做好年度预算的前提下，确定一定比例的医疗收入作为绩效工资总额进行控制。
2013年从医疗收支结余中提取一定比例核定为绩效工资总额。
5. 绩效工资的发放要与定岗定编、医疗收益、成本控制、工作数量、工作质量、工作效益、技术和管理创新等主要因素结合起来。
第三条、完善医院内部收入分配激励机制。
在医院推行全员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，建立以工作量、成本耗用控制与结余效益分配为导向，以工作量计酬为主，综合考虑不同岗位的责任、技术难度、劳动复杂程度、成本控制、承担风险、群众满意度的不同情况，拉开医务人员的分配档次，体现多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。
第四条、完善绩效管理机制。
建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效管理体系与考核制度。
要制定具体绩效考核指标，建立严格的考核制度。
把控制医疗费用、提高医疗质量和服务效率，以及社会满意度等作为主要量化考核指标。
第五条本方案由医院办公室负责解释。
第六条本方案自2013年7月1日起开始实施。
榆中县第一人民医院绩效考核方案一览表医疗质量考核部分（责任部门：质控科、医务科）序号标准名称1 内科系统医疗质量考核标准（包括内一科、内二科（含血液透析室）、儿科、中医科、感染科、皮肤科）2 外科系统医疗质量考核标准（外一科、外二科、骨科、妇科、产科、脑系科、五官科、口腔科）3 急诊科医疗质量考核标准4 麻醉手术科医疗质量考核标准5 检验科医疗质量考核标准6 放射科医疗质量考核标准7 功能科医疗质量考核标准8 病理科医疗质量考核标准9 药剂科质量考核标准10 门诊部质量考核标准（由门诊部将考核结果上报至质控科）护理质量考核部分（责任部门：护理部）1 病区护理质量考核标准（含常规护理、分级护理、临床护理服务质量管理、护理安全质量管理、压疮管理、技术操作、消毒隔离、护理文件书写、专科护理、急救管理等）2 急诊科护理质量考核标准3 供应室护理质量考核标准4 产房护理质量考核标准5 手术室护理质量考核标准6 血液透析室护理质量考核标准7 内镜室护理质量考核标准8 ICU护理质量考核标准9 中央运输管理考核标准医院感染管理考核部分（责任部门：医院感染管理科）1 临床科室医院感染管理考核标准2 检验科医院感染管理考核标准3 病理科医院感染管理考核标准4 放射科医院感染管理考核标准5 功能科医院感染管理考核标准6 供应室医院感染管理考核标准7 后勤科室医院感染管理考核标准医保及物价管理等考核部分（责任部门：医保科、财务科）1 临床科室医保及物价管理考核标准设备管理质量考核部门（责任部门：总务科、设备科）1 医疗专用业务设备管理质量考核标准2 电气设备管理质量考核标准（电脑使用情况由信息科上报至总务科）医德医风与满意度考核部分（责任部门：党支部、医务科）1 临床医技科室医德医风与满意度考核标准科室行政管理考核部分（责任部门：办公室）1 办公室工作质量考核标准2 人力资源科工作质量考核标准3 医务科工作质量考核标准4 护理部工作质量考核标准5 财务科工作质量考核标准6 质控科工作质量考核标准7 公共卫生科工作质量考核标准8 医保科工作质量考核标准9 总务科工作质量考核标准11 门诊部工作质量考核标准12 门诊收费室工作质量考核标准13 保卫科工作质量考核标准。
