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中小企业员工激励存在的问题及对策分析：中小企业，激励，对策一、员工激励对中小企业的重要意义1.可以调动员工工作的积极性。
据美国哈佛大学心理学家威廉詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。
由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。
2.可以提高员工的工作绩效。
据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。
当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。
因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。
3.可以提高企业的竞争力。
随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。
有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。
二、中小企业员工激励存在的问题1.激励手段单一且激励缺乏针对性。
根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。
企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。
中小企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段企业管理论文，例如工作上得到认可、工作富有挑战性、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，因此，很难调动员工工作的积极性。
很多中小企业的管理者没有意识到，员工的需求是动态变化的，不同员工的需求是不同的，相同的员工在不同时期需求也是不一样的。
他们对所有员工的激励都是一个模式，没有针对不同的员工采取不同的激励措施，使得激励缺乏针对性，激励效果很差。
2.缺乏长期的激励机制。
由于中小企业在资金、人才、技术等很多方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励。
中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。
我国中小企业激励机制存在的问题及对策近年来，随着我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，我国中小企业的发展环境发生了巨大的变化，随之影响我国中小企业健康发展的各种问题也不断出现，例如，面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出，以及员工在工作中缺乏积极性、主动性。
导致这些问题出现的原因是多方面的，其中，企业激励机制是一个重要方面，如何通过激励吸引和留住人才使我国中小企业稳定健康的发展，以及企业竞争力的提升与否，都离不开激励机制的建立。
本文通过对我国中小企业现有激励机制现状分析，对企业中存在的问题以及相对应的解决对策进行了阐述，使得我国中小企业能够建立一套科学完善的激励机制。
一、激励机制的概述（一）激励的概念与构成管理学中的激励，是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。
（二）激励机制激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制的原理：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。
激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及有效的提高员工素质等，都起到良好的作用。
（三）马斯洛的需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·Maslow)于20世纪50年代首先提出：马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要(维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害的需要)、社会需要(包括爱、规避、接纳和友谊等)、尊重需要(自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等)、自我实现需要(最大限度地发挥自己潜能的需要)。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是为了激励员工，提高员工工作效率，进而增加企业产出和利润，但实践中，激励机制会面临一些问题，如下：
1. 激励方式不够多元化。
中小企业多数采用经济激励作为激励手段，比如提高薪资，给予奖金等，但只有这一种激励方式不够多样化，不能满足员工的多样化需求。
2. 激励措施不够合理。
一些企业只关注在经济利益上，忽视非经济激励，而且在分配激励时，不考虑员工背景，能力等因素，效果不佳。
3. 激励预算不够。
有些企业将激励预算看作是一项支出，而不是一项投资，因此，激励预算不足，无法支持更好的激励策略。
为了解决中小企业实施激励机制存在的问题，我们建议：
1. 创新激励方式。
中小企业可运用多种激励方式如股权激励、福利激励、职业发展激励等，实现员工多样化需求的激励。
2. 合理制定激励政策。
企业应该考虑员工能力、工作表现、贡献等因素，以公正合理的方式，确定激励政策。
3. 加大投资。
中小企业应将激励预算看作是一项投资，而不是一项支出，争取更多的资金用于激励员工。
综上所述，中小企业实施激励机制需要注意多种因素，需要有相应的政策、投入等，才能实现更好的效果。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议中小企业是我国经济发展的重要组成部分，是创新和创业的重要力量，也是就业的重要来源。
然而，由于中小企业规模小、资源有限、市场竞争激烈，导致中小企业实施激励机制面临诸多问题。
本文将从以下几个方面进行探讨：一、中小企业激励机制存在的问题1.缺乏激励机制中小企业普遍存在的问题是缺乏激励机制。
导致员工缺乏积极性，工作不积极，效率不高，企业难以实现最大价值。
2.激励体系不完善中小企业的激励体系不够完善，公司不一定有明确的职业晋升和薪酬激励制度，缺乏受益机制，员工难以看到自己的努力和贡献的体现。
3. 激励方案一刀切许多中小企业的激励方案一刀切，很少根据不同岗位、不同员工的具体情况进行有针对性地制定激励方案。
4.激励方式单一许多中小企业的激励方式过于单一，只注重薪资激励，忽视非物质激励(Appreciation、Growth and development、Alignment)，易导致员工离职。
二、对于中小企业激励机制问题的建议1.完善激励机制企业应完善激励机制，制定更加多样化的激励措施。
除物质刺激外，还应提倡非物质激励。
(Appreciation)例如：发邮件、口头赞扬、感谢信、调薪等。
(Growth and development)例如：发放包括并不仅限于在职培训、外出交流、分摊部分学历学费、内部学习交流等多样化学习成长机会。
(Alignment)例如：公布部门业绩目标，参加周例会，举行工作内容分享会等。
2. 针对员工特点定制激励方案企业应该根据不同员工的特点和不同岗位的要求制定相应的激励方案。
对于高绩效的员工，要给予更高的薪资激励或其他奖励激励，以激励他们为企业创造更多的价值。
3.注重团队建设团队建设是企业正常运转的保障，企业应注重团队建设，多组织一些团队活动，加强员工的凝聚力和协作能力。
4. 建立有效的考核体系企业需要建立有效的考核体系，以客观、公正的标准来对员工的绩效进行评价，为激励、晋升和薪酬调整提供参考。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场经济的不断发展，中小企业已成为市场竞争的重要力量，激励机制的实施对于企业的发展具有至关重要的作用。
然而，在实施激励机制的过程中，中小企业还存在一些问题，影响了激励机制的实施效果。
本文将从实施激励机制的必要性、激励机制存在的问题以及改进建议等方面进行浅谈。
一、实施激励机制的必要性中小企业作为市场经济中不可或缺的一部分，必须要面对市场竞争的压力。
在这个过程中，员工是企业发展的重要支撑力量。
因此为了更好的激发员工的积极性和创造力，实施激励机制是十分必要的。
激励机制可以促进中小企业员工的积极性，提高员工工作的效率和质量，从而进一步推动企业的发展。
同时，适当的薪酬激励可以提高员工留存率，为企业的长期发展打下坚实基础。
二、激励机制存在的问题尽管激励机制有明显的作用，但在中小企业中却存在以下几个问题。
1.激励标准不合理企业在制定激励制度时，应该根据企业实际情况来制定激励标准，但是很多中小企业存在着激励标准不合理的情况。
比如，某些企业过于重视销售额和业绩等一些量化指标，而忽视了客户服务和员工的满意度等非量化指标。
这样会导致员工在工作过程中过于追求数字化指标，而忽略客户和员工的感受，最终会对企业的发展带来负面影响。
2.激励机制存在差异化中小企业不同组织岗位的员工所面临的激励机制也不同，某些企业在制定激励机制时存在差异化。
因此，在激励制度的实施过程中，某些员工会感觉到不公平和不满意，最终影响到员工的积极性和效率。
3.激励机制过于简单化有些企业在实施激励机制时过于简单化，使用的方式比较单一，如只提高员工的工资水平而忽视了其他的激励方式。
这样做会导致效果不佳，员工无法感受到激励措施的真实效果，从而影响到企业的发展。
三、改进建议中小企业在实施激励机制时，应注意以下几个方面的问题，并提出相应的建议。
1.合理制定激励标准企业应根据企业现状、员工岗位性质和业务性质等进行合理的制定激励标准，不同岗位之间激励标准也应有所区分。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着中国经济的发展，中小企业的发展也越来越成为经济社会中的重要力量。
然而，中小企业的发展一直面临着人才流失、管理混乱等问题。
为了激发中小企业的内生动力，建立科学合理的激励机制是非常必要的。
但在中小企业实施激励机制的过程中，还存在着许多问题需要解决，下面就从中小企业实施激励机制中存在的问题以及建议两个方面进行论述。
问题1：人心不齐在中小企业的企业文化中，有的企业老板个人魅力不高，管理方式不规范，导致企业员工流失率高。
此外，管理层在激励员工时，经常只关注具有直接贡献的岗位，而忽视了那些表现不如预期的同事。
建议1：中小企业应当树立“精诚合作，共同发展”的企业文化，加强员工彼此之间的沟通和合作，进一步消除员工之间的隔阂。
此外，在制定激励机制时，要将所有员工的工作价值纳入考虑，为每个人制定合理的奖惩制度。
问题2：激励方案不合理在中小企业中，激励方案往往过于简单，比如只是一纸荣誉证书或一张价值不高的购物卡，无法获得员工的积极回应。
此外，有一些企业追求高强度的工作，让员工连轴转，导致员工体力和心理透支，再好的激励方案也会难以发挥作用。
建议2：企业应根据员工的实际需求和薪资水平制定相对合理的激励方案，例如发放一些爱心基金、提高员工福利待遇等。
同时企业也要重视员工的体力和心理健康，不要偏重考核结果而忽视了过程和员工的实际状况。
问题3：激励措施存在短视现象有很多企业在考虑激励方案时都只关注外部激励而忽视了内部激励。
一些企业追求利润最大化，制订出的激励方案只有一个月或几个月的短期效益，而忽视了引导员工关注企业的长远发展。
建议3：企业需要更加注重激励的战略性和持久性，从员工和企业自身的长期利益上考虑，构建长期的员工激励体系。
企业可以制定长远发展目标，引导员工跟企业共同发展，从而达到战略性激励的效果。
总之，在中小企业实施激励机制的过程中，需要从企业文化、激励方案、激励措施等不同角度加以思考和改进，各种问题都需要长期实践和调整，才能有效地激励员工，提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是提高员工工作积极性、提高企业生产效率的重要手段。
然而,由于中小企业的资源有限，实施激励机制也存在诸多问题：
1.资金不足：中小企业经济实力有限，往往无法提供高额的薪酬和奖金，难以吸引和激励员工。
2.可操作性差：中小企业组织架构小、职位设置不够丰富，很难提供较为多样化的激励手段。
3.绩效评估难度大：中小企业业务量小，往往没有成熟的绩效考核体系，绩效评估难度大，难以为员工提供具有说服力的激励。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下建议：
1优化薪酬结构：中小企业可以通过合理的薪酬结构及明确的晋升通道来提高员工的收入水平和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.制定完善的考核制度：中小企业可以根据自身的业务特点和企业文化制定适合的评价标准和评估方法，通过考核来激励员工的工作表现。
5.建立激励机制：中小企业可以通过提供奖金、福利等激励措施来激发员工的工作热倩，同时也可以发侑E经济激励的作用，如荣誉、表扬等。
6.加强沟通与交流：中小企业可以通过加强人力资源管理，提高与员工之间的沟通交流，建立良好的企业文化和员工关系，从而激励员工的积极性和凝聚力。
总之，中小企业要在实际情况下，综合考虑企业的人力资源现状、经营状况、文化传承等综合因素，通过制定合适的激励机制，来激发员工的工作热盾和创造力，提高企业绩效和市场竞争力。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议引言中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
为了提高员工的积极性和工作效率，激励机制成为了中小企业管理中的重要组成部分。
然而，实施激励机制也面临着一些问题。
本文将探讨中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议。
问题一：激励方式单一在中小企业中，普遍存在着激励方式单一的问题。
常见的激励方式包括奖金、晋升和股权激励等。
然而，这些激励方式对于不同的员工可能产生不同的效果。
一味追求金钱的激励可能忽视了员工个体的特点和需求，导致激励效果不佳。
建议一：多元化激励方式中小企业应该探索多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
除了经济激励，还可以考虑提供培训和发展机会、提供良好的工作环境和团队合作氛围等非经济激励措施。
另外，根据员工的特点和发展方向，个性化地制定激励计划，提高激励效果。
问题二：激励机制缺乏科学性许多中小企业在制定激励机制时缺乏科学性和系统性，往往是临时应付，缺乏长期规划。
没有明确的激励目标和指标，导致激励机制的有效性难以评估。
建议二：科学化激励机制中小企业应该建立科学化的激励机制，包括设定明确的激励目标和指标，明确员工的工作任务和绩效要求，制定合理的激励措施和奖励机制。
同时，还应该建立评估体系，定期评估和调整激励机制，确保其有效性和可持续发展。
问题三：激励机制缺乏公平性在一些中小企业中，激励机制缺乏公平性，导致员工的积极性和工作动力受到影响。
一些员工可能因为种种原因而受到不公平的对待，使得员工之间产生不满和不公平感。
建议三：建立公平的激励机制中小企业应该建立公平的激励机制，确保激励的公正性和透明度。
制定公正的评价标准，明确员工的职责和工作要求，公平地分配激励资源。
同时，建立沟通渠道，听取员工的反馈和建议，及时解决激励机制中的问题，为员工提供公平、公正的激励环境。
结论中小企业实施激励机制面临着一些问题，但通过建立多元化的激励方式、科学化的激励机制和公平的激励环境，这些问题是可以解决的。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议【摘要】中小企业在实施激励机制方面存在着一系列问题，包括激励机制设计不合理、激励对象不明确、激励手段单一等。
这些问题导致激励机制的有效性受到了很大的影响。
为了改进这些问题，我们可以采取一些建议，如完善激励机制设计、明确激励对象、多元化激励手段等。
总结中小企业激励机制问题的原因主要是缺乏科学有效的管理方法，未来的发展方向需要更加重视员工激励，倡导员工创新和发展，以提高企业的整体竞争力。
随着激励机制不断完善，中小企业也能够在激励员工方面取得更好的业绩。
【关键词】中小企业、激励机制、问题、建议、改进、原因、发展方向、引言、背景介绍、研究意义、正文、激励机制设计不合理、激励对象不明确、激励手段单一、结论、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍中小企业实施激励机制存在的问题一直是一个备受关注的话题。
随着市场竞争的日益激烈，中小企业面临着人才引进、人才留存等方面的挑战，如何设计合理有效的激励机制成为了摆在企业面前的一道难题。
随着经济的快速发展，中小企业正处于快速成长阶段，但在激励机制的设计与执行上仍然存在不少问题。
许多中小企业在制定激励机制时往往采用传统的奖金制度，缺乏创新性和长远性，难以激发员工的内在动力。
许多中小企业的激励对象不够明确，导致激励效果不佳，员工缺乏明确的目标和动力。
激励手段单一也是中小企业激励机制存在的问题之一，缺乏多样化的激励方式也限制了员工的发展空间和激励效果。
如何改进中小企业的激励机制，提升员工的积极性和创造力，已成为摆在企业面前的迫切问题。
在本文中，我们将重点讨论中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议来改进企业的激励机制，以促进企业的持续发展和员工的个人成长。
1.2 研究意义中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，对促进就业、推动经济增长具有重要作用。
而实施激励机制是提高中小企业员工积极性、凝聚力的有效途径。
当前中小企业实施激励机制存在一些问题，导致激励效果不佳，甚至适得其反。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场经济的不断发展，中小企业也在逐渐壮大，成为了国民经济中不可或缺的一部分。
而中小企业对于员工的激励机制也越来越关注，然而在实际操作过程中，中小企业所面临的问题并不少。
因此本文将从中小企业实施激励机制的问题以及相应的解决方案进行浅谈。
一、中小企业实施激励机制存在的问题1.资金短缺问题中小企业的资金相对于大型企业来说是比较紧张的，这也导致了中小企业很难为员工提供高额的薪酬以及其他福利。
作为激励机制的一个重要组成部分，薪酬增长不能跟上市场的变化，这就导致很多有能力的员工选择了离开企业，对企业而言损失巨大。
2.群体利益问题对于中小企业而言，员工的福利虽然重要，但在企业管理中存在很多利益冲突，难以完美地解决。
例如，鉴于企业收入不高，企业难以给每个员工都提供完整的福利待遇，这就导致了员工之间的差距，从而可能时常对管理带来困难。
3.不当的激励机制中小企业在制定激励机制时，如果没有充分考虑企业的特点，很容易设计出不完善、不合理的激励机制。
例如，一味地提高薪酬水平但没有对员工进行培训或提高工作环境，仅仅是短暂的激励效果，难以在员工心中建立长期的动力因素；还有就是过度重视客观指标而忽视了精神动力的激励因素，让员工产生了目标不明确的问题，这些都说明中小企业在设计激励机制时存在一定的误区。
二、解决中小企业实施激励机制的建议1.科学建立激励机制对于中小企业而言，制定激励机制应该是始终不变的重要内容。
企业应该充分考虑自身发展实际情况而设计不同的激励机制，并将其融入到企业的员工管理体系中。
例如，可以针对员工的能力和工作特点，定制多样化的激励措施，以达到发挥员工的积极性和创造力，有利于企业的稳定发展。
2.合理安排薪酬薪酬是为中小企业员工激励的重要手段，企业应该在薪资上进行合理安排，基础性薪资应当在维持生计的基础上进行涨幅。
此外，企业可加入绩效考核、部门集体奖励等因素来提高员工积极性。
论激励机制在中小企业应用中的缺陷与创新摘要：改革开放以来，中小企业在不断发展壮大的过程中，激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出。
但纵观中小企业已实行的激励机制，还存在一些问题。
这些问题，严重影响了中小企业的发展。
对于这些问题要我们认真地思考并找出缺陷，加以改进。
以实现对经营者激励机制的进一步创新。
这样，才能够使中小企业更加健康地向前发展。
关键字：中小企业激励机制创新缺陷对策一、现阶段中小企业激励机制所存在的缺限企业最终的目的就是追求效益，为达到这一目标就需要充分调动员工工作的积极性，使其发挥出最大的效能，最有效的办法就是采取激励制度。
激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。
激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。
但在工作应用中，企业采取的激励制度也存在着许多问题。
1、激励制度的制定缺乏科学性和系统性中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。
其表现为：建立激励制度时具有一定的随意性和临时性，在建立激励机制时很少作全面，通盘的考虑和充分的调研论证，到真正实施时，才发现激励制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改情况较多，有时对于同一事件，今年一种激励方法，明年又是另一套的激励法，弄得大家无所适从，不知后年变成怎样。
当然我们并不是要强调激励制度的建立必须一成不变，但也不能变化太快，幅度太大，变化应该是个别的变，慢慢的变。
而不是大方向的变，剧烈的变。
2、激励制度的制定缺乏公平性和公开性这里所说的公平性和公开性指的是激励机制的建立是否能真正反映一个企业全部员工的意图，还是老板个人的意愿。
因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。
但在实际上，在大多数企业里，员工的“主人翁”地位没有得到保证，参与到企业的民主管理在大多时候只是一句空话。
从理论上分析，激励机制在建立时应通过董事会的讨论和认同，并通过“职工代表大会”的讨论后才能最终的建立并彻底执行。
但是在大多数的中小企业里，这点很难做的到，因为在这些企业里，都是老板说的算，老板的利益高于一切。
激励机制的制定与建立仅仅只是老板的个人意愿，企业员工并没有发挥到其“主人翁”的作用，反而是变成了老板的“打工仔”。
3、激励的形式缺乏针对性，全面性和个体差异性缺乏针对性的主要表现为不了解员工的需求。
是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。
在需求理论中，美国心理学家Maslow提出的“需求层次理论”，此理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工的不同层次需求，并且为每一层的需求设计相应的激励措施。
而且管理者还要考虑每一个员工特殊的需要，要了解到员工现在属于哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。
具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要重点满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工，更重要的满足他们的尊重需求和自我实现的需求。
从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性的不同和生活环境的不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。
员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
缺乏全面性：其主要表现为没有兼顾到物质的激励和精神的激励，且没有实施全面薪酬激励机制。
所谓“全面薪酬”，是指将薪酬分为外在的和内在的两大类，并且将两者有机地结合起来。
它是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。
外在的激励主要是指可量化的货币性（或物质性）薪酬，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支等。
内在的激励则是指那些不能以量化的货币形式（或物质形式）表现的各种奖励。
比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
缺乏个体的差异性，即在制定激励机制时缺乏或没有考虑到员工的个体差异。
例如有调查表明男性比较注重企业和自身的发展，而女性员工则相对较为看重报酬。
在年龄方面也存在差异，一般年轻员工（20-30岁）自主意识较强，对工作条件等各方面的要求较高，因此“跳槽”现象较为严重，而较为年长的员工（31—45岁）则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。
从受教育程度看，高学历的人则更看重自我价值的实现，既包括物质方面的，但他们更加看重精神方面的满足，譬如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们的基本需求都能够得到保障的基础上进而追求精神层次上的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。
在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。
4、激励制度往往成为“特权阶级”的工具激励机制的内容往往凸显出特权阶级的利益，这是中国社会长期特权等级观念在意识形态的反映。
在各个中小企业中这种观念已经打下了落印。
如，奖惩不当。
即对管理层的奖励过重，对基层员工的奖励过轻；对管理层惩罚较少，对基层员工的惩罚较多。
在一个企业里每年评选优秀员工，这个奖项按理来说是个相对比较高的荣誉，但得主所获得的物质奖励是很少的，就连已经很少的奖金，有时也因评上先进而充当了请客的资金。
约束机制在实施过程中同样也如此。
翻开中小企业相关的规章制度，我们不难看出，这些规章制度十有八九是针对下属员工而言的，对老板和管理层不具约束力。
事实上，在实施中也是如此。
在平时工作时，如果有哪位员工迟到或缺席，老板或经理看了必定会问为什么？试想老板和经理是这样，又有哪个员工敢问一个字？二、中小企业激励制度创新与完善以及对策中小企业要从以下三个方面完成激励制度的创新与完善:1.产权激励.产权激励是最重要的激励。
在市场经济的体制下，激励的手段有精神激励和物质激励，但主要的还是物质方面的激励。
因为市场经济的运行有一个理论上的假设，人是“经济人”。
所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。
在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。
因此，一个正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。
在微软公司里，一个员工在工作十八个月以后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。
这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。
清华大学以十万美元的年薪聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。
与之相对照，我们的一些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃了以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自己置于被动的地位。
2.发展与权力激励。
人的需要不可能仅仅局限在物质上，人同时具有精神和发展的需要。
如果一个企业在为员工提供较高薪酬的同时，重视对员工的培养，积极挖掘员工的潜力，努力塑造良好的人际氛围，这个企业必然能不断地吸引和留住优秀的人才。
无论是哪个国籍或哪个种族的人，“情感”是人与人交往的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。
只有当员工感觉自己受到了尊重和重视，他们才能对工作保持高涨的积极性，才有组织归属感。
员工努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。
士光敏夫担任日本东芝会社社长时，坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则，有十分之才，交给十二分的重担。
同时，士光敏夫还坚持内部聘才的原则，即企业不管需要什么人才，基本上不外聘，一般都从内部提拔使用，使员工得到锻炼的机会。
对那些暂时未获提升的员工也有一种心理暗示，相信只要自己努力，机会肯定会降临。
正是这种信任式的管理法，使东芝获得了快速发展。
在我国的联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。
“小马拉大车”使“小马”感受到集团的信任，自然就会不断地追求进步，以便更快地适应工作。
而当业务成熟了，长成“大马”了，很快又会有更大的车要拉。
在市场经济条件下，如果忽视了对员工的发展和权力的激励，一切都想用金钱来解决问题的话，同样会伤害员工的积极性。
3.文化激励。
文化是指一个组织的共同的价值观与行为规范。
一个组织的文化形成，是由领导人倡导的、在人们的长期实践过程中形成的员工自觉的行为。
文化是一个组织的一种无形资产，它的激励作用在于导向力与凝聚力。
世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等的对待员工的文化精神。
在同一组织内，无论谁的职位有何不同，只要谁对组织的发展做出贡献，谁的贡献大，谁就应该多得。
在具体操作中，中小企业可以采取以下对策：1，企业管理应该坚持“以物质与精神相结合、制度化与柔性化相结合和民主集中制”三种原则。
在现代社会中，随着社会的生产力不断发展和物质财富的不断丰富，单单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更加注意精神方面。
因此，中小企业的激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。
企业管理者必须要尊重员工的人格和尊严，主动的与员工进行感情、思想上的交流，有意识的培养员工的企业荣誉感、事业成就感，使他们充足的享受在本企业工作的快乐。
建立有效的、明确的奖惩制度。
制度面前所有的员工应一视同仁，严格按照制度管理，必须做到言而有信。
同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套。
对于有些特殊的情况，应该区别对待，在坚持制度的同时，管理也要有人情味。
在企业管理中要坚持民主集中制。
国外有很多企业都鼓励员工积极参与企业的决策活动，把他们当做企业发展的重要推动力。
这一经验值得各个中小企业借鉴。
作为一个企业家，不要把员工简单的看作单纯的生产者。
任何人都有其独特的特性，企业的创新离不开所有员工的积极参与。
管理学理论认为，没有无用的员工，只有无用的管理者。
因此，中小企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。
只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。
2，要加强中小企业的文化建设。
在我国中小企业历来对企业文化不重视，这与其激励机制的缺陷是相关的。
中小企业要进一步的发展就必须要重视企业的文化建设。
