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企业员工的精神激励和物质激励企业员工的精神激励和物质激励物质激励和精神激励都是重要的激励手段。
它们通过满足员工的生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，来调动员工工作的积极性。
下面店铺准备了关于企业的精神激励和物质激励，欢迎大家参考!(一)物质激励物质激励就是通过满足个人的物质利益需求，来充分调动个人完成组织任务、实现组织目标的积极性和主动性，可以从以下方式进行。
1.加强劳动报酬管理，实行按劳分配。
实行“两个挂钩”原则：即劳动报酬的高低与酒店的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果多少挂钩;公平分配的原则;奖优罚劣原则。
报酬的形式有工资、奖金、津贴等。
2.关心员工生活、做好福利工作。
要解决好员工的住房问题、员工食堂及其附属设施的建设和搞好个人福利分配。
需要注意的是，所发放实物的质量要高，利用饭店优势，发一些市场上较难买到或饭店所不能达到的东西;纪念品应有一顶的含义并有观赏与审美价值，给员工及家庭带来荣誉感;个人福利作为一种分配形式，应体现平等和平均分配的原则，不要分等论级。
3.创造良好的环境，增强员工的安全感。
(二)精神激励为了提高精神激励的作用，应当把精神激励和员工的高级需要结合起来，才能收到更好的激励效果。
对员工进行精神激励，要加强酒店文化建设，增强员工的酒店意识;引入竞争机制，增强员工的进取意识;要充分理解员工，增强员工的自尊意识。
因为在酒店工作的员工有他们独特的苦衷，如：工作时间不稳定;酒店员工这一社会角色的特殊性;工作性质的特殊性和工作的单调性。
所以，酒店的管理者要尊重员工的感情和人格;关怀员工，给员工以家庭的温暖;进行工作再设计，使工作富有挑战性;充分信任员工，增强员工的主人翁意识。
三、综合运用激励手段，实现激励的系统配置以上是激励的常见做法。
在我们的`实际工作中，应该针对不同的情况，从实际出发，综合地运用一种或多种激励手段，才能收到事半功倍的效果。
这是因为人有多种需要，有物质的、精神的的需要，有外在的、内在的需要，有生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要等。
物质激励、精神激励和情感激励的比较摘要：激励作为一种调动人的积极性的行为和管理手段，一直都受到企业的重视.纵观国内对激励的研究，可以分为物质激励、精神激励和情感激励。
然而，三种激励方式相互之间有什么区别和联系？文章将对物质激励、精神激励和情感激励从激励措施、激励方向、激励手段、激励侧重点和满足的需求层次方面对三者进行比较分析,得出三者之间的差异和联系.关键词：企业管理：激励比较:物质激励：精神激励:情感激励一、引言当今社会,全球经济不断发展，社会不断进步，员工的素质和活力自始至终都对企业的运营和发展起着根本性的推动作用。
如何对员工进行激励从而激发出他们的工作积极性和工作热情，一直都是人们不断探索的热点问题。
哈佛大学心理学教授威廉，詹姆斯研究表明，在缺乏激励的情况下，人的能力只能发挥20%到30％：而经过了激励，人可以将其能力发挥到80％到90%。
可见，激励作为一种调动人的积极性的行为，对人们的生产活动起着至关重要的作用.纵观国内对激励的研究，就激励手段而言，可以将激励分为物质激励和非物质激励,非物质激励又包括精神激励和情感激励.物质激励、精神激励和情感激励这三种激励方式都可以影响人的心理和行为、调动人的工作积极性为目的。
但它们之间各有什么特点，区别在哪里，相互之间有什么联系？下文将物质激励、精神激励和情感激励的内容进行比较分析,对它们加以区分，使得人们对它们的认识更为清晰。
二、物质激励、精神激励和情感激励的涵义美国心理学家赫茨伯格认为，完整的激励应该包括两个方面:外在激励和内在激励。
外在激励是由物质层面的拉动力作用所形成的激励，内在激励是由员工精神层面的需要和内在推动力所用所形成的激励.内在激励比外在激励的作用更加持久、稳定。
物质激励产生物质层面拉动力，属于外在激励。
精神激励满足人的精神需求，情感激励满足人的内心需要，都属于内在激励.物质激励是通过对物质利益关系进行调节，从而激发人们向上的动机和行为，其出发点是为了满足人们的物质需要.物质激励的手段通常是加薪、发放奖金,一般以金钱的形式体现。
公司物质激励举措方案
在公司中，为了激励员工的工作积极性、提高工作效率和团队凝聚力，物质激励是一种有效的手段。
下面是关于公司物质激励举措的方案：
首先，可以通过设立绩效奖金制度来激励员工的工作表现。
公司可以设定明确的绩效指标和评定体系，每个员工根据自己的工作表现被评定出相应的绩效分数，然后根据绩效分数发放相应的奖金。
这样的举措可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和质量。
其次，可以设立员工福利制度来激励员工的工作表现。
公司可以提供各种福利待遇，例如员工节日福利、生日福利、健康保险、子女教育补贴等。
这样的福利制度可以提高员工的满意度和忠诚度，促使员工更加投入到工作中，并且提高员工的幸福感。
此外，还可以通过提供培训机会来激励员工的工作表现。
公司可以安排各种培训课程，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
通过培训机会的提供，公司表明了对员工个人和职业发展的关注，激励员工更加努力地工作和学习。
另外，公司可以设立员工股权激励计划来激励员工的工作表现。
员工可以通过购买公司的股票或者获得股票期权，与公司的发展紧密联系起来。
这样的激励计划可以让员工分享公司的成长和收益，激励员工更加积极地为公司工作。
最后，公司可以设立奖励制度来激励员工的工作表现。
通过设立各种奖项，如最佳员工、最佳团队、优秀贡献奖等，来表彰员工的卓越表现和贡献。
这样的奖励制度可以提高员工的竞争意识和团队合作精神，激励他们更好地完成任务和目标。
总体而言，通过以上的一系列物质激励举措，公司可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和团队凝聚力，从而共同实现公司的发展目标。
低层次激励靠物质，高层次激励靠精神导读：1、需求的层次理论2、物质激励3、精神激励现在世界也不太平，俄乌战争让能源价格高涨，影响到各国的能源供求，造成各国产生不同的通胀，欧美的通胀水平已经达到近几十年新高，甚至有些企业因天然气成本过高，停止了生产。
我国虽然做好了充分准备，但是还是有些行业受到了很大影响，叠加新冠疫情、海外贸易战、科技战，很多企业不景气，有的已经开始裁员，有的甚至已经裁了几轮，甚至有的企业关门了。
健在的企业，员工情绪受到外界影响，也普遍低落，这时就需要管理者想办法激励员工，提升员工积极性，让企业在危机中找到自己的机会，实现弯道超车。
抑或让企业转危为安，稳住企业的基本盘。
图片来源于网络,如有侵权请告知删除01需求的层次理论要激励员工，就要了解员工的需求，做到有的放矢，才能既起到激励作用，又可以节约成本。
说起人的需求，就不得不提马斯洛的需求层次理论。
1943年马斯洛在他出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了“需求层次理论”。
需求的层次理论认为人类需求可以大致分为生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求，并且它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
对于马斯洛的需求理论，强调人的需求是由低向高递进的。
当生理需求得到满足之后，会激发出安全的需求，之后会有交往需求、尊重需求的出现，最后到自我实现的需求产生。
需求层次理论认为最低层次的没被满足的需求最有影响力，任何人首先考虑的其实是最低需求，是生存的需求。
不要以为很多有知识、有文化的人重视的是自我实现需求，如果没有满足低级的生存需求，自我实现需求就是空中楼阁。
到现在为止，物质奖励仍然是最有激励的因素，不管哪个层次的人员，最低层次的需求是最具影响力的，所以提醒各位管理者，不要只和员工谈自我实现、尊重的需求，只有在满足最低层次的需求基础上，那些高级需求才会起激励作用。
关于需求层次理论的应用，在这里强调说一下，中西方文化之间对于需求的认识是不一致的。
激励的主要类型
1. 物质激励：通过提供物质奖励来激励个人或团队，如奖金、奖品、福利等。
物质激励可以直接满足人们的物质需求，激发他们的工作积极性。
2. 精神激励：通过认可、赞扬、尊重等方式来激励个人或团队，如表扬、荣誉证书、公开感谢等。
精神激励可以满足人们的心理需求，增强他们的自信心和自尊心。
3. 目标激励：通过设立明确的目标和期望，激励个人或团队为实现这些目标而努力工作。
目标激励可以使人们有明确的方向和动力，提高工作效率和绩效。
4. 竞争激励：通过引入竞争机制，激发个人或团队的竞争意识和进取心，以提高工作质量和效率。
竞争激励可以促使人们不断提高自己的能力和表现，以获得更好的成绩和回报。
5. 工作激励：通过提供有挑战性、有意义的工作内容，以及良好的工作环境和条件，激励个人或团队对工作产生热情和投入。
工作激励可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 发展激励：通过提供培训、晋升机会、职业发展等方式，激励个人或团队不断提升自己的能力和素质，实现个人和组织的共同成长。
发展激励可以满足人们的成长需求，提高他们的职业满意度和稳定性。
需要注意的是，不同的人可能对不同类型的激励有不同的反应。
因此，在实际应用中，需要根据具体情况和对象选择合适的激励方式，以达到最佳的激励效果。
正确激励员工的双重法则激励是指激发人的行为的心理过程。
在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。
实践证明，若管理者应用了不符合客观规律和实际情况的激励模式，就无法取得好的激励效果。
下面介绍两种有效的激励模式：模式一、物质激励物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等。
负激励，如罚款等。
在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高。
例如在发放奖金上，很多企业仅仅依靠月终一次，年终一次的发放资金的办法，不知不觉陷入了不及时奖励，不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励恶性循环中，根本无法达到激励效果。
企业要通过物质奖励，调动职工积极性，就不能把奖金与工薪放在一起发，这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈，职工不一定会有受奖感受。
在现代企业中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素，以调动职工的创新意识，鼓励职工的创新行为。
物质激励应注意以下几方面：（一）物质激励应与相应制度结合起来。
制度是目标实现的保障。
因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。
企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。
例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。
（二）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。
美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。
通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。
物质激励与非物质激励在人力资源管理中的应用激励是人力资源管理中至关重要的一环。
有效的激励机制不仅可以提高员工的动力和积极性，还可以增强组织的竞争力。
在人力资源管理中，物质激励和非物质激励是常见的两种手段。
本文将探讨这两种激励方式的特点和应用。
物质激励是指以金钱或有形财务回报为主要手段的激励方式。
这种方式最直接，也是最容易理解的。
在企业中，员工通常以薪资、奖励、福利等形式获得物质激励。
物质激励的优势在于其能够满足员工的基本需求，吸引人才加入并留在组织中。
然而，物质激励也有其局限性。
一方面，金钱回报容易被其他竞争对手复制，不再具有竞争优势；另一方面，纯粹以金钱为导向的激励方式可能导致员工对工作本身的热情和义务感的减弱。
因此，物质激励需与非物质激励相结合，才能更好地发挥其作用。
非物质激励是指以非经济回报为主要手段的激励方式。
这种方式注重员工的情感需求和成长发展。
在企业中，非物质激励以鼓励表彰、晋升机会、工作环境等形式出现。
非物质激励的优势在于可以激发员工的归属感和自豪感，增强员工对组织的忠诚度。
此外，通过提供学习和发展机会，非物质激励还可以促进员工的个人成长和职业发展。
然而，非物质激励也存在局限性。
一方面，不同员工对非物质激励的接受程度和需求有所不同；另一方面，非物质激励通常需要长期积累才能产生效果，不如物质激励的效果直接。
在实际的人力资源管理中，物质激励和非物质激励需相互结合，形成一种有机的激励体系。
首先，组织应该给予员工合理的经济回报，确保薪资福利与员工贡献的匹配程度。
这不仅可以满足员工的物质需求，还可以体现组织的公平性和正义感。
其次，组织应该重视非物质激励的应用。
通过提供良好的工作环境、培训晋升机会和公平的绩效评价，激发员工的工作热情和归属感。
此外，组织还可以采取一些创新的非物质激励方式。
比如，可以通过举办员工活动、组织社会责任项目等方式，增强员工与组织的凝聚力，提高企业形象。
不同的组织在激励方式上有不同的侧重点。
用“六个”激励，促进青年思想政治工作发表时间：2012-03-31T13:22:40.593Z 来源：《时代报告（学术版）》2012年1月（上）供稿作者：周智誉[导读] 作为青年思想政治工作者，仅仅依靠着一些物质手段激励青年，而不着眼于青年的感情生活，那是远远不够的。
周智誉（吉林省吉林市丰满区医院吉林吉林市 132000）中图分类号：D64 文献标识码：A 文章编号：41-1413（2012）01-0000-01 要想通过思想政治工作调动青年的工作积极性，就要采取以人为本的科学的激励方法，才能最大限度地发挥青年的积极性与创造性。
一是感情激励。
作为青年思想政治工作者，仅仅依靠着一些物质手段激励青年，而不着眼于青年的感情生活，那是远远不够的。
与青年进行思想沟通和情感交流非常必要。
现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着重要的作用。
激励，就是对人的激发与鼓励，目的是维持并增进人的高度工作意愿。
在实行人性化管理为宗旨的公司，关键是要把青年当作“人”来关心，给予充分的尊重、理解、信任和关怀，从而创造一个能使青年实现自我价值的舒适的工作环境。
二是需要激励。
美国著名心理学家马斯洛把个体的需要从低级到高级分为五个层次：生理的需要、安全的需要、从属和爱的需要、自尊的需要（尊重、成功、威望等）、自我实现的需要。
满足青年合理、健康的需要，可充分调动其积极性。
对不同层次的青年，满足其不同的需要，从而引导青年为公司目标完成做贡献，实现自我价值。
要想让青年在工作中付出努力，做出贡献，就要多为他们考虑，想办法激励他们。
对富有创造性的青年来说，自尊的需要和自我实现的需要最为强烈，特别是自我实现的需要又是最中之最，即个体渴望充分发挥自己的最大潜能，实现自己的抱负和人生目标，同时又能使自己不断成长、不断进步，能带来高峰体验的那些需要。
团组织要围绕青年学习、工作、生活等方面的需求，急青年之所急，想青年之所想，多为青年办实事，办好事，千方百计地为青年做好服务，做青年“学习的良师、工作的帮手、生活的挚友”。
1929年，美国心理学教授梅奥进行了著名的“霍桑工厂实验”，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心理因素和社会因素的巨大影响。
请问对方辩友，这是不是表明精神激励比物质激励更重要呢？(正方可反驳：据2013年国外调查资料显示,在对影响员工生产率的80项激励方式研究中,结论为以报酬（不是物质鼓励的范畴）作为刺激物使生产率水平提高程度最大,达到30%,其它激励方法仅能提高8%-16%。
两相比较，说明：时代不同了，物质激励更重要了。
)场上二辩或者三辩的问题（正方）1、现在国际上很多成功的企业大多采用了技术入股、利润提成等措施来激励员工，使员工感觉到：有创造力就有物质回报。
请问对方辩友如何看待这样的一个问题呢？（创造换来的回报是应得收入，不是物质鼓励）2、我方观点已经阐明：激励有正负激励之分，请问对方辩友，对于现在我们公司这样的制造型企业，80末90后的员工已是主力军，他们个性鲜明，在他们出现违规行为时，是物质惩罚有效，还是言语上的批评有效呢？（对方辩友注意鼓励的正面性，所以用负面来比负面是没有意义的，不仅如此，物质惩罚让人的心情低落才是有效地惩罚措施）3、当前我国处于并将长期处于社会主义初级阶段，我们当前的根本任务就是发展生产力，以解决社会主义社会的主要矛盾：人民群众日益增长的物质文化需求同落后的社会生产之间的矛盾。
由此请问对方辩友，现阶段企业对员工的激励是不是物质激励比精神激励更为重要呢？（解决矛盾的办法应当是两者相结合）4、从2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件。
本来我们认为是公司对员工的关爱不足所致，可是现在我们看到，原来富士康跳楼事件后的大量员工辞职，到现在由于富士康工资水平的提升改善而吸引来大量的青年劳动力，这难道不是物质激励的强大功效吗？（对方辩友是否注意到在每月3-5万低学历员工进入公司时，仍有更多的员工快速离职的虚空繁荣？况且，14起跳楼案还不足以引起重视吗？）5、辩证唯物主义告诉我们，物质决定意识、经济基础决定上层建筑。
物质激励更能激发青年员工积极性（正）情感尊重更能激发青年员工积极性（反）中国民生银行河西先导区支行辩论赛针对反方可能提问的资料准备钱学森（1911.12.11-2009.10.31），男，汉族，省人。
中国共产党优秀党员、忠诚的共产主义战士、享誉海外的杰出科学家，中国航天事业的奠基人，中国两弹一星功勋奖章获得者，被誉为“中国航天之父”、“中国导弹之父”、“中国自动化控制之父”和“火箭之王”。
曾任美国麻省理工学院和加州理工学院教授及中国人民政治协商会议第六、七、八届全国委员会副主席、中国科学技术协会名誉主席、全国政协副主席。
交通大学图书馆、交通大学图书馆均以钱学森同志名字命名。
2011年12月8日，纪念钱学森同志诞辰100周年座谈会在人民大会堂举行。
[1-3]出生日期：1911年12月11日，生于回国日期：1955年9月17日，返回中国。
（43-44岁）1929年，美国心理学教授梅奥进行了著名的“霍桑工厂实验”，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心理因素和社会因素的巨大影响。
请问对方辩友，这是不是表明精神激励比物质激励更重要呢？(正方可反驳：据2013年国外调查资料显示,在对影响员工生产率的80项激励方式研究中,结论为以报酬作为刺激物使生产率水平提高程度最大,达到30%,其它激励方法仅能提高8%-16%。
两相比较，说明：时代不同了，物质激励更重要了。
)场上二辩或者三辩的问题（正方）1、现在国际上很多成功的企业大多采用了技术入股、利润提成等措施来激励员工，使员工感觉到：有创造力就有物质回报。
请问对方辩友如何看待这样的一个问题呢？2、我方观点已经阐明：激励有正负激励之分，请问对方辩友，对于现在我们公司这样的制造型企业，80末90后的员工已是主力军，他们个性鲜明，在他们出现违规行为时，是物质惩罚有效，还是言语上的批评有效呢？3、当前我国处于并将长期处于社会主义初级阶段，我们当前的根本任务就是发展生产力，以解决社会主义社会的主要矛盾：人民群众日益增长的物质文化需求同落后的社会生产之间的矛盾。
由此请问对方辩友，现阶段企业对员工的激励是不是物质激励比精神激励更为重要呢？4、从2010年1月23日员工第一跳起至2010年11月5日，已发生14起跳楼事件。
本来我们认为是公司对员工的关爱不足所致，可是现在我们看到，原来跳楼事件后的大量员工辞职，到现在由于工资水平的提升改善而吸引来大量的青年劳动力，这难道不是物质激励的强大功效吗？5、辩证唯物主义告诉我们，物质决定意识、经济基础决定上层建筑。
企业对员工的各种激励无非是要达到对公司、对员工的一个双赢的目的，尤其是为了实现如何让员工更好的为公司创造效益和业绩，因此请问对方辩友，从哲学的观点来说我们是不是应该遵循客观规律，更加关注物质激励对员工积极性的调动呢？雁峰支行果然提到了，而我们也把准备好的资料给用上了，窃喜ING!请对方辩友解释何为“士为知己者死，女为悦己者容”？（正确解释：男人愿意为赏识自己、了解自己的人献身，女人愿意为欣赏自己、喜欢自己的人精心妆扮。
）那么我又想请问对方辩友“士为知己者死，女为悦己者容”难道不是情感尊重所带来的巨大影响么？【字词解释】知己者：了解自己，信用自己的人悦己者：欣赏自己、喜欢自己的人。
“说”通“悦”容：作动词，修饰、打扮【另外写法】士为知己者用，女为说己者容（引自司马迁《报任安书》）成语出处：西汉·向编撰《战国策·策一》：“晋毕阳之豫让，始事中行氏而不说，去而就知伯，知伯宠之。
及三晋分知氏，襄子最怨知伯，而将其头以为饮器。
豫让遁逃山中，曰：“嗟乎!士为知己者死，女为悦己者容。
吾其报知氏之仇矣。
”乃变，为刑人，入宫涂厕，欲以刺襄子。
襄子如厕，心动，执问涂者，则豫让也。
刃其曰：“欲为知伯报仇！”（豫让，姬姓。
春秋战国晋国人，最初先后是氏、中行氏的家臣，都不被重用。
后来投靠了智伯，智伯对他非常信任和尊重，于是主臣之间关系很密切。
就在智伯向襄子进攻时，襄子联合、一起将智伯灭掉了，并分割了他的国土（就是智伯在晋国里的领地）。
襄子怨恨智伯攻打他，就把他的头盖骨漆成饮具。
豫让逃到山里，思念智伯的好处，说：“嗟乎！士为知己者死，女为悦己者容。
今智伯知我，我必为报仇而死，以报智伯，则吾魂魄不愧矣。
”发誓要为智伯报仇，行刺襄子。
）拉马拉杰是华顿管理系的博士研究生，她和华顿商学院教授巴萨德合作进行了一项员工倦怠的研究。
几年前，当拉马拉杰任职于一家非营利性机构时，她发现该机构员工的离职率很高，原因并非来自工作本身，而是该机构的管理制度。
巴萨德指出，“员工最大的不满之一，在于他们工作没有获得组织足够的认同，而尊重是认同的组成因素这一。
当员工感到自己没有受到组织的尊重时，他们往往会产生更剧烈的倦怠情绪。
”“事实上，员工们都很热爱工作，但却感受到管理人员并不尊重他们。
”拉马拉杰说道。
员工对于这种负面工作环境不满，主管却置之不理，最终导致大量员工离职。
（通常并不是工作本身让人筋疲力尽，问题在于组织本身。
当员工越是被当作群体的一份子而感受到尊重时，他们便越容易产生认同感。
尊重让员工能确立自己的角色，并觉得工作有意义。
相反地，如果员工发现身边的同事得不到别人的尊重，他们便会形成公司不善待员工的想法，当员工感受到组织的尊重时，他们更乐意为组织效力，而且产生倦怠情绪的可能性更小。
）物质激励会造成一种依赖性，在以后的工作中若没有物质激励会造成员工的不积极进取!而且物质激励是有目的性的，员工也许并不是真的为了自己才做的好,而是为了得到物质激励，最后容易形成扭曲的人生观、世界观、价值观，导致一些贪官污吏、拜金主义的形成。
人们奖励英雄，奖励冠军，但如果没有精神鼓励、情感尊重，没有获得这些最高奖赏的成就感，他又何其如此？人如果没有了精神，也就只剩了吃喝玩乐，这样的生活放在你身上，放在我们任何一个人身上，人生还有意义吗？我们想要达到某种境界，就必须是精神支持、情感尊重，景润在监狱里完成了哥德巴赫猜想，华罗庚从学徒工成为了数学家，牛顿、爱因斯坦、贝多芬、达芬奇，等著名的科学家，他们可曾是因为有了物质奖励才有了卓越贡献的？即使著名的诺贝尔奖，人们向往这个圣殿，向往这个最高成就，并不是冲着奖金的丰厚而去的，而是一种精神，一种境界，一种追求，一种锲而不舍的科学探索。
有了精神、情感的世界，即使物质比较匮乏，我们仍然有活下去的理由比如白小时不缺吃喝，是铁杵磨针的激励措施让他有了成就感，比如岳母刺字，比如孟母三迁，都不是物质激励的成果，而是精神鼓励的精髓。
同时，还要用贪污犯和清官的例子做证明，物质奖励和精神鼓励的最终结果，也是明显的对比。
精神鼓励当然比物质激励更为重要请问对方辩友，你们知道赫兹伯格的“双因素理论”吗？根据赫兹伯格“双因素理论”，物质激励作为保健因素的一种，只能消除人们的不满，但不会带来满意感，而激励因素才能够给人们带来满意感，情感尊重作为激励因素的一种，这难道不是说明情感尊重更能调动员工的积极性么？（赫兹伯格“双因素理论”分为保健因素和激励因素。
激励因素指工作容本身，保健因素指工作环境、工资待遇等。
赫茨伯格认为只有工作本身的容才能激励员工努力工作，相反，如果工作容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。
换句话说，保健因素得到满足，只能消除员工的“不满意”，但无法带来工作的“满意”。
真正能够激励员工的是工作本身，比如较感兴趣的工作、能带来较好的个人发展机会等。
赫兹伯格的双因素论该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
）【对正方有利的理论：亚当斯的公平理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
】科学发展观的核心是以人为本。
坚持以人为本，尊重人才，尊重知识，充分发挥和调动员工的积极性、主动性、创造性，是推动企业持续发展的有力保证。
在中国哲学以人为本的精神中，包含着尊重他人、尊重民意、与人为善、利群利他、忧国忧民、严于律己、推己及人、向往高尚人格等合理思想，曾对中华民族的形成发展发生极大的影响。
老子曰：“道常无为而无不为。
侯王若能守之，万物将自化。
”这个“道”，从企业组织的角度，就是指精神文化与价值取向。
而在一个有着卓越文化感召力的系统中，一掬笑容，一句肯定，常常胜过一支票。
简言之，调动青年员工积极性，单一的情感尊重是愚人，单一的物质激励则是害人，只有将两者有机统一，才能更好地发挥作用。
物质激励很重要，它是组织发展的推动力和加速度，但情感尊重更重要，因为它是社会进步的源动力和超速度！小平同志在1985年指明：“不加强精神文明的建设，物质文明的建设也要受破坏，走弯路。
”管子曰：“夫霸王之所始也，以人为本。
本治则国固，本乱则国危。
”情感尊重是实施人本管理的必然途径。
而人本管理在根结上以促进人身自由、全面发展为己任，如何实现光荣和梦想，如何体验激情与巅峰，也只有情感尊重才能更深入细腻地展露这一点。
著名的“惠普之道”，其精髓就是关怀尊重每个人，承认其成就和自由，彰扬其价值与尊严。
康德曾说：“值得我们敬畏的东西只有两样，一是头顶灿烂的星空，二是心中永恒的道德。
”在一个急功近利、浮躁空泛的转型时期，社会秩序、公众利益最容易被忽略离弃，而对方辩友却还一味地纵容物质激励，真是于心何忍，又于情何堪？从价值的层面阐述情感尊重比物资激励更重要：首先，情感尊重可提升个体的道德素养。
调动积极性是针对人的，这就要求我们要充满人性关怀。
而情感尊重将从根本解决个体与集体的理念冲突及利益诉求，使个体养成进取、创新、利他、忠诚等优异品质，从而达到组织与个体的双赢。
物质激励则只能消解短暂的困境，治标不治本；其次，情感尊重是组织进取的价值选择。
组织的生存与拓展必须要建立先进的文化体系。
欺诈、贪婪、虚荣、讧，这些通过物质激励就可变成有序与稳定吗？历史和经验无数次告诉我们：一个不能自我协调、缺乏有效合作的组织必定难以登高致远。
再者，情感尊重能超越环境的物质局限。
是否一个组织，越是物质贫乏，就越需要物质激励呢？答案是否定的。
因为，沧海横流方显英雄本色，越是贫困向人性挑战之际，就越应讲精神。
人类的光明和幸福是先驱者的信念与热血奠就，而当公共服务需要直面社会公正、伦理责任或价值作一定牺牲时，我们岂能见义忘利，枯本竭源！最后，情感尊重是人类发展的理性诉求。
当今世界，对物欲的贪求使人们背弃了多少平常的幸福，如任其放纵不羁，会给人类带什么样的命运呢？难道要我们紧闭心扉，置若罔闻，逐一人之利，而舍群体之义，让这个脆弱的星球在物欲的漩涡中风雨飘摇吗？情感尊重的重要性：一个人对社会的价值，首先取决于他的感情思想和行动对增进人类利益有多大作用。
