某软件及系统集成公司薪酬方案和管理案例

某软件股份公司薪酬管理制度及工资这篇文章将介绍某软件股份公司的薪酬管理制度及工资方案，内容包括薪酬管理概述、薪酬构成、工资组成、薪酬福利及发放计算方法。

一、薪酬管理概述某软件股份公司的薪酬管理包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等方面。

该公司注重员工的绩效评估和工作质量，将绩效评估结果与薪酬调整相挂钩，鼓励员工提高工作效率和质量，提高客户满意度。

二、薪酬构成1、基本工资基本工资是员工薪酬的重要组成部分，基本工资会根据员工工龄、职位、经验等因素予以测算，公正、合理地确定员工的基本工资标准，以提高员工满意度和减少员工流失率。

2、绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果，采用销售额、客户满意度、工作质量等指标予以考虑，并且会根据公司的销售目标、业绩等情况进行测算，以激励员工分享公司成果，使员工更有动力和积极性从事工作。

3、年终奖金年终奖金是公司为激励员工干事创业斗志、鼓励员工努力拼搏、公正评估员工绩效后，根据员工业绩平均值给予的额外奖励。

年终奖金的发放与员工绩效紧密相关，公司对员工的业绩标准很高，因此年终奖金的额度也相应较高。

三、工资组成某软件股份公司的员工工资组成包括：1、基本工资。

根据员工的工龄、职位、经验等因素确定。

2、岗位津贴。

岗位津贴是指员工因工作相关所享受的报酬。

3、加班费。

加班费是指员工在正常工作时间外所加的班的工资。

4、绩效奖金。

根据员工的绩效评估结果所获得的奖金。

5、激励性奖金。

主要包括年终奖金等。

四、薪酬福利及发放计算方法某软件股份公司的薪酬福利主要包括五险一金、住房公积金、体检、带薪年假、午餐补贴等。

薪酬的具体发放以当月的实际工作日数、员工绩效评估结果、岗位津贴、加班费、绩效奖金、工龄津贴、激励性奖金合计后的基础上计算所得。

薪酬发放周期为月结，并由人力资源部门审核后进行发放。

总结：某软件股份公司的薪酬管理制度及工资方案非常注重员工绩效评估、激励性奖金发放等方面，以提高员工的工作积极性和工作质量，从而提高公司的运转效率和客户满意度，进一步推动公司的持续发展。

微软公司薪酬管理与员工福利调整案例微软公司薪酬管理与员工福利调整案例引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要留住和激励优秀人才，除了提供市场竞争力的薪酬，还需要关注员工的福利待遇。

微软是一家全球知名的跨国科技公司，也始终致力于为员工提供良好的薪酬管理和福利待遇。

本文将展示微软公司在薪酬管理和员工福利调整方面的案例。

一、薪酬管理微软公司一直重视薪酬管理，采取了一系列措施以确保员工的薪酬与其贡献和市场竞争力相匹配。

首先，微软公司注重薪酬差异化。

根据员工的表现和贡献，微软将其分为不同层级和等级，不同等级的员工享有不同的薪酬待遇。

这种差异化的薪酬体系鼓励员工不断提升自己的工作表现，以获得更好的薪酬回报。

其次，微软公司推行绩效考核制度。

每年，微软会根据员工的工作表现和目标达成情况，对其进行绩效评估。

绩效优秀的员工将获得更高的薪酬调整和奖金激励，以激励员工积极进取、提高工作效率和质量。

最后，微软公司还注重薪酬竞争力。

微软与同行业的其他公司进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以确保自身薪酬与市场水平保持一致甚至更高。

二、员工福利调整除了薪酬管理，微软公司也非常重视员工的福利待遇，为员工提供全方位的福利保障。

首先，微软公司注重员工培训和发展。

微软提供多种培训机会和资源，帮助员工提升技能和职业发展。

通过内部培训和外部合作项目，员工可以不断学习和进修，提高自身综合素质和专业能力，从而获得更好的职业发展机会。

其次，微软公司提供丰厚的福利待遇。

微软为员工提供全面的医疗保险、养老金计划、带薪休假和灵活工作安排等福利待遇。

这些福利不仅能够保障员工的基本生活需求，还能增加员工的幸福感和忠诚度。

最后，微软公司还推行各种员工激励计划。

除了薪酬调整，微软还通过奖金激励、股权激励等方式，激励员工为公司的长期发展做出贡献。

这些激励计划能够增加员工的工作动力和归属感，提高员工的工作效率和满意度。

三、福利调整案例微软公司在薪酬管理和员工福利调整方面的案例众多，这里将以一次福利调整为例，展示微软公司如何关注员工需求并作出相应调整。

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。

2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。

3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。

4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。

二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。

2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。

3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。

4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。

5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。

6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。

三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。

2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。

3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。

4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。

5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。

四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。

2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。

3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。

4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。

5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。

在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。

海量免费资料尽在此软件公司薪资治理方法一、总那么软件公司的事业根底依靠于每位职员的努力，每位职员依据自己的能力、奉献的市场价值公平地获得相应的酬劳，具体如下：第一条公司实行岗位薪资制，是依据公司的开展目标、经济效益及职员在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给职员的货币酬劳。

第二条职员的薪资构成如下：岗位薪资=根底薪资+附加薪资+工程奖金+股票期权第三条职员薪资工程讲明如下：1、根底薪资：职员薪资中的全然局部，是依据职员的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。

2、附加薪资：职员在不同的岗位完成目标后而得到的补充薪资。

是依据职职员作业绩、个人能力与素养而确定的。

3、工程奖金：视职员参与工程的完成情况、职员在工程实施中的角色而定的奖励工资。

4、股票期权：董事会授予特定的有资格职员在一定期限内以事先确定的价格和条件认购公司股票的权利。

二、薪资标准第四条根底薪资标准：第五条根底薪资中各层次职员定义：1、高级职员：公司的总经理、副总经理、市场总监、技术总监等高级治理人员和专业技术、市场人才；2、中级职员：从事技术、营销、财务、翻译、行政治理等骨干人员；3、初级职员：一般工作人员。

第六条附加薪资标准依据职职员作业绩〔占60%〕和个人能力与素养〔占40%〕而确定的。

具体见下表：第七条营销人员从其承揽的工程工程的合同额的10%提取工程奖金。

第八条将每一工程按完全本钞票测算，工程销售收进中扣除全部本钞票后的剩余局部中提取25%作为工程奖金按工程方案人月发放。

其中开发人员占60%，营销人员占20%，治理人员占20%。

另从工程销售收进中扣除全部本钞票后的剩余局部中提取25%作为职员奖励股票基金，按职员年未考评结果发放。

三、薪资确定及审批权限第九条总经理的薪资由董事会确定并批准。

第十条其他职员的工资由总经理确定和批准。

第十一条职员根底薪资和附加薪资每年年底由主管领导依据职员年度考核结果确定。

某软件股份公司薪酬管理制度及工资随着信息技术的高速发展，软件行业成为了当今社会中倍受瞩目的行业之一。

作为一家软件股份公司，我们深知员工的薪酬管理制度及工资对公司的发展至关重要。

本文旨在介绍我们公司的薪酬管理制度以及工资政策，确保员工的权益，激励员工的工作动力，提高公司的整体竞争力。

一、薪酬管理制度1. 薪酬架构我们公司的薪酬架构采用绩效驱动和能力导向的模式。

根据员工的职位、技能、绩效和贡献度等因素进行科学客观的评估，以确保员工的薪资与个人能力和工作表现相匹配。

2. 薪酬等级为了确保薪资制度的公平性和透明度，我们公司设立了不同的薪酬等级。

薪酬等级与职位等级相对应，对于不同等级的员工，我们设定了相应的薪资范畴，以体现员工的职位价值和发展空间。

3. 绩效考核绩效考核是我们公司薪酬管理制度中的重要一环。

每年我们会进行一次全面的绩效评估，根据员工的工作表现、工作质量和工作态度等方面进行评定。

优秀的员工将得到更高的薪资激励，而表现不佳的员工也将受到相应的惩罚措施。

二、工资政策1. 基本工资我们公司根据员工的职位等级和薪酬等级，设定了相应的基本工资。

基本工资是员工薪资的主要组成部分，会根据员工的工作年限和岗位要求进行适当的调整。

2. 绩效奖金为了激励员工的工作动力，我们公司设立了绩效奖金制度。

绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来确定的，优秀的员工将获得相应的奖金激励，以鼓励员工提高工作质量和效率。

3. 年终奖金作为年度薪酬政策的一部分，年终奖金是我们公司发放给员工的一项重要福利。

年终奖金的额度将根据员工的年度绩效和公司的业绩情况来确定，旨在鼓励员工全年的付出和努力。

4. 其他福利除了基本工资和绩效奖金外，我们公司还提供一系列的其他福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工培训等。

这些福利措施旨在提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工个人的发展和成长。

总结：通过建立合理的薪酬管理制度和制定激励性的工资政策，我们公司旨在激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性和效率，从而增强公司的核心竞争力。

软件公司绩效薪酬方案软件公司绩效薪酬方案范文（精选12篇）为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编收集整理的软件公司绩效薪酬方案范文（精选12篇），希望对大家有所帮助。

软件公司绩效薪酬方案1一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。

在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。

考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。

绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案薪酬管理制度及薪酬体系是一家IT企业人力资源管理中至关重要的组成部分。

一个良好的薪酬管理制度和薪酬体系可以吸引优秀的员工加入企业，同时也能够激励员工更好地完成工作任务。

下面是一个IT企业薪酬管理制度及薪酬体系的设计方案，供参考。

一、薪酬管理制度设计：1.定义薪酬管理目标：明确企业的薪酬管理目标，如吸引人才、激励员工、维护内部公平等。

2.薪酬管理策略：确定企业的薪酬管理策略，如市场导向、绩效导向或混合导向。

3.薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解行业和竞争对手的薪酬水平，以便制定合理的薪酬标准。

4.薪酬结构设计：将薪酬按照基本工资、绩效奖金、福利待遇等不同形式进行组合，根据岗位的重要性和员工的贡献度来确定各项薪酬的比例和分配方式。

5.薪酬制度规定：制定薪酬制度的相关规定，包括薪酬调整周期、调薪标准、薪酬福利和奖励等。

二、薪酬体系设计方案：1.岗位分类和薪酬水平：根据企业的业务需求和岗位特点，将工作岗位进行分类，并根据岗位的难易程度、技术要求和市场价值等因素确定不同级别的薪酬水平。

2.绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，根据工作目标、任务完成情况、个人能力和贡献等因素考核员工绩效，并将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提高工作表现。

3.薪酬福利制度：除了基本薪酬之外，企业还可以提供一些额外的福利待遇，如员工培训、职业发展机会、健康保险和员工关怀等，以提高员工的满意度和忠诚度。

4.奖励机制：建立奖励机制，根据个人或团队的出色表现给予一定的奖励，如年度最佳员工、最佳团队等，以激励员工持续努力。

5.薪酬沟通和透明度：加强企业与员工之间的沟通，在制定薪酬体系和薪酬调整时进行充分的解释，并确保薪酬制度公平透明。

三、薪酬管理的执行与监控：1.薪酬管理流程：建立薪酬管理的流程和制度，包括薪酬计算、薪酬发放、薪酬调整和薪酬核实等环节，确保薪酬管理的规范和及时性。

2.薪酬管理系统：建立薪酬管理系统，实现薪酬数据的集中管理和自动化处理，提高工作效率和准确度。

*********公司薪酬管控规章（二〇二二年七月）目录第1章总则 (3)第2章薪酬体系与结构 (3)第3章岗位工资制 (4)第5章奖金 (6)第6章晋升规定 (6)第7章其他规定 (7)第1章总则第一条薪酬释义：薪酬是对干部及员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、干部及员工工作技能和知识经验等.第二条适用范围：本管控规章适用于福建合诚信息科技公司全体干部及员工（临时干部及员工除外）.第三条目的：适应公司变革性管控的需求,进1步完善干部及员工内部分配机制,提高干部及员工工作效率,增强干部及员工岗位敬业精神,使干部及员工能够与公司1同分享公司发展所带来的短、中、长期收益.建立干部及员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的.第四条基本原则：（1）贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设.（2）以岗定薪,按绩取酬.在职位分类、评估和绩效管控基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬.第五条确立依据：（1）依据岗位综合评价,确定岗位级别；（2）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（3）依据工作业绩确定个人绩效工资；（4）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司干部及员工总体工资水平.第2章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬规章为岗位绩效工资制.第七条薪酬结构：干部及员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成.基本工资：是指根据干部及员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资.是干部及员工生活的基本保障.岗位工资：是指以岗位劳动责任和义务、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资.工龄工资：是指为体现干部及员工本企工作经验和服务年限对于企事业单位的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项.工龄工资按实际到职年限,每满1年按100元发放.离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔1年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过1年,其工龄自复职月份起重新计算.岗位津贴：是指对主管以上行使管控职能的岗位或专业技能突出的干部及员工予以的津贴.补贴：是指干部及员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助,如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴等.第3章岗位工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质,将公司工作岗位进行分类,归入到管控类岗位、技术类岗位2大类.第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个岗位类别中,将同1职系中不同的岗位归入不同的等级,代表岗位由高到低的价值区别（详见附表1）.人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议,经公司审议批准后执行.第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的干部及员工个人价值差距,并给干部及员工提供合理的晋级空间,每个岗位等从低到高均分为4-6个档次,形成公司的岗位工资体系（详见附表2）第十一条干部及员工岗位档次的确定1、原则上,干部及员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的,且符合任职最低要求条件的,其档次均从最低档开始.2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的,按所在岗位对应等级的最低档下调1档起薪.3、岗位级别晋升中,原工资高于新岗位级别最低工资的,按原工资级别上调1档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变.4、符合任职条件,其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的,干部及员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调1级起薪.5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的干部及员工工资,经评议可高于所在职系对应的档次起薪,但必须经过公司的严格审核.6、同等条件下（经验、能力、学历）,新聘干部及员工的薪资应低于至多等同于同级别老干部及员工的薪资水平.第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整.第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩,物价水平统1调整岗位工资水平.第十四条个别调整：根据干部及员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定,具体有以下几种方式.（一）考核调整：年终根据季度综合平均评议进行工资调整.工资档次晋升：年内个人平均绩效考核成绩为A以上,下年度起基本工资上调1档或2档；工资档次下调：年内个人平均绩效考核成绩为D,视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的,或者被授予特殊荣誉的,经公司评议可上调1-2档工资.如：在技术创新、市场拓展、内部管控等方面做出特殊贡献或重大贡献者,或者非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显著经济效益者.（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的干部及员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚.以上调整都由综合管控部年终根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准.第5章奖金第十五条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进干部及员工奖、优秀团队奖、闪亮新星奖和年终奖.第十六条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于干部及员工个人的努力给公司带来较大贡献的1种特别嘉奖.例如干部及员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了1些实际困难,或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等.2、创新奖是指干部及员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来1定现实的或潜在的效益,公司给予的奖励.第十七条先进干部及员工奖、优秀团队奖和闪亮新星奖每年公司统1评出先进集体和个人,并按规定予以相应的奖励：优秀团队奖：奖金5000元；先进干部及员工奖：1500元/人；闪亮新星奖：1000元/人.第十八条年终奖1、是针对全体干部及员工额外贡献的奖励和回报；具体的核算方式及方放方式详见“干部及员工年终奖考核管控”.第6章晋升规定第十九条晋升机制是为了充分调动公司干部及员工的主动性和积极性,有效激发干部及员工潜能,规范公司干部及员工岗位晋升、晋级程序,指导干部及员工个人职业规划,促进公司发展与个人职业目标的统1.第二十条晋升类型岗位级别不变,薪资档次晋升岗位级别晋升,薪资晋升第二十一条职责划分与权限界定人力资源部负有责任干部及员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总,将评审合格的人员名单报公司审核批示后于次月执行.是干部及员工晋升的具体执行部门.具体办法详见《晋升管控机制》.第7章其他规定第二十二条干部及员工请事假、病假期间,基础工资按请假天数扣除.干部及员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40-9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%；干部及员工旷工将按日工资的1.5倍扣罚,旷工超过3天将被解除劳动合同或者协议,对公司正常工作造成损失的,赔偿费用将从工资中扣除.第二十三条干部及员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行.第二十四条干部及员工的月计薪天数干部及员工的月计薪天数按平均21.75天计算（每年法定节假日11天,公休日104天,月计薪天数＝[365天 -104天]/12）.日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21.75.如干部及员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资.第二十五条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班,工作应尽量在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班,加班时间尽量按调休处理.第二十六条新进干部及员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放,新聘干部及员工出勤未满1个月者,当月按实际出勤日数计算工资.第二十七条见习期薪酬.应届大中专毕业生见习期满1年,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级.对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期干部及员工,经评议可提前转正.第二十八条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的,即日冻结工资计算.第二十九条干部及员工月结算工资在次月的15日发放.如15日为节假日或公休日在节假日或公休日的前1日提前发放.公司因故延迟发放时提前1日知会干部及员工.第三十条干部及员工工资以人民币支付.工资发放时时精确至元.支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险协议金个人部分等.第三十一条离开公司干部及员工的工资：（一）因违纪解聘的干部及员工：解聘后取消所有剩余基本工资、岗位工资、岗位津贴、工龄工资、补贴、福利和年终奖.（二）辞职/裁员：根据相关国家法律条文规定及公司所受影响程度,视具体情况来定.（三）降职、升职、平调：干部及员工岗位发生调整的,工资总额分时间段计算；第三十二条干部及员工薪酬属于保密信息,干部及员工不允许向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬规章相关的信息,也不允许探听其他干部及员工的薪酬,否则视为严重违背公司规章规章.第8章附则第三十三条本办法自2022年3月1日起实施.本办法实施后,以往执行的其它各类劳资管控规定、办法中凡与本规章有不1致之处,均以本办法为准.第三十四条本规章所未规定的事项,按公司原有关规定执行.未尽事宜由综合管控部负有责任解释.附件1：岗位级别标准1级：1级高管2级：2级高管3级：经理高级工程师4级：副经理中级工程师5级：部门主管初级工程师6级：程序员1级内勤7级：2级内勤说明：岗位级别标准分为管控岗和技术岗.管控岗为部门主管、副经理、经理、2级高管、1级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；5级以下岗位为基层岗位.管控岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴,津贴设置标准为：部门主管（200元）、副经理（300元）、经理（400元）、2级高管（500元）、1级高管（600附件2：工资档次表：（草拟）附件3：人员任职资格标准表。

某软件股份公司薪酬管理制度及工资x软件股份有限公司薪酬管理制度目录总则薪酬制度的基本目标薪酬制度的基本原则适用范围薪酬结构薪酬结构基本工资绩效工资――奖金福利津贴薪酬管理职位等级工资确定月工资核算及发放工资的调整与确定薪酬管理机构和审批权限第四章：附则解释权保密规定生效日期第五章：附件总则薪酬制度的基本目标建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。

设置不同职位序列，为员工创造不同职业发展通道。

公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。

薪酬福利制度的原则1、遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。

在2003-2005年，公司坚持以下的牵引，即员工的薪酬根据以下的三个导向进行政策性倾斜，倾斜的幅度将保证优秀绩效员工获得足够的激励，使追求事业、不断进步的员工留下来，形成公司核心骨干层。

2、员工报酬由职位贡献，个人绩效、公司效益三个主要方面的因素决定。

公司将通过经营活动，保持员工报酬的增长。

为了实现可持续发展，增长的原则：报酬总额增长不超过企业经济效益增长率员工平均报酬增长率不超过劳动生产率的增长率平均增长幅度与公司效益直接联系3、公司的薪酬结构及支付将做到以下三个公平：对内公平：优秀绩效及重要岗位的员工获得更多的报酬。

对外公平：保持一定的市场竞争力，给员工合理的报酬。

程序公平：每位员工获得报酬的评价过程是公平的。

4、薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有相当的竞争力，能吸引和留住优秀人才。

5、结合北京市及所在行政省区的实际情况，公司薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国家惯例，以避免法律或劳务纠纷。

适用范围：本制度适用于公司除临时聘用以外的所有员工。

薪酬结构薪酬结构年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素而确定的员工预期年收入水平。