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目标管理与绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功并持续发展，建立有效的目标管理与绩效考核体系至关重要。
这一体系不仅能够帮助企业明确发展方向，还能激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
目标管理是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
它强调将组织的整体目标层层分解，转化为各个部门和员工的具体目标，使得每个员工都清楚自己的工作方向和重点。
首先，目标管理有助于提高企业的战略清晰度。
通过明确的目标设定，企业能够清晰地规划未来的发展路径，将长期战略目标细化为短期、可衡量的具体目标。
这使得企业的战略不再是抽象的概念，而是能够切实指导日常经营活动的行动指南。
其次，目标管理能够促进团队协作和沟通。
当各个部门和员工都明确了自己的目标，并且知道这些目标如何与其他部门和员工的目标相互关联时，他们就能够更好地协同工作。
在实现目标的过程中，团队成员之间的沟通也会更加顺畅，有助于及时解决问题，提高工作效率。
再者，目标管理能够激发员工的积极性和创造力。
当员工能够参与目标的制定，并对自己设定的目标有认同感时，他们会更有动力去努力实现这些目标。
而且，为了达成目标，员工往往会主动寻找创新的方法和解决方案，从而推动企业的不断进步。
然而，仅仅设定目标是不够的，还需要建立科学合理的绩效考核体系来评估目标的完成情况。
绩效考核体系是对员工工作表现进行衡量和评价的系统，它与目标管理相辅相成，共同促进企业的发展。
绩效考核体系的建立需要遵循一系列原则。
首先是公正性原则，考核标准和方法应客观、公正，不受个人情感和偏见的影响。
其次是明确性原则，考核指标和标准应清晰明确，让员工清楚地知道自己的工作表现将如何被评估。
再者是可操作性原则，考核体系应简单易行，便于实施和管理。
在设计绩效考核指标时，应充分考虑目标的多样性和复杂性。
既要包括定量指标，如销售额、产量等，也要包括定性指标，如工作态度、团队合作能力等。
目录第一章总则..................................................... - 2 -第二章目标管理................................................... - 2 -第三章绩效考核................................................... - 4 -第四章具体指标及组织机构......................................... - 11 -第五章经营层考核方案 ............................................ - 12 -第六章管理职能考核方案 ........................................... - 18 -一、原料部 (18)二、一分厂 (20)三、二分厂焙一 (22)四、二分厂直氰 (24)五、二分厂焙二 (25)六、四分厂 (27)七、供销部 (28)（一）年度目标 (28)（二）月度目标 (29)八、质检部 (30)（一）月度目标 (30)九、化验室 (31)十、生产技术部 (32)（一）年度目标 (32)十一、设备部 (34)（一）月度目标 (34)十二、健康安全环保部 (35)（一）年度目标 (35)十三、人力资源部 (38)（一）月度目标 (38)十四、计划财务部 (39)十五、综合办公室 (40)（一）月度目标 (40)十六、企管审计部 (41)十七、研发中心 (43)（一）年度目标 (43)十八、保卫部 (45)第七章全费用管控考核方案 ......................................... - 46 -一、一分厂 (46)二、二分厂焙一 (46)三、二分厂焙二 (46)四、四分厂 (47)五、生产技术部 (47)六、供销部 (48)七、质检部 (49)八、化验室 (49)九、设备部 (50)十、企管审计部 (51)十一、健康安全环保部 (52)十二、人力资源部 (53)十三、计划财务部 (53)十四、保卫部 (54)十五、综合办公室 (55)十六、研发中心 (56)第八章相关表格.................................................. - 57 -一、一分厂 (57)二、二分厂焙一 (58)三、二分厂焙二 (59)四、二分厂直氰 (60)五、四分厂 (61)六、各部门每月上报材料一览表 (62)第九章附件....................................................... - 63 -第一节原料部考核办法.. (63)第二节供销部考核办法 (65)第三节员工绩效考核管理办法 (66)目标管理与绩效考核实施方案第一章总则第一条为了促进企业目标管理的精细化，提高员工的执行力和工作效率，使全体员工进一步明确各自的工作目标，确保公司年度总体目标的实现，特制定本方案。
目标管理绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的目标管理绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
目标管理绩效考核方案1目标管理一、企业目标管理目的以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。
二、企业目标管理的基本流程1、制定企业一级目标根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
2、目标层层分解和下达目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。
3、过程管理目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。
4、检查实施结果及奖惩对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。
5、信息反馈及处理信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。
企业目标管理流程图见下图：图1—1目标管理流程图三、目标管理组织体系1、目标管理领导小组组长：厂长副组长：企业领导班子副职成员：各部门负责人2、目标管理专项工作组组长：分管企管副厂长副组长：企管科科长组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。
四、目标的确定和分解企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。
目标管理与绩效考核一：目的1：公司的经营目标分解到部门和个人2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3：使公司的文化得以落实4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6：帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献二:公司现状公司现在的管理是有相对完善的制度,但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是“目标不明确，任务不清晰”.公司推出现在的这套“目标管理与绩效考核"，就是为了让大家能愉快地工作，知道自己的成就与业绩，感受自己在公司的价值，与公司一同发展与成长.三：岗位责任制的实施程序1：岗位职责的确定（1）主要职责（2）工作目标（月/季/年）（3）价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法（4）个人发展计划：个人职业生涯规划如何确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2：职责的履行（1）被考核人：完成工作目标（2）考核人:激励/反馈/辅导激励：谁来激励员工? 什么能激励员工？如何激励员工？（你只有关心员工，员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来) 反馈：正面反馈负面反馈（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。
反馈应具体，不应模糊) 辅导：辅导的步骤：讲授，演示,让对方尝试，观察表现，积极评价.(辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。
) 3：岗位责任考核书的结构（1）岗位主要职责（2）工作任务（3）企业价值观的行为表现（4）个人发展计划（5）年度总结备注:★考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写★岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）★岗位主要职责不超过8项实施岗位责任考核系统所需的技能:★设定工作目标的技能★考核评估的技能★对员工激励,反馈和辅导的技能★面谈的技能★指定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用★方案的设计与修改(游戏规则的指定）★实施计划的制定与监控（监督检查)★培训★咨询与辅导（1：针对某些部门的 2：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等)4：职责写什么（1）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉"保证工作方向.（2）公司为什么设立本部门？期望做什么?完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值？”（3）填写职责的一些动词举例管理建议分析批准指派协助审核提供建议控制统筹委任决定发展指导保证提供支持建立实施跟进推动发出维护激励计划组织控制协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督（4）书写职责的注意点★职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明★职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
企业目标管理与绩效考核实战演练培训对象:企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等。
详询扣扣玖叁零陆壹柒肆捌壹课程背景:1、“为什么我们辛辛苦苦制定的战略目标得不到有效执行?为什么一些部门的工作方向和公司的想法总是偏离,似乎没有和公司的整体经营思路、目标接轨?”2“为什么一些员工士气低下,效率慢,您需要踢一脚他才走一步,没有目标急迫感,责任感缺失?为什么员工做事没动力,您心里着急他不急?我们该怎样才能让他自己主动走路呢?3“为什么一些人做事无计划,临时制事,工作没有长远的目标?为什么总是忙忙碌碌却出现救火式管理?每天在充当消防员呢?”4、“为什么每个部门只考虑本部门利益,当出现问题时相互推诿、指责呢?”以上问题的根本是绩效管理机制出现了问题,具体来讲是企业没有导入绩效管理机制,或者说虽有导入但是没有一套好的方法!伴随着人力资源管理观念的深入,绩效管理的作用也越来越受到各类企业的重视,然而,另一个不争的事实却告诉我们,在现实的企业管理实践中,绩效管理的推行和实施,以及现状和效果却不甚理想,许多企业对自己的绩效管理体系感到不满意,他们往往事与愿违,甚至部分企业因推行绩效管理出现了负面效应,大家感觉推行这个体系是越推越累,越推越繁杂,耗费了大量的精力和时间不说,还没有收到预期的效果。
为什么会这样呢?问题到底在哪?课程收获:1、让你深刻理解绩效管理的思想,并能运用该思想指导绩效管理实际工作。
2、学会如何去设置高明的考核指标并掌握快速提炼绩效考核指标的方法。
3、让你从此不再困惑,能轻松自如的设计与把控整体绩效管理体系。
4、让你掌握先进的绩效考核技术并能灵活运用到企业实际。
5、让你掌握更多的绩效反馈技巧,提升沟通能力。
6、掌握绩效考核结果的运用技巧,能使你根据企业现状制定对应的结果运用方案。
课程大纲:第一部分:认识绩效管理1、什么是绩效?绩效的正确理解。
2、绩效考核就是绩效管理吗?3、绩效管理的五步大流程什么?4、角色定位:谁才是真正的目标制定者与考核者?5、如何设计绩效管理的周期?6、绩效考核容易出现的误区。
目标管理与绩效考核第一章目标管理一、目标管理的意义一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。
二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。
（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。
（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。
二、目标管理的原则一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。
（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。
三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。
四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。
五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。
三、目标管理的条理一）、公司总目标公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。
二）、部门目标由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。
三）、个人目标由每位员工根据本人地点部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同肯定。
四、目标确定的要求一）、总目标、部门目标和个人目标应保持一致，下级目标应以上级目标为基准。
其目标值不应低于上级目标，以略高为宜。
如果本部门无法定出与总目标间接相干的目标时，应选择本部门的紧张工作制定目标。
二）、目标项目力求明确具体，并应该是本年度工作的重点，如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作，一般不作为目标处理。
目标管理、绩效考核方案一、目标管理篇1.确立目标我们要明确公司的整体战略目标，并将其分解为各部门、各团队乃至每个员工的个人目标。
这个过程就像拼图，每一块都要精准对接，确保整体目标的实现。
2.制定计划有了目标，就是制定实现目标的计划。
这个计划要详细、务实，包含具体的行动步骤、时间节点和责任人。
就像制作一份美食菜单，每一步都要精确到位，才能做出美味的佳肴。
3.跟踪执行在执行过程中，我们要定期跟踪进度，确保每个环节都能按时完成。
这就好比开车，要时刻关注路况，及时调整路线，确保顺利到达目的地。
4.反馈调整遇到问题要及时反馈，针对实际情况进行调整。
这个过程就像玩游戏，要根据游戏进程调整策略，才能取得最终的胜利。
5.目标考核到了目标完成的时间节点，我们要对目标进行考核，看看是否实现了预期效果。
这个过程就像考试，要全面、客观地评价每个人的表现。
二、绩效考核篇1.制定考核标准考核标准是绩效考核的核心。
我们要根据公司战略目标和各部门职责，制定出具体、明确的考核指标。
这就像制定一份考试大纲，要涵盖所有重点内容。
2.确定考核周期考核周期要根据公司实际情况来设定，可以是月度、季度或年度。
考核周期不宜过长，以免影响员工积极性。
3.实施考核考核过程要公正、公平，确保每个员工都能得到客观的评价。
这就好比裁判员在比赛中保持公正，让每位选手都有机会展示自己的实力。
4.反馈结果考核结果要及时反馈给员工，让他们了解自己的表现和不足之处。
这就像比赛结束后，教练给队员分析比赛录像，指出优点和不足。
5.奖惩机制根据考核结果，我们要对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
这就像给运动员发奖牌，激励他们继续努力。
6.持续优化三、结合目标管理与绩效考核1.目标引导考核将目标管理与绩效考核相结合，以目标为导向，确保考核结果能够反映员工在实现目标过程中的表现。
2.考核促进目标实现通过绩效考核，激发员工积极性，推动目标顺利实现。
这就像给运动员提供动力，让他们在比赛中发挥出最佳水平。
工作计划中的目标管理和绩效考核的关联性解读一、目标管理的概念和作用目标管理是指根据企业的使命、愿景和战略规划，确定具体的工作目标，并通过合理的分解与落实，实现组织最终的目标。
目标管理的作用包括明确方向、提高协作、激发动力、推动发展等。
二、绩效考核的意义和目标绩效考核是对组织、团队和个人工作成果进行评价的过程。
其作用在于衡量、改进和激励员工的绩效表现，促进个人和组织的持续发展。
绩效考核的目标包括提高工作质量、建立激励机制、优化资源配置等。
三、目标管理与绩效考核的关系目标管理和绩效考核是相互关联的，目标管理是绩效考核的基础和依据，而绩效考核则反映了目标管理的实施情况和效果。
四、目标管理对绩效考核的影响目标管理通过设定明确的目标，帮助员工明确工作重点和要求，提高工作效率和质量，从而对绩效考核产生积极的影响。
五、绩效考核对目标管理的促进作用绩效考核可以及时检查和评估目标的实现情况，为目标管理的调整和优化提供依据，推动组织朝着更好的方向发展。
六、目标管理和绩效考核的互动关系目标管理和绩效考核是相互影响、相互促进的动态过程。
目标管理对绩效考核提供依据，而绩效考核则反过来对目标管理进行调整和优化。
七、优化目标管理与绩效考核的方法为了更好地发挥目标管理与绩效考核的作用，可以采取以下方法进行优化：明确目标衔接、制定可衡量指标、建立有效激励机制、加强沟通与反馈等。
八、绩效考核的挑战与解决途径在实施绩效考核过程中，会面临一些挑战，如主观评定、评估指标不合理等。
为了解决这些问题，可以采取客观公正的评估方式、制定科学合理的评估指标等措施。
九、目标管理与绩效考核的案例分析通过实际案例分析，可以更具体地说明目标管理和绩效考核的关联性，以及相互之间的互动作用。
十、总结目标管理和绩效考核是组织管理中的重要环节，二者之间存在着密切的关联性。
目标管理为绩效考核提供了基础和依据，而绩效考核则反过来推动和提升目标管理的质量和效果。
通过优化目标管理和绩效考核的方法，可以进一步提高组织的绩效表现和发展水平。
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是现代企业管理中非常重要的环节。
通过有效的目标管理，企业能够明确组织的战略方向和具体目标，为员工提供明确的工作目标，从而提升整体的工作效率和绩效。
而绩效考核则是对员工在完成目标过程中的表现进行评估和反馈，以便发现问题、激励员工和提升组织绩效。
一、目标管理目标管理是一种把战略目标转化为具体可衡量指标的管理方法。
它可以帮助企业确定明确的目标，将战略目标分解为可执行的短期和中期目标，并将其分配给不同的部门和员工。
通过目标管理，企业能够使员工明确自己的工作任务和预期结果，提高工作的针对性和效率。
目标管理应该具备以下几个要素：1.明确性：目标应该具有明确的定义和描述，具体指出工作的内容和预期结果。
例如，将销售目标具体化为某个时间段内达成的销售额或市场份额。
2.可衡量性：目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能进行绩效评估和考核。
例如，将销售目标设定为每月增长百分之十的销售额。
3.可达性：目标应该是有挑战性但是可实现的。
过高的目标可能会导致员工压力过大，过低的目标则可能会缺乏激励性。
因此，目标应该根据员工的实际情况和能力来设定。
4.相关性：目标应该与组织的战略方向和其他目标相一致。
不同部门和员工的目标应该相互协调和配合，以保证整个组织的一致性和协同效应。
二、绩效考核绩效考核是对员工在完成目标过程中的绩效进行评估和反馈的过程。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，发现问题和机会，激励员工积极主动地改进自己的工作方法和效率。
同时，绩效考核也可以为个人的职业发展和晋升提供参考。
绩效考核应该具备以下几个要素：1.客观性：绩效考核应该是基于事实和数据的，而不是主观判断。
考核标准应该是清晰公正的，以确保评估的公正性和准确性。
2.全面性：绩效考核应该综合考虑员工在各个方面的表现，如工作成果、团队合作、职业素养等。
不应该只关注某一项指标或成果，而是要全面地评估员工的整体绩效。
3.及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和进行纠正。
学习课程：目标管理与绩效考核单选题1.企业考核能不能做好关键在于：（) 回答:正确1. A 标准制定2. B 分配标准3. C 高管决策4. D 中层经理2。
考核合理不合理取决于两个字是:（）回答:正确1. A 组织2. B 利益3. C 管理4. D 认同3。
在对员工的绩效考核中,“没必要考核他的品质、行为，要结果就可以了."这是：（) 回答：正确1. A 针对行政文职人员的绩效考核2. B 针对基层操作的员工的绩效考核3. C 针对高管的绩效考核4. D 针对中层管理的绩效考核4。
目标管理的提出基于的理念是：（）回答：正确1. A 员工其实对自己的事最用心2. B 有好报才会有好人3. C 企业是老板的4. D 同工同酬5。
管理学当中一个划时代的变革是:（) 回答：正确1. A 彼得·德鲁克发明了现场管理2. B 彼得·德鲁克发明了“6s"管理3. C 彼得·德鲁克发明了质量管理4. D 彼得·德鲁克发明了目标管理6。
企业进行目标管理制定的原因就是要把企业的战略转化为：（) 回答：正确1. A 个人的战略2. B 组织的战略3. C 领导的战略4. D 集体的战略7。
在企业当中用什么培养雷锋?答案是：() 回答：正确1. A 道德2. B 文化3. C 机制4. D 管理8.社会人放到第一位的是:（）回答：正确1. A 义2. B 法3. C 理4. D 情9.企业管理的目的是：() 回答：正确1. A 要业绩2. B 要效益3. C 要利润4. D 要质量10。
研究目标的管理首先让人：（）回答：正确1. A 为自己而工作2. B 为企业而工作3. C 为目标而工作4. D 为国家而工作11。
人力资源管理的难点是：(）回答：正确1. A 目标管理2. B 绩效考核3. C 目标实施4. D 测评监督12。
管理者和被管理者持续沟通的过程叫：（) 回答:正确1. A 现场管理2. B 质量管理3. C 目标管理4. D 绩效管理13。
目标管理与绩效考核——张文老师张文老师简介：广州市智宝管理咨询公司高级管理顾问，蒙牛集团副总裁兼人力资源部总裁（原联想集团高级顾问、联想学院副院长、联想集团首席培训师），香港商学院副院长，清华大学、人民大学、北方交大等多所商学院MBA主讲导师。
第一部分一、绩效管理的前提1．一把手工程绩效管理决不是人力资源部的事情，必须是一把手管理，从老板开始。
2．系统完善从《泰勒科学管理》到现代的平衡计分卡，有多种绩效管理方法。
其实，最合适的才是最好的。
要把一套东西学扎实，学通，学透，要做到系统完善。
3．不二法则，简单，简单，再简单。
首钢模式，采用的是岗位责任制，曾是国内推广的，但首钢老板说其实是失败了，因为太复杂。
二、本次培训要达到的目的1．理解绩效管理系统实施的目的及意义。
2．掌握实施绩效管理系统相关的技能。
3．熟悉绩效系统实施的基本程序。
4．知晓绩效管理系统的监控实施要点。
三、实施绩效管理系统的意义1．公司的经营目标分解到部门和个人。
2．使员工明白自己的工作在整个公司运营中的作用。
3．使公司文化得以落实。
4．薪酬和奖励与个人贡献相联系，调动员工积极性。
5．通过公司经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力。
6．帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感。
员工能力提升以后，可以为公司做出更大的贡献。
·例子：松下幸之助在会议上很生气地告诉管理层：“松下是生产人才的，顺便生产点电器。
”大企业都是如此。
·亚洲上市企业绩效文化的表现：绩效文化：10家弱股东年回报率：6%14家一般、好17%5家优秀32%·基于经营战略的人力资源战略：经营战略∣∣∣资金战略技术战略人力资源战略短期效益中期效益长期效益HR平台：企业宗旨与目标………企业年度目标战略与组织发展………部门年度目标部门宗旨与定位………部门重点工作职责 / 职位………个人年度目标功能层：招聘薪酬培训业绩管理后备干部……运作支持：HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统·绩效管理中遇到的问题：A．业务人员：有职责，有年度目标。
B．职能人员：有职责，无年度目标。
→业务人员否认职能人员。
回避矛盾是懦夫的做法。
→三点：目标明白吗？清晰吗？量化吗？四、绩效管理系统的实施程序·岗位职责的确定：职责的履行：主要职责→被考核人：完成工作目标工作目标（月/季/年）→考核：激励/ 反馈/ 辅导价值观的行为表现个人发展计划↓↓↑↑薪酬与奖励：绩效考核：薪酬的调整←工作目标完成的结果其他奖励←价值观的行为表现工作能力的评估*注意点：绩效考核谁来管理？·干部99%是从基层升上来的，但98%的都没有学过管理。
·是激励效果好，还是臭骂一顿好？·有时花很多钱去学习激励课程，有没有用？不一定，因人而异。
不一定，因事而异。
不一定，因时而异。
·要做好管理，首先要做人，这是管理之道。
还要做好绩效管理，这是管理之术。
·企业的天职就是赚钱，绩效管理把企业目标与个人目标结合结合在一起，这是管理者必备的能力。
·绩效管理是全员管理者还是人事部的事情？答案是前者。
·建立绩效管理体系，首先要建立绩效文化，以绩效管理为纲，纲举目张。
如海尔的绩效文化是：业绩论英雄，赛马不相马。
五、实施绩效管理系统所需的技能1．设定工作目标的技能。
2．考核评估的技能。
3．对员工激励、反馈和辅导的技能。
4．面谈的技能。
5．制定发展计划的技能。
六、企业为什么要考核？·考核的目标：追求效益的最大化。
1．技术层面：产品更新，设备改造。
2．人的层面：激励员工的积极性。
激励一小部分人还是激励大多数人？·一定要激励尽可能多的员工的积极性，同时规则要公平、公正。
但是，只要跟人打交道，从来就没有公平、公正，因为每个人的期望值是不一样的。
每个人的生理状态也是不一样的。
公平、公正不可能做到。
·激励尽可能多的员工，应该做到的是合理、和谐。
要做到合理、和谐，一要适度地量化指标（合理），二要绩效面谈（和谐）。
如做不到这两点，就不用做绩效了。
·考核不是为了考核而考核，不是为了发奖金而考核，不是为了评价员工而考核，更不是为了扣钱而考核，考核是为了激励尽可能多的员工而考核。
·合理，解决50%的问题；和谐，解决30%的目标。
·把与员工的争议从考核阶段放到目标设定阶段。
第二部分目标设定本部分培训的目的：1．澄清目标、职责的具体内涵。
2．提供目标和职责的清晰写法的工具。
3．探讨部门日常管理中的目标管理。
·很多企业不明晰这些概念：A．职责：做什么？定性两点：部门职责个人职责B．目标：做到什么程度？定量C．计划：怎么做？举例：我要结婚。
定性，是职责。
我要在五一前结婚，喜宴20桌。
定量，目标。
我要现在找女朋友，4月份订婚，五一结婚，筹备……是如何做，计划。
·目标与计划可在时间和空间上转换。
分公司的目标是总公司的计划，短期目标是长期计划的一部分。
·职责是定性的，不能考核，考核没有任何意义。
要考核定量的，但职责是目标的来源之一。
如：吃饭（不能考核），吃多少（可以考核）。
·绩效管理要掌握五张表：A．岗位主要职责表B．工作任务表（目标）C．企业价值观、行为表现法D．个人发展计划表E．年度规划法·目标制定与绩效考核谁更重要？是目标制定。
对目标的目标是：到月底，员工自己可以通过加加减减计算出自己的得分，且与上级打分差不多。
所以，目标制定要严格，严格，再严格。
一、绩效管理书的填写·前提澄清：A．岗位都是有价值和职责的。
B．部门工作都是有目标的。
C．实际上每个部门都要在日常管理中考核目标。
D．部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具。
E．写清目标是目标管理方法的前提。
→清晰化= 写出来= 统一= 管理效果（一）．岗位主要职责的填写1．如何确定岗位职责：澄清主要责任→沟通部门工作重点→设定员工的工作目标→与员工达成一致2．职责的履行：A．激励：谁激励员工？什么能激励？怎样激励？→你只有关心员工，员工才会关心你的业务！把你对员工发自内心的感谢表达出来。
B．反馈：正面反馈反面反馈→只有及时提供反馈，才能确保员工工作不致偏离正轨。
反馈应具体，不应模糊。
C．辅导：辅导步骤：讲授演示，让对方尝试，观察表现，积极评价。
、→辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。
3．填写主要职责时：A．考核周期以财政年度为准，及时由于部门组织调整，导致绩效管理书写滞后，也要按财政年度填写。
B．岗位主要职责要用简明的语言描述，该岗位所承担的职能和主要职责（工作项目）。
C．岗位主要职责不要超过3项。
4．职责写什么？A．写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向。
B．公司为什么设立该部门？期望做什么？完成什么功能？做哪些事情对公司有增值？C．功能= 部门或岗位的价值= 职责= 应该做什么？5．准确的职责的一些动词·企业中动词最重要。
少用形容词，因为无法衡量。
·常用动词举例：管理统筹维护建议委任计划组织控制分析决定激励批准发展协商指派指导协助保证参与审核建立履行授权实施提供跟进提议支持推动检讨控制发出监督………6．职责书写的注意点：A．职责必须与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明。
结果管理，而非过程管理。
B．职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。
不要太多，不要超过三项。
C．职责不是考核点，但它是目标的来源之一，也是部门进一步明确价值之所在。
（二）．工作目标的填写1．目标的定义目标，眼睛看得见的标杆，看不见的，是幻想。
·一个企业能做很多行业，但心勿多用，要产业聚焦。
如：蒙牛，一心一意做牛奶，聚精会神卖雪糕。
·岗位今年的工作？为了什么？今年做什么？做到什么程度？目标= 标杆=说法2．目标来源·三大来源：岗位职责，上级交办，客户需求，别的都不是3．考核标准·五大考核标准：A．数量。
（如产品数量，处理零件，接电话，见客户，销售额，利润等。
）B．成本。
（支出费用的数额，实际费用和预算的对比。
）C．质量。
（合格产品数量，错误的百分比，投诉的数量。
）D．时间。
（期限。
）E．客户（上级）的评价4．好目标的原则：SMART原则A．具体的上级和员工都明白最终结果是什么。
B．量化的考核标准上级和员工知道如何衡量结果。
C．具有一定挑战性的既有实现的可能又有挑战性。
D．时间性E．员工拥有完成目标的权限，能得到其他部门和其他人的协助。
F．目标分轻重缓急，优先次序。
G．文字上阐述简洁明了。
5．目标书写的原则：能量化的量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。
·如何细化？剥茧抽丝，直指目标，找到关键点。
·形容词坚决不能做为考核标准，因为形容词说不清。
·要考核关键指标，不仅仅对公司有关键业务指标（KPI），而且对每个目标都有关键指标。
·拿到员工的计划表，问三个问题：A．能不能考核？B．五大标准到底是哪个指标？C．是不是关键指标？只有全具备，才是好目标。
任何一条不是，去掉或重写，而非修改。
·数据是否准确，参考三方面：上级希望，历史数据，同行数据。
6．填写目标注意事项：A．目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。
B．目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于5%权重。
C．具体某项工作目标可通过季度或月度中将目标细化。
D．只要是清晰的，可考核的就是部门目标。
形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
E．用简洁的语言说明为了什么效果，做什么事。
F．年度工作目标和项目（月/ 季）目标的区别主要在于周期的不同，具体属于哪种工作类别并不太重要。
G．工作目标之外的成果在期初可填也可空缺，重要的是在考核与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识。
7．确定岗位工作目标的步骤。
·澄清主要责任→沟通部门的工作重点→设定员工的工作目标→与员工达成一致A．沟通部门的工作重点注意：a．将公司的工作中心落实为部门的行动计划。
b．将部门的行动计划落实为个人的工作目标。
c．将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标。
B．设定员工的工作目标要注意：a．澄清员工在完成部门任务中的角色与职责。
b．将部门的行动计划落实为个人的工作目标。
c．将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标。
C．我们强调与员工达成一致。
a．概述讨论的目的和有关信息。
b．鼓励员工参与并提出建议。
c．对每项工作目标进行讨论并达成一致。
d．就行动计划和所需的支持和资源达成共识。
e．总结这次讨论的结果和跟进日期。
二、易混淆的概念1．职责与目标的区别职责目标内容应该做什么做到什么程度作用岗位功能设定的标杆时间固定的，长远的今年（时限）清晰度笼统的具体的，可考核的设定方式必须做的可选择的·例子：*职责：为保证按时完成，建立、完善、监控物料体系。
