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人力资源三年规划人力资源三年规划第一年：在第一年的人力资源规划中，我们将着重于以下几个方面的工作：1.人才招聘与培养：我们将制定全面的招聘计划，通过招募符合公司需求的高素质员工来强化公司的人力资源队伍。
同时，我们将建立完善的员工培训体系，为员工提供系统的培训课程和学习资源，提高员工的专业能力和综合素质。
2.员工福利与关怀：我们将重视员工福利和关怀工作，建立健全的员工福利制度，包括提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、健康保障等。
同时，我们将加强对员工的关怀和沟通，建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和归属感。
3.绩效管理与激励：我们将建立科学的绩效管理体系，通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作业绩进行全面评估。
同时，我们将提供激励机制，通过薪酬、晋升和培训机会等方式，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
4.人才储备和选拔：我们将注重人才储备和选拔工作，建立完善的人才储备库，为公司未来的发展提供人才支持。
同时，我们将制定科学的选拔标准和程序，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
第二年：在第二年的人力资源规划中，我们将进一步加强以下几个方面的工作：1.人才培养和发展：我们将注重员工的职业发展，制定个人发展规划，通过培训、岗位轮岗和留学等方式，提升员工的综合素质和职业能力，为公司的长远发展培养高素质的管理人才。
2.团队建设与文化塑造：我们将加强团队建设和文化塑造，推行团队协作的工作模式，提高团队成员的协作意识和团队精神。
同时，我们将弘扬公司文化，激励员工对公司的认同感和归属感，营造积极向上的工作氛围。
3.绩效改进和考核优化：我们将进一步完善绩效管理和考核制度，及时调整和优化评价标准，确保绩效考核的公平、公正和客观性。
同时，我们将加强绩效改进工作，通过分析绩效数据和反馈意见，发现问题和改进措施，提升绩效管理的效果。
第三年：在第三年的人力资源规划中，我们将重点关注以下几个方面的工作：1.人才引进与留用：我们将进一步完善招聘渠道和策略，积极引进高层次的人才，为公司的发展注入新的血液。
人力资源三年规划为了实现公司的发展目标，配合公司三年发展规划及发展设想，我们制定了分公司人力资源相关规划。
这些规划包括招聘规划和培训规划。
招聘规划方面，我们以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨，以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则。
我们会从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
我们预计未来三年需要招聘的岗位包括销售人员及管理人员和职工人数60人，其中职工高级技工人数不设上限。
在培训规划方面，我们发现公司目前缺乏培训体系建设，培训组织管理人手不足，培训费用投入和组织力度不够，使得公司的培训工作开展不是很理想，更不能细致的对全员制定并实施系统与针对性的培训。
因此，未来三年我们的培训工作重点在以下几个方面：1.建立一支优秀的内部讲师队伍，挑选符合条件的人员进行内部讲师培训，提高他们的培训能力，成为一支具有专业知识及培训技巧的讲师队伍，为公司的各类培训提供优秀的师资力量。
2.以公司实际情况为基础，参考各种教材与资料，在现有基础上对整个公司进行系统的培训工作，以提升公司员工的综合素质和能力，保障公司各项工作顺利开展。
3.重点做好业务员培训，提高应变能力、新市场开拓能力、礼仪等与销售相适应的工作培训。
4.提高各部门职能人员的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。
5.对于新入司员工，力争在半个月内对他们进行新进员工入司培训，培训内容包括公司认知、文化引导、公司各种规章制度等，让新进员工能快速融入公司环境。
6.充分利用外部培训资源，整合各种具有针对性和实用性的培训课程。
派遣相关人员积极参加研究，并要求参训人员在公司内部分享所学，以扩大培训效果。
7.充分利用公司的公告栏，加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员研究氛围，提高员工的研究积极性。
8.完善公司的培训制度和流程，加强培训考核和激励，建立培训反馈和效果评估机制，健全培训管理和实施体系，以提高培训效果。
集团人力资源规划规划整体思路为提升人力资源整体水平，优化集团人才结构，提高人才使用效益，推动集团股改上市工作，根据集团发展战略规划的战略定位、战略目标和目前集团人力资源的现状，制定本规划。
一、人力资源规划目标1、2010年末集团保持员工规模20000人左右，其中在岗职工16000人左右（其中在岗管理人员11000人左右）。
2、加强集团中高层领导人员队伍建设，建立后备人员人才库。
后备人员的规模至少应保持在200-300人，对后备人员定期跟踪考察，努力做到未来中高层领导人员结构更加合理。
尤其要加强三总师队伍建设，改善队伍的学历、职称、年龄结构。
到2010年底，争取“三总师”队伍具有高级职称人员的比例达到90%以上，平均年龄在42岁左右。
3、到2010年取得一级建造师资格人数达到700人以上，二级建造师资格人数达到1300人以上。
通过考试取得一级建造师资格的人员三年内在项目经理（副经理）岗位的应不低于70%。
通过考试取得二级建造师资格的人员三年内在项目经理（副经理）岗位的应不低于60%。
4、加强专家队伍建设，培养一批特殊专业技术人才。
其中：推荐评选国务院政府津贴专家2名、省优秀专家2名，学术技术带头人2名，学术技术带头人后备人选2名。
5、提高中高级专业技术人才占专业技术人才的比重。
2010年具有中高级专业技术资格人员占专业技术人才总数的40%左右，其中具有正高级专业技术资格人员占高级专业技术资格人员总数的6%左右。
6、加强经营管理和专业技术人才引进、培养工作，有效充分地使用人才，发挥人才优势。
到2010年引进1200名大专以上经营管理和专业技术人才，其中房产开发、金融证券、资本运作、新型建材、海外经营等与集团调整产业结构所急需的人才作为重点引进。
7、加强生产操作人员队伍建设，改善队伍结构。
重视对技能人才的补充和培养，尝试录用技校生(主要是补充特种作业人员)，尝试建立优化技能人才评价模式。
2010年底高级技师和技师、高级工达到技术工人总数的40%以上。
人力部门三年行动方案,有目标,有措施英文版Human Resources Department Three-Year Action Plan: With Goals and MeasuresIntroductionAs an integral part of any organization, the Human Resources (HR) department plays a crucial role in ensuring the smooth operation and continued success of the company. To achieve this, we have developed a three-year action plan that outlines our goals and the measures we will take to achieve them.GoalsImprove Employee Satisfaction and Retention: We aim to increase employee satisfaction by 10% and reduce employee turnover by 5% over the next three years.Enhance Training and Development: We strive to provide comprehensive training and development programs to allemployees, focusing on skill enhancement, career advancement, and personal growth.Optimize Recruitment Processes: We aim to improve the efficiency and effectiveness of our recruitment processes, ensuring that we attract and hire the best talent for our company.MeasuresEmployee Survey and Feedback: We will conduct regular employee surveys to gather feedback on various aspects of the work environment, including salary, working conditions, and job satisfaction. Based on the feedback, we will implement necessary changes to improve employee satisfaction.Training and Development Programs: We will develop a comprehensive training calendar that covers all departments and job roles. Additionally, we will provide career planning sessions for employees to help them identify their career goals and paths for advancement.Recruitment Strategies: We will review and update our recruitment strategies to ensure that we are attracting the right candidates. This includes using social media platforms, job boards, and referral programs to expand our reach and identify top talent.ConclusionThe success of our organization depends on the dedication and hard work of our employees. Therefore, it is imperative that we continue to invest in their development and satisfaction. Through our three-year action plan, we aim to create a positive work environment where employees can grow and excel, while also ensuring that we attract and retain the best talent for our company.中文版人力部门三年行动方案：有目标，有措施介绍作为任何组织的重要组成部分，人力资源（HR）部门在确保公司顺利运营和持续成功方面发挥着至关重要的作用。
人力资源三年规划方案人力资源三年规划方案1. 引言人力资源是组织中至关重要的一项资源，直接关系到组织的成败和发展。
为了更好地适应快速变化的市场环境，提高组织的竞争力，我们制定了这个人力资源三年规划方案。
本文档将提供一个详细的计划，包括目标、策略和行动计划，以实现组织长期发展目标。
2. 目标本人力资源三年规划方案的目标是：1. 提升员工的工作满意度和工作效率。
2. 建立强大的招聘和培训体系，吸引和留住优秀的人才。
3. 优化组织结构和人力资源管理流程，提高组织的运作效率。
4. 建立健全的绩效管理和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
3. 策略根据目标的要求，我们将采取以下策略来实现人力资源三年规划方案：3.1 提升员工的工作满意度和工作效率为了提升员工的工作满意度和工作效率，我们将采取以下措施：- 提供员工培训和发展机会，提升其专业能力和职业发展空间。
- 加强内部沟通和团队合作，建立良好的工作氛围。
- 建立定期的员工调查和反馈机制，了解员工需求并进行及时改进。
- 提供灵活的工作安排和福利待遇，促进工作与生活的平衡。
3.2 建立强大的招聘和培训体系为了吸引和留住优秀的人才，我们将采取以下措施：- 将招聘过程标准化，制定明确的岗位职责和要求。
- 加强校园招聘和社会招聘渠道，扩大招聘范围。
- 建立全面的培训和发展计划，提供个性化的培训方案。
- 建立良好的员工关系，提供良好的福利和晋升机会。
3.3 优化组织结构和人力资源管理流程为了提高组织的运作效率，我们将采取以下措施：- 定期评估和优化组织结构，确保适应市场变化。
- 制定明确的岗位职责和权限划分，减少决策层级。
- 引入信息化系统，优化人力资源管理流程。
- 加强组织文化建设，提升员工凝聚力和归属感。
3.4 建立健全的绩效管理和激励机制为了激发员工的工作动力和创造力，我们将采取以下措施：- 建立明确的绩效考核体系，将绩效与奖惩挂钩。
- 提供多元化的激励方式，包括薪酬、晋升和培训机会。
集团人力资源三年战略规划引言在今天的竞争激烈的商业环境中，人力资源管理越来越被视为企业取得持续竞争优势的重要因素之一。
集团作为一个庞大的组织，需要有一个全面的人力资源战略规划来确保人力资源的有效配置和管理。
本文将介绍集团人力资源部门的三年战略规划，以适应未来的变化和挑战。
目标和愿景集团人力资源部门的目标是成为集团组织发展中的战略合作伙伴，为实现组织目标和长期成功做出贡献。
我们的愿景是建立一个高绩效、高道德、高薪酬的工作环境，吸引和留住优秀的人才，并帮助他们发展和实现个人目标。
关键策略1. 人才招聘和保留我们将制定并执行一套高效的招聘策略，以吸引和选拔最适合集团的人才。
同时，我们将建立一个完善的员工福利体系，包括薪酬福利、培训发展和工作环境等方面的提升，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 组织发展和培训集团将投资在员工的培训和职业发展上。
我们将建立一个培训中心，为员工提供各种培训和发展机会，以提高他们的技能和职业素养。
我们还将实施绩效管理体系，以激励员工并识别和奖励高绩效者。
3. 组织文化和价值观我们将致力于建立一个积极健康、富有创造力和多元化的组织文化。
这包括提高沟通透明度、建立良好的工作氛围、鼓励团队合作和创新等。
我们还将明确和强调集团的核心价值观，将其融入到日常工作中。
4. 科技和数据驱动集团将不断关注和投资人力资源管理的科技工具和数据分析能力。
我们将引入先进的人力资源信息系统，以提高工作效率和精确度。
我们还将利用数据分析来预测和解决潜在的人力资源问题，并为决策提供有力支持。
实施计划第一年•完善人才招聘策略，确保人才储备的质量和数量。
•建立员工培训中心，提供系统全面的培训和发展计划。
•强化组织文化建设，开展各种活动和倡导。
•评估并引入适当的科技工具来支持人力资源管理工作。
第二年•进一步提高招聘和员工保留策略的效益，实施一些创新措施。
•加强员工培训计划，重点关注管理和领导力开发。
•发起和支持各种团队合作项目和创新倡议。
人力资源三年战略规划集团人力资源管理经过多年发展与探索，历经从小到大，从少到全，从外到内，目前已基本具备现代人力资源管理雏形。
人力资源对企业战略支撑和对经营发展支撑，是人力资源存在的核心价值和意义；提升组织效能，盘活人才潜能，实现企业经营管理健康自循环，是人力资源追随企业发展的使命和任务。
现阶段必须进一步清晰人力资源在企业发展中的定位和功能，保持人力资源的可持续性和牵引性。
一、构建人力资源发展的战略思维1、人才价值理念：人才是企业健康发展的第一竞争力和第一生产力企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业要想健康成长，人才则是第一生产力。
所以，尊重人才、开发人才、使用人才必须放到战略的高度。
2、人力资源一个导向：建立能力与机制高度匹配的人力资源系统。
“能力”即有关人本身的资本，公司着重于开发和提升的人素质和能力，从而使个人的能力汇聚成事业的能力，使个人的价值凝聚成事业的价值；“机制”即为人力资源的系统体制和系统功能；“匹配”即人力资源系统要支撑公司经营业务发展。
3、人力资源系统五项机制：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争机制、援助机制牵引机制：价值观与文化体系、组织体系、职位职级体系、人才发展体系等；激励机制：薪酬体系、绩效体系、分红奖金体系、晋升体系等；约束机制：奖惩体系、考勤制度、干部与员工行为规范等；竞争机制：人才选聘、评先树优、竞聘上岗等；援助机制：员工关爱与帮扶、职业生涯管理、人事基础服务等4、人力资源发展建设七化：选人机制结构化、培养机制系统化、考核机制科学化、晋升机制透明化、激励机制多元化、分配机制竞争化、关爱机制人性化。
以上七化为人力资源规划设计和实施提供了基本导向。
二、清晰人力资源在组织发展中的定位人力资源视为企业发展的第一资源，伴随社会对人力资源认识的不断提高，不同时期，对人力资源赋予的意义也不尽相同，历史发展中，人力资源经过四个时期，三个阶段，现今企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段，即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。
人力资源作为公司最重要的支持部门之一，对企业的发展起到关键性的作用。
为了适应市场的竞争和公司发展的需求，制定一份全面的三年人力资源发展规划是非常重要的。
本文将从招聘与培训、绩效管理、员工福利和企业文化四个方面，提出公司三年人力资源发展规划。
一、招聘与培训招聘是企业人力资源工作的第一步，公司应该制定一套科学的招聘流程，以吸引和筛选优秀的人才。
在招聘方面，我们计划在未来三年内增加招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘、网络招聘等，以扩大招聘的范围和影响力。
同时，我们将加强招聘培训，提高招聘人员的专业素质和对岗位要求的了解，以便更好地判断候选人的能力和匹配度。
培训是保证员工竞争力的重要手段，我们将加大对员工培训的投入。
首先，我们将根据员工的职业发展规划和公司的需求，制定个性化培训计划，提升员工在岗位上的技能和知识水平。
其次，我们将积极开展内部培训，通过内部导师制度和经验分享会等活动，提高员工的综合素质和职业素养。
此外，我们还将加强外部培训和合作，与专业培训机构合作，为员工提供更全面、专业的培训资源。
二、绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的重要手段。
为了更好地管理绩效，我们计划在三年内建立一套完善的绩效管理体系。
首先，我们将制定明确的绩效考核指标，对不同岗位的工作职责进行科学划分和量化，并明确绩效考核的权重。
其次，我们将建立定期的绩效评估机制，包括定期考核、目标考核和临时考核等，及时发现和解决员工工作中的问题。
最后，我们将加强绩效反馈和激励机制，对绩效优秀的员工给予及时的奖励和晋升机会。
三、员工福利员工福利是提高员工获得感和满意度的重要因素。
为了提高员工福利待遇，我们计划在三年内逐步提高员工的薪资水平，并制定科学的薪酬管理制度，通过绩效考核和职业发展，提高员工的工资水平。
此外，我们还将加强员工关怀和健康管理，提供完善的员工福利，包括员工旅游、保险福利、医疗保健等，增加员工的福利感和工作满意度。
四、企业文化企业文化是公司发展的灵魂。
人力资源开发三年战略规划概述本文档旨在制定人力资源开发的三年战略规划，为公司的人力资源部门提供清晰的方向和目标，以促进组织的持续发展和员工的个人成长。
目标1. 提升员工的综合能力：通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能，增强团队合作能力和领导力。
2. 建立良好的人才引进渠道：制定招聘策略，吸引和选拔优秀的人才加入公司，为组织发展提供人力资源支持。
3. 加强员工关系和福利：创建积极健康的工作环境，加强员工与公司之间的连接，提供良好的福利待遇和工作条件，增强员工的满意度和忠诚度。
4. 建立绩效管理体系：建立绩效评估和奖励机制，激励员工个人的成长和表现，完善公司的绩效管理体系。
策略和措施1. 培训和发展计划：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和职业发展计划，提供不同层级和部门的培训机会，满足员工的研究需求和职业发展要求。
2. 招聘策略：优化招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘和人才中介机构等，加强公司品牌宣传，吸引更多优秀的人才加入公司。
3. 员工关系和福利：建立良好的员工沟通机制，包括定期员工满意度调查和员工意见反馈渠道，解决员工关注的问题。
同时，提供丰富的福利待遇，如健康保险、灵活工作制度、培训补贴等，提升员工的工作满意度和福利待遇。
4. 绩效管理体系：建立绩效评估的标准和流程，包括目标设定、定期评估、反馈和奖励制度，激励员工不断提高自己的绩效和业绩。
实施和评估1. 制定详细的实施计划：明确各项策略和措施的具体实施步骤、责任人和时间节点，确保战略规划的顺利实施。
2. 监督和评估：定期监督战略规划的实施情况，收集员工和管理层的反馈意见，及时调整和改进相关措施，确保目标的实现。
3. 绩效评估：定期对战略规划的绩效进行评估，检查各项策略和措施的有效性和执行情况，为下一阶段的战略规划提供经验和教训。
结论本文档制定了人力资源开发的三年战略规划，通过培训和发展、招聘策略、员工关系和福利，以及绩效管理体系的措施，旨在提升员工能力，引进优秀人才，增强员工满意度和绩效，为公司的持续发展提供支持。
中曼集团公司人力资三年发展指导规划方案企业可连续发展已经成为全人类面向二十一世纪共同选择，其实质就是既要考虑目前发展需要，又要考虑未来发展需要。
人才是第一资，目前企业间竞争从根本上讲是人才竞争。
所以，人力资能力建设已成为企业可连续发展最关键和最关键问题。
一、下大力气抓好人才队伍建设(一)集团企业人才观集团企业人才理念是“以人为本，人才第一”；用人标准是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。
集团企业要建成中国一流，国际著名跨国企业，就要吸引和培养大批一流人才，建功立业，共同拼搏。
(二)人才起?要深入解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，关键是单位责任人和行业、部门领军人物和关键业务骨干，要提供宽松生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。
要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优异人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其立即顶岗，以填补集团企业快速发展缺乏人才。
对内，要加强集团企业内部后备人才培养工作，主动开展职员职业生涯计划设计，促进职员个人发展目标和企业目标协调统一，引导职员树立和企业共同发展理念，使优异人才安心工作，最大程度发挥个人价值，提升人力资利用率。
高度重视人才计划工作，建立长远人才梯队。
依据企业发展计划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助她们在管理上、技术上有一个很大提升，以适应集团企业发展需要。
在业绩和能力考评中优异职员、技术比武和技能判定优胜者、各个项目克难攻关尖子人物、设计研发和生产经营业务骨干、和开拓市场业绩突出高手，经过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考评按要求程序进入集团企业各级人才库，并根据要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。
在做好骨干人才引进贮备工作同时，对于一时处理不了紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方法以解燃眉之急。
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标,加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要.一、人力资源系统三年的战略目标：建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能,提高管理水；到2014年,培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右,总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题,实现事事有人干，人人有事干；利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下,员工工资年增长10%，力争实现:员工享受“五险一金",让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度;加快人才梯队建设，完善用人制度,实现选人、育人、用人公平公正,防止核心人才流失，留住人才;二、目标分解为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。
（一）薪酬与福利1、第一战略年计划实现目标：狠抓“四定"工作,确实落实集团的“四定"政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇;探索股权分配制度，完善薪酬分配结构,发挥薪酬的激励作用。
措施：岗位写实，对于不符合集团“四定"政策的行为,另行处理；了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系；出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿；完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例,引导员工重视学习，提高自身的业务技能,确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。
中曼集团公司人力资源三年发展规划2008-10-14企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。
人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。
因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。
一、下大力气抓好人才队伍建设(一)集团公司人才观集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。
集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。
(二)人才来源要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。
要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。
对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。
高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。
根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。
在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。
在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。
(三)人才培养的原则一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。
二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。
三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是公司主要领导乃至每一个员工的大事，因此必须合理分工，明确规定这些部门和个人必须完成的工作任务和必须承担的与此相应的责任，这是做好人才培养工作的关键。
四是目标考核原则：管理是追求效益的过程，效益是管理永恒的主题。
在对领导干部业绩考核中，不能光看经济指标，首先要看对人才培养的考核。
(四)人才的发展完善职务晋升和岗位职业化两条成才通道，努力为员工提供充足的个人发展空间。
根据管理和技术工作的需要以及集团公司的实际情况，科学设置岗位，制定岗位标准规范，根据员工的能力和业绩，经考核合格进入相应职位，享受相应待遇，这是对员工进步的肯定。
有些员工在本职岗位做得很出色，很有发展前途，但因各种情况不适宜做其他岗位工作，也可以尽职尽责在本职岗位持久做下去，做得更好更完美，我们称为岗位职业化，这样的员工一样可以享受很好的待遇，得到丰厚的报酬。
(五)员工聘用的基本政策按照“三重”原则，从能立足于与公司长期合作、对公司和个人发展有信心，事业心强，有吃苦精神、且不畏挑战、能夠勇于挑重担者中，公开、平等、竞争、择优选聘，做到人尽其才、人适其岗。
(六)创造适合产生人才的土壤和文化氛围，稳定人才队伍为解决束缚企业发展的人才瓶颈问题，一是要加大人才引进力度；二是强化培训机制；三是做好“水土保持”工作，防止人才大量流失。
必须要有适合人才生存、成才的“土壤”，营造人才使展才华的舞台。
在招聘人才中我们坚持高标准，工作中注意认真培养，用人上按“三重”原则量才使用，分配上向人才倾斜，主要领导抓人才工作象抓生产一样，有目标、有布置、有措施、有检查、有总结。
按照集团公司实施人才战略和建立八大机制的要求，着重解决有关稳定人才的体制性障碍、制度性缺陷和管理上的漏洞，并始终关注这些问题的整改情况。
二、把各级领导班子建设成强有力的领导核心“在三至五年内，把集团公司建成国内一流、国际知名的跨国公司”，关键是集团公司各级组织都要有一个坚强、团结的领导核心。
我们要按照科学发展观要求不断加强集团公司各级领导班子建设，为实现集团公司全面、协调和可持续发展提供强有力的组织保证。
(一)教育引导各级领导班子和领导干部加强思想理论武装，提高理论素养和政策水平，真正把精力用在面对市场经济如何保证集团公司可持续发展上，如何适应市场提高广大员工整体素质上，如何抢占市场先机克服困难带领大家超额完成各项经营生产任务上。
要有大局意识，强化组织观念，严格组织纪律，加大执行力度。
(二)要把培养人才和后备干部作为考核班子业绩的一项极其重要的工作，要改经济指标考核为《目标责任制考核》，要有指标，更要有目标，对完不成人才和后备干部培养、有悖于集团公司发展方针、政策和企业文化建设的做法，实行《问责制》，是保证企业可持续发展的需要。
(三)各级领导班子是企业生存和持续发展的核心力量。
加强领导班子民主集中制建设，保证领导班子高效运转、科学决策，做到讲原则、讲民主，建立和健全保障班子团结和谐的制度和机制，进一步促进领导班子的团结协调，要建全从决策、执行到结果全过程的监督体制和机制建设，完善领导班子约束与激励相结合、执行与监督相制衡的规范运行机制。
(四)要建立健全领导班子和领导干部分工负责制，不断改进工作作风，提高班子执行政策克服困难干事业的能力，做到清正廉洁，维护集团公司利益，创造齐心协力谋发展、群策群力促和谐的良好局面。
(五)要有计划、有目的坚持不懈地学习各种新知识，不断提高领导能力和业务技术水平。
(六)坚持以人为本、以对股东和员工负责的态度，使公司在效益有较大增长的同时，使员工的收入根据业绩、能力和岗位的不同，逐步达到同地区同行业一流水平。
(七)领导班子成员的专业结构要合理，年龄上形成梯次配备，既有懂得市场经济规律，多谋善断，会经营管理的人才，也要有与集团发展有关的主干行业、多学科、多专业、行业一流的技术干部组成。
要求领导干部要坚持开拓进取，不断创新，这是对工作魄力方面的基本要求。
要发扬真抓实干、务求实效的精神，增强工作责任感和紧迫感，把心思用在干事业上，不做表面文章，不摆花架子，把精力投入到抓落实中；真抓实干就要勇于负责，作为领导干部遇到困难和问题，不能推诿扯皮，揽功诿过，而应当敢做敢当，对于企业改革发展穏定等重大问题，要亲自拿在手上，抓住不放，一项一项落到实处。
要在攻坚克难上狠下功夫，不怕辛苦，不畏艰难，研究新情况，拿出新办法，采取新措施，解决新问题，创造新业绩，努力打开工作新局面，把我们集团的事业推向前进，使各项工作经得起历史的检验。
三、建立科学合理的组织结构面对激烈的市场竞争，如何发挥管理者的群体作用，有效地管理复杂多变的对象，必须有适合企业发展的组织结构。
只有进行合理的权力和责任的划分，科学的分工与协作，才能充分发挥组织结构的组织协调作用。
科学的组织结构必须做到精简、高效，职能分工合理、明确，既能发挥个人积极性、创造性，又能保持高度和谐和统一。
必须避免职责不清、人浮于事、扯皮不止、效率低下，造成有权无责滥用职权，有责无权消极怠工的现象。
组织结构随着企业战略的变动而变动，但在一定时期内应保持相对稳定，这是稳定政策和队伍、提高管理水平的条件，是提高效率和效益的保证。
我们现阶段采用直线职能组织结构模式，但应尽量使结构扁平，加大管理幅度，减少管理人员，做到分工合理，权责适度。
具有战略意义的关键业务和开拓新业务的生长点，可以根据业务需要和工作量单设机构，但应明确为其负责的组织结构。
四、优化劳动组织形式，加强用工总量控制，建立建全岗位标准，实行“三定”管理改善劳动组织管理、加强人员结构调整，优化人力资源配置，本着精简、统一、高效的原则，合理设置、使劳动组织形式进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有位置。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学优化流程，确保劳动组织高效运作，形成能者上、庸者下、平者让的机制。
加强定员定编管理，制定劳动定员定额管理办法，妥善推进人员结构优化工作，提高劳动生产效率。
集团公司根据各公司生产规模和劳动定员标准，与各公司结合后核定下达各类用工总量调控指标，按照用工总量调控指标，分类核拨薪酬总额。
加强监察考核，严禁计划外用工。
深入研究生产作业方式，合理配置人力资源，根据公司发展规划、业务范围和生产规模以及用工总量的调整变化情况，采取相适应的劳动组织形式。
今年，在钻井公司推行三班两倒的劳动组织形式，在机械设备制造公司和燃气销售公司根据工作量推行两班两倒或三班三倒的劳动组织形式，提高公司经济效益。
加强员工管理工作，根据生产和工作需要，及时调整劳动组织。
严格劳动考勤制度，加强员工动态管理。
通过素质测评和业绩考核，建立竞争上岗机制，稳步推进员工竞争上岗工作，建立不胜任岗位工作员工的退出机制，促进人员结构优化，减少冗员降低人工成本。
五、建立“效率优先、兼顾公平”的分配机制，充分发挥薪酬分配的激励作用薪资工作要围绕人才开发、人才引进和人才激励开展，通过对薪资总额的有效调控，和建立符合现代企业人力资源管理特点的内部薪资分配制度，引导用人单位调整各类人员薪资收入关系，拉开分配差距，建立吸引、稳定、激励人才的薪酬分配制度，推动和促进企业活力的增强和企业竞争力的提高。
（一）、改进工资总额决定机制，管好用活薪资总额，增强单位薪资管理的责任和权力集团公司各所属公司的工资总额实行与效益挂钩和总量控制的办法，由各子公司编制下年度工资总额使用计划并报集团公司审批；年底由集团公司经营管理、审计监察、财务资产和人力资产部门对单位的工作业绩进行考核，并按规定标准最终决定各子公司薪资总额的多少(要考虑效益、利润、安全、新技术创新、企业以后的发展等因素)。
为方便单位根据生产经营情况发放员工薪资，在与考核结果挂钩的基础上，实行年度下达薪资计划（注意留有员工工资增长和人才引进余地）、月度预拨的办法，单位根据生产经营的实际情况，自主运作工资计划，年底算总账兑现，集团公司实行监控并对出现的问题及时预警，实现薪资总额管理的科学化和制度化。
（二）、推进分配制度改革，建立以岗位绩效工资为主要形式的工资分配制度建立与企业可持续发展战略相一致，以劳动力市场价位为参考，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，形成“岗位靠竞争、竞争靠能力、报酬靠业绩”、“岗变薪变”的薪酬观念，激发员工工作热情，创造高绩效、高效率。
