浅谈小微企业岗位设置和测评

企业岗位胜任力及岗位胜任力测评概述随着市场竞争的加剧，企业在招聘、考核和评估方面面临更为严峻的挑战。

企业岗位胜任力及岗位胜任力测评成为一种有效的方法，以提高员工的能力和解决企业的绩效问题。

本文将介绍企业岗位胜任力及测评的概念，其重要性和实现方法。

一、企业岗位胜任力的概念企业岗位胜任力是指员工对特定岗位所需的技能、知识、能力和行为的掌握程度。

企业需要根据岗位的要求和组织的目标制定合适的胜任力标准，招聘、培训和评估员工的胜任力，并与组织的目标保持一致。

企业岗位胜任力是一个非常关键的概念，与企业的绩效和成就密切相关。

如果员工缺乏所需的技能，知识和能力，则无法胜任工作任务，这将影响他们的工作表现和组织的绩效。

相反，如果员工的胜任力与岗位要求相匹配，则他们可以最大限度地发挥其潜力，提高个人和组织的绩效。

二、岗位胜任力测评的重要性岗位胜任力测评是评估员工的能力和绩效的一种方法，用于确定员工是否具备胜任下一个阶段的工作，提供帮助和建议，以加强员工的胜任力和组织绩效。

它的重要性在于：1.提高岗位匹配度：通过设置胜任力标准并评估员工的能力，企业可以更有效地匹配员工和工作岗位，以提高工作效率。

2.个性化发展：每个员工都有其独特的胜任力和需求，每个岗位也有其独特的要求和特征。

通过测评，可以根据员工的个人情况和岗位需求制定个性化的培训计划和发展规划。

3.提高员工士气和减少人员流动：通过测评，可以让员工认识到自己的优势和需求，并获得相应的发展机会和帮助。

这种关怀和支持可以提高员工的士气，降低员工的流失率。

4.提高绩效和效率：岗位胜任力测评可以帮助企业确定组织效率上的瓶颈和员工的弱点，提供解决方案并提高员工和组织绩效。

三、如何实现岗位胜任力测评1.制定胜任力标准：制定基于岗位，组织目标和未来发展趋势的胜任力标准。

2.筛选参加测评的候选人：选择符合胜任力标准的员工参加测评。

3.选择评估方法：选择测试、面试、观察等评估方法，用于评估员工的胜任力和表现。

浅谈小微企业的人力资源管理摘要：对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的小微企业来说，要想不断地发展壮大，同样需要以人为本，进行必要的人力资源管理，让员工、企业与市场和谐相处、共同进步。

人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源管理也成为企业的战略问题。

关键词：小微企业人力资源管理一、小微企业人力资源的现状分析1、人力资源的供求结构失衡。

人力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

对小微企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。

2、人力资源的管理缺少规划。

小微企业人力资源管理缺少规划，由于小微企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。

在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。

经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。

由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

3、企业对人力资源管理漠视。

小微企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源管理比较漠然，缺乏人力资源管理的积极性和主动性。

产生这一矛盾的原因是多方面的；从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。

我国大部分小微企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。

从客观上讲，小微企业也的确缺乏进行人力资源管理的能力。

在激烈的人才竞争中，小微企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。

小微企业管理制度一、引言随着我国市场经济的发展，小微企业在国民经济中的地位日益重要。

为了提高小微企业的整体管理水平，加强各项管理制度的建立与规范，本文将重点探讨小微企业管理制度的建立和优化。

二、人事管理制度1. 岗位设置与职责划分：根据企业的经营规模和业务需求，合理设定岗位，明确岗位的职责和权限，实现人事资源的合理配置。

2. 招聘与培训：建立科学的招聘机制，确保选聘到合适的人才；同时，注重员工的培训与发展，提升员工的专业素养和综合能力。

3. 绩效考核与激励：建立科学有效的绩效考核体系，根据员工的工作表现进行绩效评价，并根据绩效结果进行激励措施，激发员工的积极性和创造力。

三、财务管理制度1. 资金管理：建立健全的资金管理体系，制定资金使用计划和预算，合理规划和利用企业的资金资源，确保企业的正常运营。

2. 成本管理：建立成本核算的制度，明确各项费用的计算和记录方式，及时掌握成本信息，为企业的经营决策提供参考依据。

3. 税务管理：遵守国家的税收法律法规，按时缴纳各项税费，确保企业的合规经营。

四、市场营销管理制度1. 市场调研与分析：定期进行市场调研，了解市场需求和竞争情况，为企业的产品研发和市场定位提供参考依据。

2. 品牌建设与推广：树立企业的品牌形象，提高产品的知名度和竞争力，通过有效的推广措施，拓展市场份额和销售渠道。

3. 客户关系管理：建立健全的客户管理制度，加强与客户的沟通和联系，提供优质的售前售后服务，树立良好的客户口碑。

五、生产运营管理制度1. 生产计划与调度：制定合理的生产计划，合理组织和安排生产任务，确保生产的顺利进行。

2. 质量管理与监控：建立质量管理体系，规范生产流程和工艺标准，加强产品质量监控和检验，确保产品符合标准和要求。

3. 供应链管理：建立供应链管理制度，与供应商建立长期稳定的合作关系，确保原材料的质量和供应的及时性，减少供应链的风险。

六、信息化管理制度1. 信息安全管理：建立信息安全管理体系，保护企业的信息资产安全，防止信息泄露和黑客攻击。

小企业岗位职责考核岗位职责考核对于小企业来说非常重要，它是评估员工工作表现和能力的一种方式。

通过对员工的岗位职责进行全面评估，可以帮助企业确定员工是否胜任岗位、展示潜力和发现培训需求等。

下面将详细介绍小企业中常见的岗位职责考核要点。

一、工作目标和结果：在岗位职责考核中，工作目标和结果是非常重要的评估要点。

通过设定具体、可衡量的工作目标，可以清楚地指导员工在工作中的方向和重点。

考核过程中，需要评估员工是否达成了既定的工作目标，是否取得了预期的工作效果。

工作目标通常与岗位职责、工作量、质量或者关键绩效指标等有关，例如完成销售额、完成项目进度、改善客户满意度等。

二、工作态度和行为表现：除了工作成果，岗位职责考核还需要评估员工在工作中的态度和行为表现。

良好的工作态度和行为是员工成功的关键因素，它们直接影响工作效果和工作环境。

因此，在考核中需要评估员工是否具备团队合作精神、积极主动、自我激励、责任心强、有学习能力等特质。

同时，也要关注员工是否能够按照公司的规章制度进行工作，是否具备良好的职业道德和企业文化认同。

三、沟通和协调能力：在小企业中，良好的沟通和协调能力对于员工的个人发展和团队合作至关重要。

因此，在岗位职责考核中，通常也要评估员工的沟通和协调能力。

这包括与同事、上级、下属和客户之间的有效沟通能力、解决问题的能力、协调不同部门之间的工作等。

同时，还要关注员工是否能够利用合适的沟通方式和沟通技巧，以实现工作目标和促进团队的协作。

四、专业知识和技能：员工在工作中是否具备必要的专业知识和技能，也是岗位职责考核的重要内容。

不同岗位的专业知识和技能需求是不同的，因此在考核过程中需要根据具体岗位的特点进行评估。

例如，对于销售人员，需要评估其销售技巧、市场分析能力和客户开发能力等。

对于财务人员，需要考核其财务分析和报表制作能力等。

通过评估员工的专业知识和技能，可以确定其在岗位上的能力水平和培训需求。

五、自我发展和学习能力：在快速变化的市场环境下，员工的自我发展和学习能力对于小企业的竞争力至关重要。

企业岗位设置及岗位职责企业岗位设置是企业组织结构中非常重要的一部分，它直接关系到企业的运作效率和管理能力。

不同的岗位设置意味着不同的岗位职责和职能分工，对于企业来说，科学合理的岗位设置是企业顺利运转的基础。

本文将重点探讨企业岗位设置及岗位职责，并针对其条理逐一进行详细介绍。

第一部分：企业岗位设置企业岗位设置是企业组织结构中的基础，它直接关系到企业的运作效率和管理能力。

合理的岗位设置能够使企业的各项工作有序进行，员工责任分工明确，管理层面逐级清晰，从而提高企业的生产效率和竞争力。

企业岗位设置通常包括职位的设立、设置的数量、职位之间的衔接关系和层次等方面。

1.1职位的设立企业在进行岗位设置时，需要充分考虑企业的发展规模和发展战略，根据企业的实际情况设立相应的职位。

职位的设立要具有明确的工作目标和职责范围，能够满足企业运作的需要。

同时，还要考虑到员工的能力水平和个人发展空间，合理设立职位可以为员工提供发展空间，激发员工的工作积极性。

1.2设置的数量企业的规模和职能决定了企业需要设置的岗位数量。

规模越大的企业，职能部门和工作岗位就会相对较多。

企业需要评估自身的规模和业务需求，根据实际情况设置适当数量的岗位，以满足企业的运作需求。

1.3职位之间的衔接关系在进行岗位设置时，企业需要考虑到不同职位之间的衔接关系，确保各个职位之间有着清晰的沟通和协作机制。

衔接关系的设立有利于整个企业的工作流程和信息交流。

同时，也有利于员工之间的配合和协作，提高工作效率和工作质量。

1.4层次关系企业岗位设置中还要考虑到不同层次之间的关系和协作。

不同层次的职位有着不同的职责和权力范围，需要建立清晰的层级关系，确保企业运营的顺利进行。

同时，也要建立良好的上下级协作关系，保证企业的管理和执行层面的有效沟通。

第二部分：岗位职责岗位职责是企业设置的岗位所具备的工作职能和任务范围，是员工履行职责和完成工作的依据。

合理的岗位职责设置是企业高效运转的关键，它直接关系到企业的管理和运作能力。

企业组织与岗位设计方案分析企业组织与岗位设计方案分析在现代企业管理中，组织架构和岗位设计是至关重要的环节。

一个合理的组织架构和科学的岗位设计可以提高企业的绩效和效率。

本文将通过分析某企业的组织架构和岗位设计，探讨其优缺点，并提出改进方案。

首先，我们来看看该企业的组织架构。

该企业采用传统的分工制度，按照职能划分部门，如人力资源部、财务部、市场部等。

各个部门相对独立，下设员工岗位。

对于一些核心功能，如研发和生产，采用项目制组织，由项目经理负责统筹管理。

整体来说，该企业的组织架构相对简单，层级较少。

在岗位设计方面，该企业将岗位职责明确地划分给每个员工。

不同岗位有不同的职责和权力范围，员工需要完成自己岗位上的工作，并向上级汇报。

同时，该企业也采用了一些激励机制，如薪酬激励和晋升机制，以激发员工的工作动力和积极性。

然而，该企业的组织架构和岗位设计也存在一些问题。

首先，由于部门之间较为独立，缺乏有效的沟通和协作，导致信息孤岛和资源浪费的问题。

其次，由于层级较少，决策权集中在少数高层管理人员手中，导致决策缓慢和效率低下。

此外，岗位设计过于划分细致，员工只能完成自己岗位上的工作，难以发挥个人潜力和创造性。

针对以上问题，我们提出以下改进方案。

首先，建议该企业建立跨部门的沟通与协作机制，如定期开展部门间会议和协作项目，以增加信息流动和资源利用效率。

其次，建议适当增加管理层级，强化各级管理人员的决策权，以提高决策效率和灵活性。

此外，建议该企业推行岗位轮岗制度，让员工有机会在不同岗位间交流和学习，提高员工的综合素质和适应能力。

除了以上改进方案，我们还可以借鉴一些现代企业管理的先进经验。

例如，可以引入跨功能团队这一工作模式，通过组建具有不同专业背景的团队解决复杂问题。

此外，可以采用部门化管理模式，将岗位设计和组织架构紧密结合起来，提高组织的灵活性和适应能力。

综上所述，企业组织架构和岗位设计是企业管理中的重要环节。

合理的组织架构和科学的岗位设计可以提高企业的工作效率和绩效。

小公司职务设置一、总经理助理总经理助理是公司中非常重要的职位，负责协助总经理进行日常工作。

他/她需要具备良好的沟通能力和组织能力，能够协调各个部门的工作，安排会议和行程，并做好相关文件的整理和归档工作。

二、人力资源专员人力资源专员负责公司的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效评估和员工关系管理等。

他/她需要具备较强的人际交往能力和沟通能力，能够与员工建立良好的工作关系，并解决员工的问题和纠纷。

三、市场营销专员市场营销专员负责公司的市场推广和销售工作，包括市场调研、制定市场营销策略、推广产品和服务等。

他/她需要具备市场分析和营销策划的能力，能够与客户建立良好的关系，提高产品和服务的竞争力。

四、财务会计财务会计负责公司的财务管理和会计工作，包括制定预算、核算成本、做账务处理和财务报表等。

他/她需要具备较强的财务分析和会计技巧，能够及时准确地提供财务信息，为公司的决策提供依据。

五、技术支持工程师技术支持工程师负责公司产品的技术支持和售后服务工作，包括解答客户的技术问题、处理客户的投诉和维修产品等。

他/她需要具备扎实的技术知识和良好的沟通能力，能够帮助客户解决问题，提高客户满意度。

六、行政助理行政助理负责公司的行政管理工作，包括文件管理、会议安排、办公设备采购和办公环境维护等。

他/她需要具备较强的组织和协调能力，能够高效地处理各类行政事务，保证公司的正常运转。

七、销售代表销售代表负责公司产品的销售工作，包括客户拜访、产品推介和订单跟进等。

他/她需要具备较强的销售技巧和谈判能力，能够开拓新客户，提高销售额，为公司的发展做出贡献。

八、客户服务专员客户服务专员负责公司的客户服务工作，包括接听客户电话、解答客户问题和处理客户投诉等。

他/她需要具备良好的沟通和服务意识，能够耐心细致地与客户沟通，解决客户的问题，提高客户满意度。

以上是小公司常见的职务设置，每个职务都有其独特的工作内容和要求。

公司可以根据自身情况和发展需求进行合理的职务设置，以提高工作效率和员工满意度。

常见微小企业的组织结构再怎么小微的企业，部门设置也应该齐全，也就是说，职权应该明确，特别是如果要申请通过外部审查。

一般来说，小企业必须设置的部门有：财务、生产、技术（或质监，含化验分析）、行政综合、采购和营销。

除此之外，总经理及各分管副总，称之为最高管理层，也算做组织框架的一部分。

部门之下还有各细分比如财务有会计岗和出纳岗，生产有多个车间及检修，行政综合包括总务、人事、文控、内外勤等。

仓库可能会分属于各个部门，按需要划分，如原材料仓库、成品半成品仓库等。

部门主要职责（仅供参考）：A、总经理（1）负责制订公司的经营战略与发展方向,明确公司组织结构及各级人员的职责、权限。

（2）负责制订公司的质量方针和质量目标，确保全体员工都能理解和贯彻执行。

（3）负责批准公司的质量手册，对文件的正确性负责。

（4）任命管理者代表，并授予其相应的职责和权限。

（5）主持管理评审，对质量体系进行不断的改进和完善。

（6）负责提供质量体系所需的资源，包括人力资源、专项技能技术以及财力资源。

（7）参与合同的评审。

B、综合部（1）负责人力资源的分配、聘用和协调工作，管理员工档案等（2）统筹制定全公司的培训计划并督促按要求进行实施。

（3）协调全厂各项工作的沟通，定期组织相关会议。

（4）负责内部文件资料的编制、处理、存档和管理、作废及分发。

（5）对外上报统计报表资料的管理，进行文件和资料的打印。

（6）配合质量管理体系要求的有关改进工作。

（7）主持公司的安全生产工作。

（8）参与合同评审。

C、采购部1、负责合格供应商评审。

2、负责物资的采购与跟催。

3、负责物资的安全储运。

4、参与管理评审、合同评审。

D、生产部（1）生产计划制定组织实施。

（2）负责车间现场管理。

（3）负责员工的岗位培训工作。

（4）负责车间的安全管理。

（5）生产数据的统计汇总。

（6）参与管理评审、合同评审。

E、营销部（1）负责产品的营销开发和业务拓展，执行产品的防护管理与跟踪检查。

岗位分析和评价与组织结构设计管理的本质是实现组织发展目标，德鲁克先生曾经说过：“无论我们谈论的是企业、政府或者是非盈利组织，包括医院和学校，对管理适当的定义只能有一种，就是让人力资源充分发挥生产力的作用”。

因此，管理在某种意义上讲就是人力资源管理的代名词，要使企业中的人力资源发挥潜能和创造力，就需要设计相应的组织结构，明确企业中各部门、各岗位的设置原则，将人力资源与岗位相匹配。

岗位分析和评价与企业组织结构设计相辅相成，都是完善企业管理的基础。

一、组织结构设计原则企业的组织结构设计远不止绘制组织结构图那样简单，组织结构设计是对企业组织框架体系、组织职能体系和组织协调方式的整体描述，在设计时要根据企业战略目标和业务特征进行部门划分与岗位设置，确定各部门和各岗位的主要功能与职责，确定各部门、各岗位在企业中的排列顺序、空间位置、地理位置和相互间的结合方式与监督制约机制等。

组织结构设计需要探讨和解决部门与岗位如何设置、专业化分工与协作关系、管理与汇报关系、管理层次与幅度和集权与分权等问题，目的是要明确工作由哪个部门、哪个岗位完成，决策由谁做出，谁对工作结果负责等。

适应企业发展阶段的组织结构能够消除工作分工界定模糊导致的执行障碍，有效协调部门与部门之间、岗位任职者与工作任务之间的关系，从而高效的组织生产经营活动，保证企业目标顺利实现。

组织结构设计的内涵如表所示。

组织结构设计内涵岗位分析和评价工作能够为企业组织结构设计提供帮助。

首先，岗位分析能够通过岗位工作信息的收集对部门设置、专业化分工，管理层级和职权体系等一系列问题的解决提供依据。

其次，岗位评价为了保证公正性与公平性需要选择统一的评价要素并制定评价标准，评价要素和评价标准的选择与制定，实质上是对企业战略目标的强化，也更加明确了所设置部门和岗位的功能与职能、贡献和价值。

组织结构的设计不能脱离岗位分析和评价工作。

在组织结构设计时，应遵循以下原则。

1.战略适配原则组织结构随企业战略目标而定，战略目标决定组织结构，组织结构是实现企业战略目标的有机载体和工具。