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薪酬调整分析报告薪酬调整分析报告一、背景介绍随着社会经济的发展，各个行业的人力资源管理日益重要。
而公司的薪酬管理是其中的关键部分之一。
薪酬管理涉及到员工的收入、绩效评估、福利待遇等，对于公司的员工满意度、士气的提升和人才留存起到了非常重要的作用。
为了更好地关心和照顾公司员工的薪酬待遇，保持员工的激情和积极性，公司决定进行一次薪酬调整。
二、调整目的公司的这次薪酬调整的目的主要是为了以下两点：1. 提高员工的薪酬收入和福利待遇，让员工感受到公司的关爱和支持，增强员工的归属感和忠诚度，提升员工满意度和士气。
2. 调整公司的薪酬结构，让其更加合理和科学，保证员工的薪酬能够更好地反映员工的工作贡献和绩效表现，提高公司的整体绩效。
三、调整方案本次薪酬调整的方案主要分为以下两种：1. 给予员工一定比例的基本工资调整：对于其他公司福利待遇没有调整的员工，将给予一定比例的基本工资调整。
调整比例根据员工当前的薪酬水平和市场行情而定，平均调整幅度为10%左右。
调整后的员工工资将更加合理和科学，增强了员工的归属感和忠诚度。
2. 针对绩效优秀的员工给予更高比例的绩效奖金：对于取得良好绩效的员工，将给予更高比例的绩效奖金，同时注重从绩效贡献、技能技能及其他方面考虑，让员工的绩效奖金更加科学公正，减少员工之间的不平等感。
四、调整范围及对象本次薪酬调整范围和对象如下：1.调整范围：本次调整针对所有公司员工，包括全职员工、兼职员工、合同工等。
调整的工资涵盖基本工资、津贴、福利待遇等。
2. 调整对象：本次调整针对满足调整方案的员工，包括未调整福利待遇的员工和取得良好绩效的员工。
五、调整的实施及预期效果本次薪酬调整的实施如下：1. 公司将针对符合调整条件的员工进行评估和审核，确认符合调整条件的员工名单。
2. 公司将制定详细的调整方案及时间表，确定调整的具体步骤和操作流程。
3. 公司将向员工发布调整通告，并在内部公司网站或微信公众号内公布调整计划及具体操作。
第1篇一、前言时光荏苒，转眼间又到了一年的尾声。
在过去的一年里，我国各行各业都取得了长足的发展，企业也在不断优化薪酬管理体系，以激发员工的积极性和创造力。
在此，我将对本年度薪酬调整工作进行总结，以期发现问题、总结经验，为今后薪酬管理工作提供借鉴。
一、薪酬调整背景1. 国家政策调整近年来，我国政府高度重视劳动保障工作，陆续出台了一系列政策措施，如《劳动合同法》、《社会保险法》等，对企业薪酬管理提出了更高要求。
2. 企业发展需求随着市场竞争的加剧，企业需要通过调整薪酬结构，提高员工福利待遇，以吸引和留住优秀人才，增强企业核心竞争力。
3. 员工需求变化随着生活水平的提高，员工对薪酬福利的需求也日益多元化，企业需要关注员工需求，合理调整薪酬结构。
二、薪酬调整方案1. 调整原则（1）公平性原则：确保薪酬调整的公平性，避免因性别、年龄、地域等因素造成薪酬差异。
（2）激励性原则：通过薪酬调整激发员工的工作积极性，提高员工绩效。
（3）合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬调整的合法性。
2. 调整内容（1）基本工资调整：根据市场薪酬水平、企业经济效益和员工绩效，对基本工资进行调整。
（2）绩效工资调整：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行调整。
（3）福利待遇调整：根据国家政策和企业实际情况，调整员工福利待遇。
3. 调整实施（1）制定薪酬调整方案：结合企业实际情况，制定详细的薪酬调整方案。
（2）开展员工沟通：与员工进行充分沟通，了解员工对薪酬调整的意见和建议。
（3）实施调整方案：按照调整方案，对员工薪酬进行调整。
三、薪酬调整效果1. 提高员工满意度通过薪酬调整，员工感受到了企业的关爱，增强了员工的归属感和忠诚度，提高了员工满意度。
2. 提升员工绩效薪酬调整激发了员工的工作积极性，员工在工作中更加努力，绩效得到提升。
3. 优化人才结构薪酬调整有助于吸引和留住优秀人才，优化企业人才结构。
四、存在的问题及改进措施1. 存在问题（1）薪酬调整范围较窄，部分员工未能享受到调整政策。
公司薪酬管理制度分析报告范文公司薪酬管理制度分析报告一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、满足员工的物质和精神需求、增强员工的归属感和凝聚力、促进企业的长期发展具有重要意义。
本报告旨在对公司现行薪酬管理制度进行分析，评估其现状，并提出改进方案，以提高公司的薪酬管理效果和员工满意度。
二、公司现行薪酬管理制度概述1. 薪酬管理目标和原则公司薪酬管理的目标是根据员工的工作表现和贡献，公平、合理、激励地分配薪酬，以激发员工的工作动力和创造力。
公司薪酬管理的原则包括公平性、绩效导向、差异化和可持续性等。
2. 薪酬管理策略和总体构架公司的薪酬管理策略是基于员工的职务、工作内容和公司战略目标等因素确定的。
公司采用绩效工资制度，将绩效作为薪酬分配的核心依据，同时考虑员工的职位、资历以及市场薪酬水平等因素。
3. 薪酬管理程序和流程公司的薪酬管理程序包括确定薪酬策略、制定薪酬预算、设定绩效评估指标、评估员工绩效、制定绩效工资方案、执行薪酬分配等。
公司通过定期的薪酬评估与调整，确保薪酬制度的有效性和适应性。
4. 薪酬管理评估和监控公司对薪酬管理的评估和监控主要通过薪酬调研、绩效评估和员工满意度调查等方式进行。
公司会根据评估结果，对薪酬管理制度进行修正和改进，以确保薪酬管理的公平性和有效性。
三、薪酬管理存在的问题1. 薪酬分配不公平公司的薪酬分配存在着一些不公平现象，部分员工对薪酬分配的公正性表示质疑。
一方面，薪酬与绩效之间的关联度不够明确，有些高绩效员工的薪酬福利相对较低；另一方面，部分员工的薪酬水平与市场薪酬存在较大差距，导致员工流失风险增加。
2. 绩效评估不准确公司的绩效评估存在一些不准确的情况，主要体现在评估指标的选择和评估方法的设计上。
部分评估指标与公司的战略目标不一致，无法准确反映员工的实际贡献；同时，评估方法过于主观，缺乏客观的数据支撑，容易引发员工对薪酬分配的不满。
工作总结薪酬福利制度调整与反馈分析报告一、引言薪酬福利制度是企业中重要的人力资源管理工具之一，对于员工的激励和留任具有重要意义。
为了更好地满足员工的需求，提高员工的积极性和工作满意度，公司决定对薪酬福利制度进行调整。
本报告旨在总结薪酬福利制度调整的效果以及员工的反馈，为今后的改进提供参考。
二、薪酬福利制度调整概述为了确保薪酬福利制度调整的顺利实施，公司成立了由人力资源部门和财务部门共同组成的专门小组进行调研和设计。
调整的内容主要包括薪资结构、绩效考核和奖惩制度、补贴与津贴政策、员工福利以及培训和发展机会等方面。
三、薪酬福利制度调整效果分析1.薪资结构调整我们对公司的薪资结构进行了重新规划和调整，确保薪资的合理性和公平性。
通过设定薪资带和职级，使薪资发放更具体化和有针对性。
调整后的薪资结构能够更好地激励员工的工作动力，并提高员工的满意度。
2.绩效考核和奖惩制度调整在旧的绩效考核和奖惩制度基础上，我们进行了修改和完善。
通过设立明确的绩效目标和绩效评估指标，使员工的工作表现能够更客观、公正地被评价。
同时，引入激励性奖励和灵活的奖惩措施，提高员工的工作动力和工作质量。
3.补贴与津贴政策调整为了更好地满足员工的实际需求，我们对补贴与津贴政策进行了适度的调整。
通过根据员工的工作强度、工作时间和工作条件不同，设定不同的补贴和津贴标准，使员工能够获得更合理的报酬。
4.员工福利调整公司对员工的福利进行了全面的评估和调整。
我们增加了一些具有吸引力的福利项目，如员工健康保险、子女教育资助、节假日礼品等。
这些福利的调整有助于提高员工的福利待遇和生活质量，增强员工对公司的忠诚度。
5.培训和发展机会调整为了促进员工的个人发展和职业晋升，我们加大了培训和发展机会的投入。
公司提供了更多的培训课程和专业的职业发展指导，帮助员工提升自己的能力和技术水平，提高工作效率和绩效。
四、员工反馈分析根据对员工的问卷调查和面谈，我们整理了员工对薪酬福利制度调整的反馈。
人员薪酬调整报告模板一、引言人员薪酬调整是企业管理中的重要环节，它直接关系到员工的积极性、激励机制以及企业的竞争力。
本报告旨在对公司人员薪酬进行调整，并提供一个模板供参考，以便更好地管理和激励员工。
二、背景分析1. 经济环境分析在当前经济形势下，市场竞争日益激烈，企业面临着来自内外部的压力。
为了保持竞争力，我们需要调整人员薪酬，以吸引和留住高素质的人才。
2. 员工现状调查通过对员工薪酬福利的调查，我们了解到大部分员工对现有薪酬体系存在一定程度的不满。
他们认为薪酬水平与工作量和贡献不成正比，这导致了员工积极性的下降。
三、调整原则1. 公平公正原则我们将遵循公平公正的原则，确保薪酬调整的公正性和透明度。
通过制定明确的薪酬评估标准，将员工的工作贡献、能力和经验等因素纳入考虑范围，以确保薪酬与员工的付出成正比。
2. 激励机制原则薪酬调整不仅仅是为了满足员工的基本生活需求，更重要的是激励员工的工作热情和创造力。
我们将通过设立绩效奖金、晋升机制等激励措施，激发员工的工作动力和创新能力。
四、调整方案1. 基础薪酬调整根据员工的工作表现和市场行情，我们将对基础薪酬进行调整。
调整幅度将根据员工的工作岗位、工作年限和绩效等因素进行评估，并与市场平均水平进行对比，以确保薪酬的合理性和竞争力。
2. 绩效奖金设立为了激励员工的工作热情和创造力，我们将设立绩效奖金制度。
通过对员工的工作表现进行评估，根据绩效指标和目标完成情况，给予相应的奖金激励。
这将使员工感到自己的努力和贡献得到了认可，同时也提高了企业的绩效水平。
3. 晋升机制改进为了激励员工的职业发展和提高工作积极性，我们将改进晋升机制。
通过建立明确的晋升标准和评估体系，为员工提供晋升的机会和平台。
这将激励员工不断提升自己的能力和技能，为企业的发展做出更大的贡献。
五、实施计划1. 内部沟通在实施薪酬调整方案之前，我们将与员工进行充分的沟通和解释。
通过员工大会、部门会议等形式，向员工详细介绍薪酬调整的原因、方案和预期效果，以便员工能够理解和支持。
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
薪酬管理美的薪酬分析报告精品一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的薪酬管理对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
美的作为一家知名的大型企业，其薪酬管理策略备受关注。
本文将对美的的薪酬体系进行深入分析，旨在揭示其成功之处以及可能存在的问题，并提出相应的建议。
二、美的公司概况美的是一家全球领先的消费电器、暖通空调、机器人与自动化系统、智能供应链（物流）的科技集团，提供多元化的产品和服务。
公司在全球拥有众多员工，业务遍布多个国家和地区。
三、美的薪酬体系概述（一）薪酬结构美的的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
基本工资根据员工的职位、工作经验和技能水平等因素确定；绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩，旨在激励员工提高工作效率和质量；奖金则包括年终奖金、项目奖金等，作为对员工突出贡献的额外奖励；福利涵盖了五险一金、带薪年假、节日福利、员工培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。
（二）薪酬水平美的在同行业中保持着具有竞争力的薪酬水平。
通过市场调研和薪酬对标，确保员工的薪酬能够反映其岗位价值和市场行情。
对于关键岗位和核心人才，美的提供了更具吸引力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
（三）薪酬调整机制美的建立了定期的薪酬调整机制。
根据员工的绩效评估结果、市场薪酬变化以及公司的经营状况等因素，对员工的薪酬进行合理调整。
同时，对于表现优秀的员工，还提供了快速晋升和加薪的机会，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
四、美的薪酬管理的优点（一）激励性强美的的薪酬体系与绩效紧密挂钩，能够有效激励员工努力工作，提高工作绩效。
员工清楚地知道自己的工作表现与薪酬直接相关，从而更加积极主动地完成工作任务，追求更高的工作目标。
（二）市场竞争力强通过保持具有竞争力的薪酬水平，美的能够吸引到行业内的优秀人才，为企业的发展提供强大的人力支持。
同时，也有助于降低员工的流失率，稳定员工队伍。
（三）公平性较高美的的薪酬体系在设计上注重公平性，通过科学的岗位评估和绩效评估体系，确保员工的薪酬能够反映其工作价值和贡献。
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。
为了全面了解公司薪酬现状，优化薪酬体系，提高员工满意度，本报告对2023年度的薪酬数据进行了全面分析。
以下是对2023年度薪酬情况的总结与分析。
二、薪酬数据分析1. 薪酬总额分析2023年度，公司薪酬总额为XX万元，较2022年度增长XX%。
其中，基本工资占比XX%，绩效工资占比XX%，奖金占比XX%，福利占比XX%。
从数据来看，薪酬总额的增长与公司整体业绩的提升相匹配。
2. 岗位薪酬分析（1）岗位薪酬结构2023年度，公司岗位薪酬结构基本稳定，主要分为管理岗位、技术岗位和操作岗位。
其中，管理岗位薪酬占比XX%，技术岗位薪酬占比XX%，操作岗位薪酬占比XX%。
（2）岗位薪酬水平通过对不同岗位薪酬水平的分析，我们发现：- 管理岗位薪酬水平较高，主要原因是管理岗位对公司整体运营和发展起到关键作用。
- 技术岗位薪酬水平居中，主要原因是技术岗位对公司技术创新和产品研发具有重要作用。
- 操作岗位薪酬水平相对较低，主要原因是操作岗位对劳动强度要求较高。
3. 薪酬满意度分析通过对员工薪酬满意度的调查，我们发现：- 员工对薪酬水平的满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬结构满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬晋升机制满意度较高，满意度达到XX%。
三、薪酬问题及建议1. 薪酬问题（1）部分岗位薪酬水平偏低通过对岗位薪酬水平的分析，我们发现部分岗位薪酬水平偏低，导致员工流失率较高。
（2）薪酬晋升机制不够完善当前薪酬晋升机制存在一定程度的滞后性，导致员工晋升空间有限。
2. 建议（1）优化薪酬结构针对部分岗位薪酬水平偏低的问题，建议优化薪酬结构，提高岗位薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
（2）完善薪酬晋升机制建议完善薪酬晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作积极性。
（3）加强薪酬数据分析建议加强薪酬数据分析，定期对薪酬体系进行评估和优化，确保薪酬体系的科学性和合理性。
员工薪酬调整报告背景为了确保员工的工作动力和满意度，以及公司的竞争力，我们决定对员工的薪酬进行调整。
本报告将详细介绍我们调整薪酬的目的、方法和预期效果。
目的1.提高员工满意度：适当的薪酬调整可以增加员工对公司的忠诚度，提高他们的满意度和幸福感。
2.激励员工表现：薪酬调整可以作为一种奖励机制，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
3.吸引和留住人才：在竞争激烈的人才市场中，优秀的薪酬待遇可以吸引更多的人才加入我们的团队，并留住现有的人才。
方法1.市场调研：我们将进行市场调研，了解同行业和同地区的薪酬水平，以便确定调整的合理范围。
2.内部评估：我们将评估员工的工作表现、职责和贡献等因素，以确定个人薪酬调整的幅度。
3.可持续性考虑：我们将考虑公司的财务状况和可持续发展的目标，确保薪酬调整不会对公司造成负面影响。
薪酬调整方案基于以上方法，我们制定了以下薪酬调整方案：1.组织级别调整：根据市场调研结果，我们将适度提高整个组织的薪酬水平，以保持竞争力。
2.岗位级别调整：根据员工的职责和贡献，我们将对不同岗位进行不同幅度的薪酬调整。
3.个人级别调整：根据员工的工作表现和个人能力，我们将对个别员工进行个人薪酬调整。
以上调整方案将经过综合评估和讨论后，在公司内部进行透明公示，确保公平公正。
预期效果我们期望通过薪酬调整能够达到以下效果：1.提高员工满意度：员工薪酬的合理调整将增加员工对公司的认同感和满意度，增强员工的工作动力。
2.激励员工表现：适当的薪酬调整可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效和业绩。
3.吸引和留住人才：合理的薪酬待遇将成为我们吸引和留住人才的有力工具，提高公司的竞争力。
结论员工薪酬调整是一项重要的管理工作，对公司和员工都具有重要意义。
通过市场调研、内部评估和可持续性考虑，我们制定了合理的薪酬调整方案。
我们期待通过薪酬调整，提高员工满意度、激励员工表现，并吸引和留住人才，从而为公司的发展打下坚实基础。
第1篇一、前言为了更好地适应市场需求和公司发展，提高员工的工作积极性和满意度，根据公司薪酬福利政策，我们对全体员工进行了年度薪酬调整。
现将本次薪酬调整情况进行总结报告。
二、薪酬调整背景1. 市场竞争加剧：近年来，市场竞争日益激烈，行业薪酬水平不断提高，为了保持公司在人才市场的竞争力，有必要对薪酬进行调整。
2. 公司发展需求：随着公司业务的不断拓展，对人才的需求也日益增加，为了吸引和留住优秀人才，薪酬调整是必要的手段。
3. 员工工作积极性：通过薪酬调整，激发员工的工作热情，提高工作效率，为公司创造更多价值。
三、薪酬调整方案1. 调整范围：本次薪酬调整覆盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、营销人员等。
2. 调整原则：（1）公平性原则：根据员工的工作岗位、职责、能力等因素进行薪酬调整，确保薪酬分配的公平性。
（2）激励性原则：通过薪酬调整，激发员工的工作积极性，提高工作效率。
（3）市场竞争力原则：根据市场薪酬水平，调整薪酬结构，提高公司在人才市场的竞争力。
3. 调整方式：（1）基本工资调整：根据员工的工作岗位、职责、能力等因素，对基本工资进行调整。
（2）绩效工资调整：根据员工的绩效考核结果，对绩效工资进行调整。
（3）福利待遇调整：根据员工的工作年限、岗位性质等因素，调整福利待遇。
四、薪酬调整效果1. 员工满意度提高：本次薪酬调整，使员工感受到了公司的关爱，提高了员工的工作满意度。
2. 员工积极性增强：薪酬调整激发了员工的工作热情，提高了工作效率。
3. 公司形象提升：通过薪酬调整，公司在人才市场的竞争力得到提升，为公司树立了良好的企业形象。
五、总结本次年度薪酬调整，旨在提高员工的工作积极性，增强公司在人才市场的竞争力。
通过调整，我们取得了较好的效果。
在今后的工作中，我们将继续关注市场变化，优化薪酬福利体系，为公司的发展提供有力的人才保障。
第2篇一、前言随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，企业对人才的需求日益增长。
20XX年薪酬调整分析报告一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。
此次薪酬调整为二个重点：1．1 调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2 调整绩效考核发放形式此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。
部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1 调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。
另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。
以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析：根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出：通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。
而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。
再按岗位进行分类统计：①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。
中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。
②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。
业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。
③薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。
非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。
2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化根据个人所得税法的规定,自20XX年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月2000元，计算缴纳个人所得税。
但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进行缴税。
由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。
经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳相关规定承担相应税额。
如此以来，员工在标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。
具体测算结果统计如下：公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。
公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。
再根据所任岗位的不同进行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。
（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）2.1.3 员工薪酬相关变化（1）非业务岗位员工年终奖变化企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。
根据企业年终奖发放原则及办法，同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析：①如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相同。
（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况）②如果企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨了41650元，较薪酬结构调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。
（具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”）③如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。
（2）试用期员工工资变化根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下：（3）相关经济补偿金变化因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面根据薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析：①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。
在这种情况下，企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：②根据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比，但由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：综上所述，薪酬结构调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。
2．2 调整后的绩效考核发放形式分析2．2．1 员工月工资的变化根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。
如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。
2．2．2 员工社保与住房公积金变化员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。
因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。
2．3 其它由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。
而企业于07年9月份进行了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数都发生了改变，但是因为社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数一直未作调整。
而今，企业根据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资结构又进行了调整，这样一来，07年薪酬调整的问题，将延续到今年7月份一并解决。
那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会根据此次薪酬调整后的月工资总额进行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。
通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降。
（具体数据参照“20XX年7月份前薪酬调整与个税明细表”）三、薪酬调整的建议根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议：1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。
