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公平理论的案例公平理论是指人们对于资源分配是否公平的一种感知和评判。
下面我们通过一个案例来说明公平理论的应用。
在一个小型公司里，有3个员工分别是小明、小红和小刚，每月工资分别是3000元、4000元和5000元。
公司的老板为了激励员工，决定给员工发放一笔额外奖金。
为了公平起见，老板决定按照员工的工作表现和贡献来确定奖金的金额。
经过评估，小明的工作表现中上，被评为C级，小红的工作表现出色，被评为B级，小刚的工作表现优秀，被评为A级。
老板希望奖金的金额能够体现员工的努力程度和工作表现。
他按照以下的比例来确定奖金的发放：- C级：基本奖金1000元- B级：基本奖金2000元加倍（4000元）- A级：基本奖金加倍（2000元）根据这个比例，小明可以获得3000元（3000 + 1000），小红可以获得6000元（4000 + 2000），小刚可以获得6000元（5000 + 1000 * 2）。
在发放奖金后，小明感到不公平，他认为他的工资增加了1000元，而小红和小刚的工资增加了3000元，他认为这不公平。
他认为奖金应该按照工资的一定比例来发放，而不仅仅是根据工作表现来决定。
小红对此表示理解，她认为奖金的发放应该和工作表现挂钩，她的工作表现比小明好，所以她获得的奖金应该多一些。
她认为公平的标准是实际付出和工作表现的一致性。
小刚则认为奖金的发放应该更加激励员工，根据工作表现来确定奖金的金额是合理的。
他认为公平是基于公正和公正处理每个人的实际情况。
通过这个案例，我们可以看出不同人对于公平的理解和要求是不同的。
公平并不是每个人都能达到一致的标准，而是根据具体的情况和角度来判断的。
在这个案例中，老板的奖金发放方式可能并不是完全公平的，因为它只考虑了工作表现而忽视了员工的基础工资。
因此，公司的老板可以根据员工的反馈来进行调整，以更好地体现公平性和激励性，从而增强员工的工作动力和使企业更好地发展。
在1995年之前，在中高级职称的技术和管理人员中，30岁以下的青年仅占到10%,公司从设计到生产各部门都由一批年纪较大的员工把关，年轻人很难把自己一些创新的想法运用到实际生产过程中。
合资公司成立后，为了改变这种状况，公司采取了一些积极的措施，包括1&2。
就是在这个时候，小李进入了经营部。
一切都仿佛在往好的方向发展，当其实一些问题已经渐渐显露出来了。
在激烈的市场竞争压力下，公司为了提高产品的性价比，加强销售人员和技术人员的沟通，及时根据市场需求的变化来调整产品，经公司高层研究决定，把原来的经营大楼迁至技术大楼。
因为多年来，公司的指导思想一直是以经营为龙头，以技术为后盾，在多接订单的前提下争取好的品质和创新产品，并且公司的总经理也多是搞营销或者是管理出身，经营部一直被放在公司最为重要的位置。
销售人员出差可以比较自主地安排日程，食宿交通等方面也都有较高标准，他们的年终奖金和任务挂钩，所以销售人员都很有干劲儿，公司也能不断接到订单保证生产，老的销售人员都很认同这种奖励方式，公司的其他员工心里明白，没有订单，车间就会停产，几千人的工资奖金就会受到影响，所以经营部门人员的收入多一点儿也无可厚非。
公司每年会有一笔专款直接供销售人员使用，这其中自然有很大一部分用于招待费，比如说吃饭、娱乐、送礼等等。
但这一切在技术部的眼里却不是应该的，他们觉得经营部的人不是靠实力吃饭，对他们极为鄙视。
公司将两个部门放到一起后，矛盾更加激化，技术部对经营部更为傲慢，对经营部反映的客户意见不重视。
而经营部有技术问题需要技术部解决时，技术部也推三阻四，造成了经营部对技术部的不满。
2000年6月，公司新来了以为搞技术出身的总经理。
新老总对科研情有独钟，认为科研才是企业生存与立足的根本所在，他上任不到半年，就对公司进行了一次大的变革，给技术部大幅度增加工资，而经营部则与此次调整无缘。
矛盾更加激化。
经营部的顾经理向员工许诺，经营部在短时间内也一定会加薪，但在过去了三个月重复了无数次后，依然没有落实。
组织行为学案例分析(共10篇)组织行为学案例分析（一）: 管理学的问题，求教。
关于组织行为学的案例分析。
谈谈你的见解，谢谢请用《组织行为学》的相关知识分析出现以下现象的原因以及你的看法和解决思路农夫养了二十只驴子，每只配了一副驮子，组成一支驮队。
驴子们每天辛辛苦苦，干着一样的活，得到相同的口粮。
一天，饭量最大的驴子对农夫说：“我每天跟别驴吃的一样多，吃不饱。
我有一个建议，让我多吃，我每次多驮东西。
”农夫想，这个建议不错，公平，而且可以提高效率。
于是开始改革。
改革步骤一：实行按劳分配，饭量根据劳动量按比例分配。
运行一段时间后，另一只驴子提议：“每天都是干完活才分配口粮，我干多了的时候，分配的口粮吃不了，可是如果控制劳动量，可能又吃不饱，不如把计算方法调过来，按前一天的饭量计算后一天的劳动量，既能吃饱，又干得有劲”。
农夫想也对。
改革步骤二：量出为入，吃多少饭，干多少活。
几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴，每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影响了全队的整体业绩。
”农夫想，必须引入淘汰机制。
改革步骤三：建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位的驴子自动淘汰。
驴子们拼命干活。
一个季度后，除五只被开除外，另有两只累死。
可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下降。
来了一只年轻的驴子，要求加入驮队。
年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来的驴子们年龄老化。
改革步骤四：引进七只年轻驴子。
两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术太差，工作冒进，经常出错，建议开除。
”其他老驴子附议。
农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不过关，于是全部开除。
然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能提高，是因为驴子只能驮。
如果有马加入，就能够驾车，效率是驴子的好几倍。
”农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响正常生产，你们要加入，必须先学会驮。
”改革步骤五：引进马。
业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如马所言，人家都已经换成了车拉。
案例一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。
这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。
另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。
而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。
要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。
她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。
激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。
也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。
组织变革的内在基本动因主要有：1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务2、组织结构的改变，组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部门体系的调整。
《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。
他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
X林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例分析案例1：为何骨干员工要离开公司？A公司的XXX负责人XXX最近很烦恼，因为他所看重的两名骨干员工要离开公司了。
这是因为这些员工认为他们的贡献远大于回报，而公司却认为他们的成就是因为有公司作后盾，离开公司他们什么也不是。
这种僵持导致两人最终一气之下离开了公司。
这个问题涉及到激励理论，企业需要吸引和留住优秀人才才能在竞争中占据优势。
需要层次论和公平理论可以用来分析这个问题。
案例2：为什么公司领导头疼？XXX成立于1994年，创始人原先是从事电脑营销工作的。
由于与原公司的合作出现分歧，他们决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难，没有资金和场地，只有两人亲自干所有的工作。
但是经过努力，公司逐渐发展壮大，增加了员工和门市，代理了XXX的产品。
然而，公司的发展也带来了新的问题，如何管理好不断扩大的业务和人员。
这个问题需要领导者权责分明，合理分配利润，并吸引更多优秀的人才加入公司。
XXX的新任厂长XXX对于企业的管理有着清晰的思路和目标，他认为领导者的素质是企业成败的关键。
在上任后，他免掉了原来的九个正、副厂长，同时规定职工只能犯错三次，第四次就会被开除。
虽然没有实际开除人员，但是二三十个光棍汉因为实行计件工资而自动调离了企业，这也让企业的产量得以大幅提升。
这种现象说明了企业的生死兴衰和领导者的道德境界密不可分。
在当前，研究XXX现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。
针对这种现象，一位经济学家指出，领导者的素质在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰，这不是纯经济学所能研究和解决的问题。
因此，关注并研究XXX现象对于当前企业存在亏损的情况下，具有特殊的意义。
案例：XXX创建初期，只是一家中小公司，但现在已成为世界上最大的语句制造商之一，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。
1962年，大河的总经理XXX通过讲课的机会认识了XXX的质量管理科长衫XXX，并说服XXX总经理XXX将XXX转入XXX。
组织行为学案例分析1、你认为张科长遇到了什么问题?为什么会发生这样的问题？张科长遇到了员工激励问题。
他以偏概全了，没有真正理解激励的内涵。
根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。
小李通过比较发现自己受到了不公平的待遇，所以会生气。
2、小李子为什么对张科长的奖励不感兴趣？根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。
如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。
很明显，小李还处在改善生活的低需求状态，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。
3、难道员工真的只为金钱工作吗？每个员工的主要需求是不一样的，按照马斯洛的说法，低需求层次满足后才会产生高需求。
每个员工可能处在不同的需求阶段。
只能说小李还处在改善生计的低需求阶段。
随着小李生活条件的改善，地位的提高，他自然会产生更高的自我实现的成长需求。
4、就你的理解，究竟什么是调动员工积极性的因素？针对不同类别的人，调动积极性的因素是不一样的。
处于低需求层次的人，金钱和生活保障是积极性因素，而对于高需求的人，地位、权利、声望等是激励因素。
这一点和赫兹博格的双因素理论有点不同。
1、案例中所提到的激励理论，是指管理学中的哪个激励理论?按照这个理论，工资和奖金属于什么因素，能够起到什么作用?案例中说的是赫兹博格的双因素理论。
按照他的理论，工资奖金属于保健因素。
保健因素只能消除不满意，而不能实现激励效果。
也就是说给多了没有不满意，给少了就不满意了。
2、施科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题可能出现在什么地方?根据案例提示的情况，说出你的理由。
绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。
杨先生只是采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。
[案例04] 从“头”说起2006年7月9日第18届世界杯决赛在柏林奥林匹克球场打响。
本场比赛对法国队来说可算得上是梦幻般的开局。
意大利队的马特拉齐在禁区内将正在快速推进的弗洛伦特-马卢达摔倒，意大利队被判罚了点球，齐达内主罚命中。
但比赛进行到110分钟时，马特拉齐后场盯防齐达内，两人似乎发生口角，齐达内丧失冷静，突然走进两步头部狠狠地顶在马特拉齐胸口上，意大利后卫应声倒地。
主裁判埃利松犹豫了，意大利队员开始抗议。
第四官员阿根廷人达里奥.加尔西亚给了主裁判一个提示，后者迈着坚定的步子回到场上，对法国队队长掏出一张红牌并拒绝了一切争议。
这张红牌在某种程度上断送了法国队最后的希望，齐达内的下场对队友心理上的影响不言而喻。
在后来的点球大战中，特雷泽盖罚丢，法国队遗憾的与大力神杯擦肩而过。
而在齐达内下场前，法国队一直处于进攻态势，但是法国人的不冷静行为，使得本身局面占有优势的法国队最终输掉了比赛。
齐达内是继普拉蒂尼之后法国最伟大的球星，他脚法细腻、优美，球风沉稳优雅，盘球技术干净利落，控球能力出神入化。
他是球队的核心，更是球队的精神领袖。
1998年法国世界杯，齐达内在决赛中用2个诧世的头球锻造了法国队的颠峰时刻，首次夺得大力神杯。
2002年的韩日世界杯，齐达内率领的法国队未能在小组出现。
2006年的德国世界杯决赛，就在110分钟，又是齐达内，又是他的头将我们从回忆中惊醒，可惜他的这一‚头‛不是砸向意大利人的球门，而是砸向马特拉齐的胸膛。
实际上在比赛中用头撞击对手，这对于齐达内而言已不是第一次。
2000年欧洲冠军杯尤文图斯主场同汉堡的生死一战中，齐达内在上半时和汉堡队后卫基恩茨拼抢倒地后用头顶撞对方，被当值主裁红牌逐出并停赛5场。
6年后没有人能料到同样的结局，一代大师就这样结束了自己的职业生涯。
齐达内默默的走下场地，一个人去了更衣室，大力神杯就摆放在通道口的桌上，齐达内从旁边低头走过，没有看一眼。
赛后，齐达内的行为遭到了媒体的质疑。
组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。
一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。
久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。
小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。
［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。
分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。
(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。
加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。
加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。
创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。
加强组织规范的建设。
运用激励手段引导员工的行为。
采取比较民主的领导方式。
2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。
上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。
小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。
她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。
对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。
记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。
上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。
由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。
可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平和正义的看法会影响其工作态度和绩效。
亚当斯认为，员工对待公平的看法会影响其对组织的忠诚度和满意度。
在这篇文章中，我们将探讨一个真实的案例，以帮助读者更好地理解亚当斯的公平理论。
在一家跨国公司中，有一位叫做小明的员工，他在公司工作已经有五年时间。
在这五年里，小明一直表现出色，工作认真负责，但是他对公司的公平性产生了怀疑。
因为在他看来，公司的晋升机制并不公平，总是有一些不够称职的同事能够得到晋升，而自己却一直没有得到应有的认可和提升机会。
这让小明对公司的忠诚度和满意度大大降低，他开始怀疑自己的付出是否值得。
在亚当斯的公平理论中，公平不仅仅是指物质上的公平，还包括了程序公平、信息公平和人际公平。
小明认为公司的晋升机制存在着程序公平和人际公平上的不公正，这直接影响了他对公司的态度和行为。
他开始变得消极，工作效率下降，对同事和领导的态度也越来越冷淡。
这个案例很好地诠释了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
公司的管理者需要意识到员工对公平的看法对组织的影响，及时调整公司的管理制度，加强公平和正义的意识，以提高员工的忠诚度和工作绩效。
为了改善这种情况，公司可以采取一些措施，比如建立更加公正的晋升机制，加强对员工的激励和奖励，提高公司的透明度和信息公开程度，加强对员工的沟通和关怀等。
这些措施可以帮助公司提高员工的满意度和忠诚度，从而提高整体的绩效。
总的来说，亚当斯的公平理论在现实工作中有着重要的意义。
公司需要认识到员工对公平的看法对组织的影响，及时调整管理制度，加强公平和正义的意识，以提高员工的忠诚度和工作绩效。
希望通过这个案例的分享，能够帮助更多的管理者和员工更好地理解和应用亚当斯的公平理论。
