中学英语教师资源现状调查

中学英语教师资源现状调查
摘要：中学英语教师资源城乡分布不均是制约当前我市中学英语教育均衡发展的瓶颈。

目前我市（市区，县，镇）中学英语教师在年龄、学历和师生比方面存在较大差距，这一状况受到多重因素的影响。

为此，有必要制定具有针对性的措施来引导市区、县和镇的中学英语教师资源的合理配置，提高整体的中学英语教师队伍素质。

关键词：中学英语教师资源均衡发展
一、引言
中学英语教师资源分配不均衡是当前桂林中学英语教育发展面临较严峻的问题之一，这现象影响整个桂林的中学英语教育发展。

《2009年中国教育政策年度分析报告》中强调：“师资是教育和学校发展的核心要素，教师的数量、质量以及对教师资源的配置使用决定着教育的质量和学校的活力。

”基于此，本文在对桂林市、县以及镇中学教育教师资源现状和原因进行分析的基础上，尝试性地提出了一些应对建议。

二、现状分析
（一）现状
1.中学英语教师的年龄差异
联合国教科文组织统计研究所报告认为，教师年龄能够作为一个完整表示经验的量度。

一般来说，对中学老师而言，35-45岁年龄段应该是经验丰富而且精力旺盛的时期。

表1，从各教育局拿到的
统计数据可以知道，中学英语教师各年龄段人数分布具有以下三个方面特点。

第一，从横向看，无论是市区、县或者镇，各中学英语教师分布在31-40岁和41-50岁这两个年龄段的人数占绝大部分。

第二，从纵向看，分布在31-40岁和41-50这两个年龄段的人数，市区是353名，占市区总英语教师人数的71%；县是43名，占县总英语教师人数的78%。

相比之下，县略占优势。

2.中学英语教师学历差异
从统计数据中笔者还发现，市区，县以及镇中学英语教师学历有以下三个方面的特点。

第一，无论是市区，或者县或者镇，中学英语教师学历达标率都为100%。

第二，无论是市区，或者县或者镇，中学英语教师的学历为本科学历居多，分别占78%，89%，92%。

第三，在高一级学历指标上，市区，县和镇的区别就较为明显。

市区中学英语教师具备研究生学历的为13%，而县和镇中学英语教师具备研究生学历的为零。

3.中学师生比差异
“师生比”是反映学校组织中教师教学和学生学习环境的重要指标。

从统计数据中笔者发现，“师生比”指标市县对比有以下特点：第一，市区的师生比（1：81），整体优于县中学（1：89）；第二，由于桂林雁山镇只有初中，初中的师生比（1：58）虽然比较理想，但与桂林阳朔县以及桂林市区的师生比不具备可比性。

从这些数据可以看出，市区中学的学生享受的教师资源要比县城中学的学生多；县城教师的工作负荷比较大。

这就从客观上反映了教师资源在
市区与县城之间的分布明显不均衡。

（二）归因
1.根本的制度根源
当前县镇（农村）教育和教师问题的形成有深刻的制度根源。

长期以来，我国的教育政策的制度上存在明显的“城市偏向”，这样的政策使得城市教育获得有效的发展，而县镇（农村）教育的发展得不到关注与提高（袁振国，2005）。

由于国家采取城乡有别的教育政策，县镇（农村）教育成了地道的“弱势事业”。

2.当地职业收入的市、县、镇的差异
首先，市、县和镇经济发展的差异直接导致中学英语教师在待遇的起点和获得上存在明显差异，这使得教师在职业的区域选择上更倾向于选择经济条件较好的市区。

其次，学校的综合经济条件是教师工资、奖金、福利等物质待遇的总和，因此，教师的流动受到学校发展与竞争力的影响。

3.当地社会发展基本条件的差异
社会发展的基础条件包括交通设施、科技水平、信息交流、社会保障、医疗卫生、福利设施等服务于社会流通和人民生活的各种设施与服务，这方面的差异也是造成市、县和镇区域间教师流动的重要原因。

市区的信息聚集、学术交流、思想观念等条件都优于县和镇，因此，教师资源聚集在市区。

三、结论与建议
通过对桂林市区，县和镇的中学英语教师资源的实证分析，总体
上可以看出，整个桂林市的中学英语教师资源存在很大的区域差异，基于以上实证结论，我们认为中学英语教师资源配置应该从以下三个方面着手改善。

（一）国家制度和政策的保障
解决城乡教师资源配置失衡的根本大计在于对现有的教育体制进行一场实质性的变革从制度的根源上解决县镇（农村）教育和教师的生存和发展问题。

建立城乡统一的公共教育政策和深化县镇（农村）教师教育改革是解决城乡教师差距的根本制度选择。

消除教育政策中的城市偏向，在公共教育资源配置、教师人事管理等方面逐步做到城乡统一。

（二）薪酬待遇的提高
列宁说过：提高教师地位，“最重要的是提高他们的物质生活水平”（列宁全集第43卷）同样，提高县镇教师的物质生活水平，才能稳定县教师队伍，吸引更多更好的师资到县和镇任教，这是当前县和镇中学英语教师队伍建设的重要策略。

因此，市政府应该尽量提高县镇（农村）教师的薪酬待遇，保障教师的物质生活。

（三）合理的激励机制的建立
合理、良好的激励机制有助于充分挖掘教师的内在动力，使教师的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥和调动，从而提高工作效率。

当地教育教育部门或学校依据国家有关绩效挂钩方面的政策，研究并制定出具有本校特色的人才奖励政策，由此增强激励的导向作用。

例如：为调动教师多承担教学任务的积极性，可设
最高工作量奖。

建立能上能下的竞争机制，公开择优上岗，实现人和岗位的双向优化。

参考文献：
[1]管培俊.效率取向与质量控制：教师资源有效配置的双重目标[j].教育发展研究，2008.
[2]杨银付，等.义务教育教师资源均衡配置的政策及模式创新
[c].中国教育绿皮书[m].北京：教育科学出版社，2008.
[3]李佰玲.城市教师的收入差距与流动问题探究[j].中小学教师培训，2007.
作者简介：
刘方仪，女，广西桂平人，广西师范大学外国语学院课程与教学论专业硕士研究生。