申请年终奖金请示报告11篇

申请年终奖金请示报告11篇年终奖是要交税的。

第一按照全年一次性奖金收入除以12的商数，查找相应适用税率和速算扣除数。

第二如果纳税人取得全年一次性奖金收入的当月工资薪金所得，低于税法规定的费用扣除额，应先将全年一次性奖金减去当月工资薪金所得低于税法规定费用扣除额的差额部分后，再按照上述第一条规定处理。

发放年终奖的当月工资高于3500元时，年终奖扣税方式是年终奖×税率-速算扣除数，税率是按年终奖÷12作为“应纳税所得额”对应的税率。

当月工资低于3500元时，年终奖个人所得税：{年终奖-(3500_月工资)}×税率-速算扣除数，税率是按年终奖-(3500_月工资)除以12作为“应缴纳税所得额”对应的税率。

首先，年终奖的发放要体现3个导向：第一，体现公司年度业绩状况。

这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。

第二，体现员工年度工作业绩。

通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。

第三，要与年初业绩和激励计划保持一致。

体现企业对于员工的承诺和责任。

其次，年终奖发放要把握好三个步骤。

第一，回顾年度计划和业绩协议。

对于计划和目标的确认是评价的前提。

第二，评价公司业绩和员工业绩。

避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。

第三，核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。

再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一，年初业绩计划要清楚。

绩效明确，才可能兼顾公平。

第二，年度业绩结果要明确。

第三，奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。

注重公平性公平包括外部公平和内部公平两种。

做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。

企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。

内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。

要把握好公平性这一原则，企业可以采用以下手段来实现：做好外部市场调查知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平和内部员工满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。

收集外部数据时，企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息，因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。

科学评价员工绩效当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实践过程中真正能够全力执行的却不是很多，这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。

因此，要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。

这要求，企业在年终考核时必须来真格的。

建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。

做到评价员工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。

公平设计年终奖修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参与的员工高。

其实，任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工的参与。

在制订年终奖的过程中也应该如此，要与员工进行充分的沟通，收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与薪酬系统设计的机会。

公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。

这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重，更重要的是可以减少在执行过程中的风险。

杜绝一刀切矛盾的特殊性表明，人与人之间的差异是客观的。

管理的差异化也日益被人力资源管理学者所接受和推崇。

比如以差异化为基础的弹性福利制度和自助餐式的福利制度自20世纪70年代从美国产生以来，就一直兴盛不衰。

薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。

年终奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。

为此，企业可以这样去做：分清懒与勤在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。

对于效益不好的部门，如果其中的员工尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其一定的奖励。

对于效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工，也不能手下留情。

否则，一旦存在“搭便车”的员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局面，就会破坏部门内员工的工作士气。

这样的话，来年谁还会努力工作呢?尊敬的领导：在繁忙的工作中不知不觉就在销售部门做了半年有余，回顾这半年的工作历程，作为人员在工作上取得了一定的成绩，基本上完成了公司下达的任务。

2_年在全体员工们的一致努力下完成工业产值930万元。

完成销售收入484.30万元，比20_年28.5%。

完成利润30.06万元，其中9-12月份完成销售额241.73万元。

完成利润33.025万元，是我公司完成各项指标最好的一年。

目前我公司的情况是在册人数45人，到12月底累计实发工资__.05元，全员人均实发工资才700多元/月，而到12月底公司预留工资总额累计达__.95元。

可以看出有于我公司预留工资的总额较大，从而造成员工收入普遍较低。

根据今年生产经营和提高员工积极性的实际出发，经我公司内部议报请集团公司领导从预留工资总额中提__.81元，作为我公司年终奖总额发放。

对广大员工在20_年中成绩的鼓励此致敬礼!申请人：xuexila__年__月__日尊敬的公司领导:为保_施工现场安全，我处保安加强了广场的安全管理力度，坚持定岗值班和巡逻执勤相结合。

在近期的安全管理工作中，采取强而有力的措施，及时制止了施工现场偷盗行为，避免了公司财产的损失，对偷盗行为起到了一定的_戒作用，取得了显着的效果。

以下是抓获小偷的具体情况:20x年2月30日20:22左右，管理处巡逻保安在zz广场四楼当场抓获一名偷盗施工材料的男子，经项目部辨认不是其施工人员，经请示项目部后将其转交公安机关处理。

后经查明该偷盗人员是在四楼_施工的，偷盗的角铁材料也是四楼_装修施工单位的。

根据20x年2月22日公司工程会议精神:"对于发现并制止偷窃行为的，每次由被盗施工单位给予保安部200元__奖励。

"故管理处特提出申请:给予广场保安部年终奖x元的奖励，以激励保安队员尽职尽责，更好地保_公司财物的安全!此致敬礼!申请人：xuexila__年__月__日给予精神奖把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，完全可以借鉴过来。

企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。

也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。

同时，可以对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金。

这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。

这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。

分清明与暗对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工作积极性。

现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。

为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。

因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。

然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。

所以企业处理好这个问题就显得很重要了，弄不好落个人走楼空麻烦就大了。

企业可以这样做：实行年底双薪制度发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。

但是年底双薪也并不是无章操作。

企业需要做好发放范围的界定工作，这样才能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。

为此，企业可以根据员工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底双薪，考核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底双薪奖。

另外，企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。

例如，某电子公司规定：员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。

此举值得借鉴。

把功夫下在平时对于管理比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的其实并不在于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。

从这个意义上说，年终奖并非代表员工成绩的全部。

无论是采用保密的“红包”，还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事，加强管理、完善绩效考评才是必由之路。

所以企业必须重视日常的管理，不能把问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。

实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。

在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。

而对于规模较小、管理欠规范的的企业，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。

但是，需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算，要发好以后每年的年终奖，要强化企业的人力资源管理水平，尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。

真正把功夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。

1、双薪制“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。

这是一种guaranteedbonus(有保证的奖金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。

这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。

A：12+1方式12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。

这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。

但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。

B：12+2方式当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。