《合伙人—如何发掘髙潜人才》读书笔记

如何打动投资人？当人们在试图举起重物而不慎受伤，往往因为他们试图把力量汇集在背部来举起重物。

但正确的做法是，把受力点放在你的双腿上。

和投资人洽谈的过程中，缺乏经验的创业者也会犯这样的错误。

他们错误地想借助少许夸张和美言来打动投资人，而不是以自己公司真正做出的事情为说服理由——出现这种情况，多半是创业者本身还没有想清楚：为什么自己的初创公司值得被投资。

因此他们无法向投资人清晰阐述，遑论说动投资人。

投资人想要的是什么？一般来说，他们寻找的是有希望取得巨大成就（big success）的公司。

基本上，将会有巨大成就的创业公司，他们的收入分布都遵循幂次定律（power law）「1」，其增长曲线十分陡峭以致于其它公司都相形见绌。

但寻找这种公司的难度比听起来高得多，通常每一年都只有少数几家（一般来说是15家）最终可以大成。

所以投资人会把寻找这种公司看成是“进位”的游戏——换言之，只要你看起来有一点点成功的几率，哪怕只有0.000X的几率成为那15家公司之一，投资人也会对你抱有很高的兴趣。

但如果他一眼看出你没有机会，你在他心目中就是“零”，永远无法打动他。

所以，一间创业公司如何让自己看上去能够取得巨大成功？有三样东西必不可少：实力很强的创始人，有钱景的市场，和一开始即存在的成功迹象。

足够厉害的创始人投资人最看重的一点就是创始人是否足够厉害。

多数投资人见到一位创业者的前几分钟内，他们就能判断这个创业者是winner一类或者loser。

并且判断一经下定便很难更改。

每一位投资人那里都会有要投资你和不投资你的理由——如果他认为你会成功，那么他将放大前者的作用力，而如果他认为你做不到，那么他会以后者来说服自己。

举例来说，你创业的领域可能是一个机会广阔的市场，但是该领域的销售周期很长。

这时如果投资人喜欢你，那么他会说他想要投资，因为这个市场前景很广，如果他不喜欢你，他的理由就会是销售周期过于漫长了。

当然，他们这么说的时候，并非有意误导你对自己的判断。

《人才吸铁石》读书笔记（实用版）目录1.人才吸铁石的定义和作用2.人才吸铁石的吸引力来源3.如何成为人才吸铁石4.人才吸铁石对企业和社会的意义正文《人才吸铁石》读书笔记一、人才吸铁石的定义和作用在当今社会，人才已经成为了各行各业竞争的核心力量。

企业的发展离不开人才，社会的进步也离不开人才。

那么，如何吸引和留住人才呢？有一种被称为“人才吸铁石”的现象可以帮助我们解决这个问题。

所谓“人才吸铁石”，是指具有强大吸引力，能够聚集人才的个体或团队。

在企业中，这样的人才可以是领导者、管理者，也可以是某个领域的专家或团队。

他们通过自身的魅力和能力，吸引和留住了大量的人才，为企业的发展注入了源源不断的活力。

二、人才吸铁石的吸引力来源那么，人才吸铁石的吸引力究竟来源于哪里呢？我们可以从以下几个方面进行分析：1.强大的领导力：领导者具有远见卓识，能够为企业制定明确的发展战略，并带领团队为之奋斗。

这样的领导者往往能够吸引有志之士，共同实现企业愿景。

2.高尚的企业文化：一个具有高尚企业文化的公司，能够让员工感受到自己的价值和使命。

在这样的企业中，员工更容易找到自己的归属感和成就感，从而愿意长期留在企业中发展。

3.良好的发展平台：提供良好的发展平台，让员工看到自身发展的空间和可能性，是吸引人才的重要手段。

一个优秀的企业，应该能够让员工在实现企业目标的同时，也实现个人的价值和目标。

4.优厚的薪酬待遇：薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。

企业应该提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的人才。

三、如何成为人才吸铁石要想成为人才吸铁石，需要具备以下几个方面的素质：1.不断提升自身能力：领导者需要不断提升自身的领导力、管理能力和专业能力，成为一个值得尊敬和学习的榜样。

2.建立良好的人际关系：领导者应该善于与他人沟通，能够倾听员工的心声，理解他们的需求，帮助他们解决问题。

3.培养高尚的职业道德：领导者应该具备高尚的职业道德，以身作则，为企业树立良好的形象。

如何定义靠谱的人才：第一，自驱型人才；第二，时间敏感型人才；第三，有同理心的人；第四，终身学习者；医药医疗行业具有很强的消费属性和科技属性，市场巨大，进入壁垒高，同时具有成长性、盈利性和抗周期性等特点，这些因素决定了这个行业具有非常长期的投资赛道。

零售的关键不仅仅在于商品，还在于体验，包括购买前、中、后的一系列体验。

零售在于细节。

价值投资者只有在长远问题上想清楚，在行业塑造、价值创造的维度上想清楚，才能经得起时间的考验。

从第一性原理出发，思考一双鞋的“人生”要经历什么。

（百丽国际）3C，指计算机类、通信类、消费类电子产品。

价值投资正在经历更多发展和变化，这其中的核心没有变，就是是否在为产业发展和社会进步创造长期价值，是否在坚持长期主义，是否在做时间的朋友。

教育是对人生最重要、最明智的投资。

价值投资可以分为两个阶段：发现价值和创造价值。

守正用奇：就是要在坚守正道的基础上激发创新；弱水三千，但取一瓢：就是一个人要在有限的天赋里做好自己最擅长的那部分；桃李不言，下自成蹊：就是指只要好好做自己的事，成功自会找上门来。

如果一个人同时拥有理性的好奇心，诚实的品质，思考的独立性，再加上一些同理心，并且有长期奋斗的心态，那么能否获得成功就只剩下运气和大数法则问题。

一遍一遍的做让你有激情的事，并且乐在其中，那么成功只是时间问题。

不管从事何种职业，都要把创造价值，而不是积累个人财富或者其他无益于社会的事情作为最重要的目标。

在投资中，最宝贵的资源是时间，在投资机构中，最宝贵的资源是人才。

做时间的朋友，需要极强的自我约束力，和发自内心的责任感。

“风物长宜放眼量”，就是让我们从远处、大处着眼，要看未来，看全局。

坚持内心的选择，不骄不躁，持之以恒，时间终将成为你的朋友。

梦想有多大，舞台就有多大，让每个人能走得更远的，归根结底还是自我驱动力和自我学习能力。

这个时代的投资人，仅有金融投资或商业管理方面的知识是远远不够的，需要多学科的知识储备和洞察。

《合伙人》读后感《合伙人》是一部由美国作家约翰·格里什姆创作的小说，讲述了一对合伙人之间的复杂关系和人性的探索。

通过对主人公们的情感纠葛和生活经历的描写，小说深刻地反映了人类内心的矛盾和挣扎，引发了我对人性、友情和爱情的思考。

小说的主要情节围绕着两位合伙人展开，他们在商业上合作无间，但在感情上却陷入了复杂的纠葛。

作者通过对两位主人公的性格描写和行为表现，展现了他们之间的矛盾和冲突。

其中一个是冷静理智、务实稳重的合伙人，另一个则是热情奔放、冲动激情的合伙人。

他们之间的关系既是合作伙伴，又是朋友，更是情人。

在商业上，他们互相信任、互相依赖，共同面对挑战，共同迎接成功；而在感情上，他们却陷入了误会、猜忌和背叛。

这种复杂的关系让我深深感受到了人际关系的复杂性和脆弱性。

通过对主人公们的情感纠葛和生活经历的描写，作者深刻地探讨了人性的复杂性。

人类内心往往充满了矛盾和挣扎，我们既有着自私和利己的一面，又有着善良和无私的一面。

在现实生活中，我们常常面临着各种选择和困境，需要在利益和道德之间做出取舍。

而在小说中，主人公们的选择和决定也反映了这种人性的矛盾和挣扎。

他们在商业上为了利益不择手段，却在感情上为了友情和爱情不惜牺牲，这种矛盾让我深深感受到了人性的复杂性和多面性。

除了对人性的探讨，小说还引发了我对友情和爱情的思考。

在现实生活中，友情和爱情是人类最基本的需求和情感，也是我们生活中最重要的支撑和动力。

而在小说中，主人公们的友情和爱情经历让我深深感受到了这种情感的珍贵和脆弱。

友情和爱情是需要经营和珍惜的，需要我们用心去呵护和守护。

只有真诚和信任才能够让友情和爱情长久地存在，才能够让我们在困难和挑战面前互相支持和鼓励。

总的来说，读完《合伙人》这部小说，让我对人性、友情和爱情有了更深刻的认识和理解。

通过对主人公们的情感纠葛和生活经历的描写，作者深刻地探讨了人类内心的矛盾和挣扎，引发了我对人类情感和行为的思考。

人才管理读书笔记导语：德鲁克说过管理者的任务不是去改变人,而在于运用每一个人的才干。

下面是提供的德鲁克的人才管理秘籍范文。

欢送大家阅读。

传统的人力管理方式并没有把人力当作一种资源，而是看做是本钱。

可口可乐之所以能够屹立不倒，成为世界500强企业，其中最重要的原因是他们把人才当作资源，难怪可口可乐的管理者曾今夸下海口：有一天，可口可乐的厂房、设备化为灰烬，公司也没有一分钱。

但是，可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起，因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾，更重要的是他们善于选拔人才和利用人才。

今年第一季度，广东分公司人事部就对深圳区域内的员工流失率做了详细的调查，16至17年深圳区域员工总流失率为71.7%。

其中前厅流失率为89.3%，后厨流失率为57.9%。

管理层流失率为100%。

通过流失率分析，总结出深圳区域经营状态下滑的直接原因是人才流失导致的，掌握这个情况后，分公司第一时间汇报给总公司，并提出了人事整改的四点建议：1、尊重员工的劳动，关心员工生活，保障员工的一切合法权利。

2、提拔积极上进的员工参与管理，充分授权让员工放心大胆地去干。

3、教育培养员工，提高员工技术能力、管理水平与思想道德素质。

4、提高员工收入水平，充分激活员工的工作积极性。

德鲁克认为，左右企业命运的不是企业家本人，而是企业是否有足够的人才。

雄厚的人才储藏使企业持续开展的关键，人才给企业带源不断的生命力。

只要人才不失，再大的困难都能扛过去。

没有任何决策所造成的影响和后果，比人事决策更有影响。

怎样认识和了解别人，选拔出真正有才干的人，是管理工作中最重要的问题之一。

选人是企业运作的根本所在，选人是管理者的根本职责。

作为现代企业人力资源管理，广东分公司在人才的选拔上确立了以下五项原那么：1、坚持“德才兼备”的原那么。

2、坚持高度重视的原那么，制定出严格的评选标准和要求。

3、坚持多渠道选拔人才的原那么。

4、坚持运用科学测评手段选拔人才。

5、坚持按工作性质和岗位特点选拔人才。

高效能人事的七个习惯读书笔记第1篇：高效能人事的七个习惯读书笔记今天为您解读《高效能人事的七个习惯》作者史蒂*·柯维博士，被称为“人类潜能的导师”，他提出的高效能人事的七个习惯分别是：第一，积极主动无论是工作、学习还是交友，都要选择积极主动的态度。

第二，以终为始简单的说就是不忘初心，从始至终啦。

第三，要事第一有些事情紧急但不重要，要区分出当下最重要的事，集中处理，才能提高效率。

第四，双赢思维思考问题的角度要建立在与对方都能双赢，只有这样才能不断建立人脉，另外，“好聚好散”也是一种双赢，这样即没有浪费多余的时间，也会让彼此感到轻松。

第五，知彼解己“知彼”：能把自己代入到倾诉者的角*中，感同身受地了解对方此番谈话的真正目的。

解己：了解自己以什么为中心去生活，想清楚这个问题至关重要，以不同中心去生活的人，人生选择也会截然不同。

第六，统合综效统合综效是说整体大于部分之和。

养成统合综效最好的方式就是遇到分歧时，不要先急着妥协或对抗，要知道你们给出的选项，或许都不是最佳的那个，最好能找出双方都满意的第三选择。

第七，不断更新第一个是身体层面：健康饮食、充足休息、定期锻炼;第二个是精神层面：欣赏优秀的文学或音乐作品、与大自然相处、思考与独处;第三个是智力层面：不断学习知识，靠阅读、写作、参加课程等身体力行的方式使用智力未完，继续阅读 >第2篇：高效能人士的七个习惯的读书笔记时间过的真快，一晃两年过去了，这两年，马不停蹄的毕业、工作、恋爱、生活。

从一个职场小白变成一位都市白领，从不懂生活到现在开始学着去平衡工作和生活。

期间，有过挫折和无奈，有过惊喜和欢快，经过生活的洗礼，身上的书卷气少了很多，迭代成对生活的坚毅和热爱。

这两年，一切的经历和阅读都内化为一个词——阅历，这些阅历让我突然懂得:比成功更重要的是塑造*格。

提到成功这个词，我们首先想到的是名利和物质，诸如腰缠万贯，扬名立万，拜将封侯，却极少有人会提到身体的健康、人格的完善、个人的成长、家庭的和睦，毕业两年混迹职场，一直在思考一个问题：工作究竟是为什么，难道仅仅是找一份养家糊口的事情做，还是有其他？直到有一天听到一句话看到一本书，让我瞬间顿悟，我渴望成功，但是年轻人要追求的更多应该是：持久成长的能力。

活用人才第章读后感在阅读完《活用人才》这一章节之后，我的内心深受触动，也引发了许多关于人才管理和运用的思考。

这一章节开篇就强调了人才对于一个组织、一个团队的重要性。

它让我清晰地认识到，人才并非只是简单的人力资源，而是能够为组织带来创新、推动发展、解决难题的关键力量。

在当今竞争激烈的社会环境中，拥有优秀的人才，就如同掌握了一把开启成功之门的钥匙。

书中提到，要真正做到活用人才，首先需要对“人才”有一个准确的定义和理解。

人才不是学历高、履历漂亮的代名词，而是那些在特定领域具有独特见解和能力，能够为实现组织目标贡献价值的人。

这让我反思了自己过去对于人才的狭隘认知，曾经我可能更多地关注一个人的学历背景和工作经验，而忽略了其内在的潜力和特质。

比如，一个在基层工作的员工，可能没有高学历，但他对工作充满热情，善于发现问题并提出创新的解决方案，这样的人难道不是人才吗？答案是肯定的。

同时，书中还指出，了解人才的需求是活用人才的重要前提。

每个人都有自己的职业追求和个人发展需求，只有当这些需求得到满足时，他们才能全身心地投入工作，发挥出最大的效能。

这让我想到了一些企业，只注重给员工安排工作任务，而忽视了他们的内心需求，导致员工积极性不高，工作效率低下。

真正明智的管理者，应该定期与员工沟通交流，了解他们的职业规划和发展期望，为他们提供相应的培训和晋升机会，让他们感受到自己在组织中的价值和成长空间。

在人才的选拔方面，这一章节也给了我很多启示。

不能仅仅依靠传统的面试和考核方式来判断一个人是否是人才，而应该从多个角度、多个维度去评估。

除了专业技能和知识，还应该考察其团队合作能力、沟通能力、应变能力等综合素质。

此外，对于一些具有特殊才能的人才，要敢于打破常规，不拘一格地选拔和任用。

比如，有些技术天才可能在人际交往方面表现不佳，但只要他们在技术领域能够独当一面，就应该给予他们充分的发挥空间。

在人才的培养上，不能采取“一刀切”的方式。

《合伙人管理模式》高管班参训感想034 《合伙人管理模式》培训课---参训感想‘合伙人是公司先锋队，代表公司的先进文化，代表公司先进的生产力，代表公司的根本利益。

’这是经过两天一夜的培训课对‘合伙人’作出最本质的理解，合伙人不仅仅在于过往所理解的做好自己本质工作，把本职的技能做到最好，还需要细想过硬、为公司操心的合伙人精神——阳光正气、责任担当、牺牲奉献。

作为合伙人管理，在此次培训中，更为明确了管理的本职，更为清晰作为优秀的管理，必须是建立背靠背的信任，以爱为入口，以敬畏规则作为出口，激发人向善的力量作为管理的核心，而并非一味地推行‘人情式’管理，全‘军事化’管理。

需要以坚持这个管理核心，真正解决员工为谁干、如何干、干什么的问题。

而合伙人的管理模式，应该是优秀员工和老板成为事业共同体、精神共同体、利益共同体。

在这一阶段，对干股、小湿股及操作要点有了深入的了解，对六大动力机制有了具体化的理解，其中对激活员工：物质激励见效很快、荣誉激励持续很久、人情激励感动常在、淘汰激励驱除劣币。

尤其是对销售团队尤为需要持续性、落地性的激励。

在运营管理的模块中，把目标变成结果、把制度变成行为、把文化变成习惯作为管理的核心。

该管理核心对销售部门的运营非常具有学习性和借鉴性，完全可以作为部门的文化落实到实处。

对于目标加关键结果的OKP管理法，也完全可以运用于基层销售员工的工作过程管理。

在管理中，一定需要做到：凡是工作，必有结果；凡是结果，必有责任；凡是责任，必有检查；凡是检查，必有改善；凡是改善，必有激励。

好的运营管理必须要有完善的机制。

在合伙人体系中，学习了六大机制的重要性；且维护制度必须消灭制度破窗，消灭坏人制度、懒人制度、庸人制度、能人制度、熟人制度、老人制度的破窗。

检查大于建设，维护大于建设，所以在在整个机制建设中，要重视检查和维护。

以激发人向善作为企业文化的本质。

不管是一家企业还是一个部门，都需要有个信仰，有统一的价值观，明确的目标。

什么样的人才是好的合伙人作者：暂无来源：《企业观察家》 2017年第11期文/ 徐小平真格基金创始人图/ CFP对创业者，我最看重什么第一，人格魅力，创业者一定要有这个东西。

我做投资时主要看这点，我称之为魅力。

当然除了魅力还有经验、人品、团队。

公司是创始人的公司，是CEO 的公司，CEO 这个人的能力一定要在所有人能力之上。

第二，你一定要有经验。

你做过这件事，学历不重要，重要的是你有没做过这件事，做过这件事，你再做同样的事或类似的事一般没问题。

第三，是学习能力，新东方上市后，当我听到华谊兄弟收购游戏时，我在想，电影公司收购游戏干嘛，我这就叫固步自封。

实际上，娱乐打破了很多东西，像香港的枪战片，永远打不死人，它是一个游戏。

这个过程中，我们称为三个力：学习力、工作力、影响力。

所以当你创业，并且来找我时，问问你自己这三个力，看看你身边有没有愿跟你一起创梦的人，如果有，可以来找我。

当然，创业时，除一定要有刚才我说的三个力量，还要有一个，要真实，就是做自己的力量。

你得对朋友好，我们叫真格。

最后，通过奋斗实现了自我，完成梦想。

没有永远的朋友，只有永恒的利益世界上没有永远的朋友，只有永恒的利益。

于是很多创业者相信独行侠主义，信奉自己的人生哲学。

但回头看那些短命企业，却往往正是因在创业初期没合适的团队结伴而行，才导致了最终的失败。

很多人感叹新东方的成功，羡慕阿里巴巴的地位，惊讶小米的爆发力，但鲜有人意识到这点——如果背后没联合创始人无论高峰还是低谷的不离不弃，很难说企业会有现在的辉煌。

对初创团队而言，合伙人比商业模式重要得多。

我认为初创企业的合伙人非常重要，重要程度超过你想做的市场方向。

我最喜爱的演员罗宾威廉姆斯说过，“这个人不知道是谁，这个人显然是一个奋斗者”。

你能找到马云做合伙人是非常重要的。

创业第一件事是要找合伙人，联合创始人比你的商业方向更加重要。

这一点，一般人理解不了。

我在多年的工作、创业、投资过程中遇到过无穷无尽的经验智慧，让我明白了这点。