高级管理人员绩效考核办法

中国石油天然气集团公司

高级管理人员绩效考核办法（试行）

中油人事〔2007〕712号

第一章 总 则

第一条 为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

第二条 本办法所称“高级管理人员”包括：

（一）各企事业单位的领导班子成员；

（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；

（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

第三条 本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条 绩效考核应遵循下列原则：

（一） 客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二） 突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

（三） 分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

（四） 定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

（五） 激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

第五条 公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

第六条 公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。

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股份有限公司

高级管理人员绩效考核与薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 股份有限公司（以下简称“公司”）为有效地调动高级管理人员及核心人员的积极性、主动性和创造性，提高公司经营管理水平，将经营者的利益与公司的长期利益结合起来，促进公司效益稳定、持续、健康增长，提升公司综合竞争力，建立与公司发展相适应的收入分配制度，完善公司治理结构和经营者的激励约束机制，根据《公司法》等有关法律以及《公司章程》，对公司原有的薪酬制度进行全面修订，特制定本《高级管理人员及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法》（下称“《管理办法》”）。

第二条 本《管理办法》绩效考核与薪酬激励适用的对象包括下列人员 （以下统称“高管及核心人员”）：

（一） 公司高级管理人员（总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书）；

（二） 公司下属子公司的核心管理人员（下属子公司副总经理、副营销总监级以上管理人员）；

（三）公司重要岗位的管理、技术人员（股份公司职能部门副总监级以上管理人员、核心技术人员）；

（四） 公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。

第三条 高管及核心人员薪酬的确定遵循以下原则：

（一） 坚持按劳分配与“责、权、利”相结合的原则；

（二） 实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

（三） 实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保

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主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营和发展；

（四） 高管及核心人员的薪酬标准以“公开、公正、公平”为原则，以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，既要有利于强化激励与约束相结合，又要符合企业的实际情况；

（五） 高管及核心人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；

（六） 高管及核心人员的绩效薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则；

（七） 坚持效率优先，兼顾公平，促进公司高管及核心人员和员工之间的利益关系和谐的原则。

管理人员绩效考核办法

第一章 总 则

第一条 为提高管理层的工作效率、促进管理人员提高自身的管理水平，提升公司整体运行效率，促进中高层管理人员在公司战略部署层面的有效开展工作，特制定本办法。

第二条 本考核方案适用于公司中高层管理人员

第二章 考核管理体系

第三条 考核指标建立流程

一、设立公司战略目标

1、根据公司发展战略，从财务收支、内部流程、团队管理和员工成长等方面制定公司战略目标。结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

2、绩效指标来源

依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。事业部在年初的时候对事业部的总体目标进行规划，并分解到事业部的各个部门。

3、绩效指标汇总建立

根据公司高管会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交公司董事会议讨论并与管理人员沟通，制定高管《目标责任状》签字确认，然后制订出考核指标作为下年度对各管理人员考核的依据。

4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度，季度，月度考核表中，并确定每项目标的权重，交人力资源部门统一管理。

第五条 高层管理人员考核管理

1、 考核分为：《关键业绩评价表》占70%、述职报告占30%

2、 根据公司年度经营目标对KPI值进行目标分解，通过定量和定性考核的方式进行， 根据任务的重要程度，确定目标权重。

关键业绩指标考核内容包括：

1）业务指标：针对业务方面部门的关键业绩指标，权重为70%

2) 内部运营指标：针对业务方面部门的关键业绩指标，权重为15%

3) 团队建设指标：针对团队建设方面的关键业绩指标，权重为15%

3、要求管理人员每各考核周期需提交管理干部述职报告和规划调整报告给上级主管部门领导，内容主要包括对阶段公司目标的达成及公司经营管理和人员管理等做出总结分析及工作调整方案和策略。

4、 在工作岗位上出现过一次不良事故（一票否决），考核做0分处理。

第六条 关键业绩评分

1、评分采用自评与上级评价结合的方式，首先由上级评价，然再由董事会评定，占分比为上级评价40%，董事会评价占60%

管理人员绩效考核办法

为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。

一、 考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容