人力资源运营分析报告模板

XX有限企业人力资源管理问题分析汇报前言 (1)第一部分: 人力资源情况综述 (2)1.1企业背景 (2)1.2企业人力资源现实状况 (2)1.2.1中高层管理人员 (2)1.2.2技术人员 (4)1.2.3一线生产人员 (6)第二部分人力资源管理现实状况诊疗 (7)2.1概述 (7)2.2企业人力资源管理方面存在问题 (8)2.2.1企业领导未充足认识到人力资源管理工作关键性 (8)2.2.2未树立全员参与人力资源管理理念 (8)2.2.3人力资源管理部门存在问题 (9)2.2.4组织结构 (9)2.2.5人力资源计划 (10)2.2.6工作分析 (10)2.2.7招聘与选拔 (15)2.2.8职员培训及开发 (17)2.2.9绩效考评 (21)2.2.10薪酬 (26)2.2.11企业文化 (33)2.2.12结论 (35)前言为了愈加好地深化XX有限企业人事制度改革, 帮助XX企业走向规范化、科学化管理之路, 完善管理体制及调动职员主动性, 10月—5月, XX大学MBA人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性标准对XX企业人力资源管理方面情况作了全方面诊疗。

此次诊疗关键采取了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。

课题组经过一系列调查、分析, 掌握了大量第一手资料, 基础摸清了XX企业人力资源管理现实状况, 并对XX企业在人力资源管理各个步骤中出现问题进行了关键分析, 形成了以下汇报。

本汇报分为两大部分, 第一部分分析XX企业人力资源现实状况; 第二部分着重分析XX企业在人力资源管理方面存在问题。

第一部分: 人力资源情况综述1.1企业背景略!1.2企业人力资源现实状况依据企业前期提供人员情况表分析, 企业现有职员683人, 其中, 中高层管理人员21人, 占3.1%; 通常管理人员（包含职能部门职员、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等）58人, 占8.5%; 技术人员112人, 占16.4%; 一线生产人员391人, 占57.2%; 生产辅助人员72人, 占10.5%; 检验人员29人, 占4.2%。

人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。

xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。

对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。

感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。

2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。

3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。

（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。

2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。

3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。

4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。

5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。

6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。

（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。

在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。

公司人力资源分析报告范文一、引言二、公司概况1.公司名称：XXX公司2. 成立时间：xxxx年3. 公司规模：员工总数xxx人，其中管理人员xx人，普通员工xx 人4. 公司业务：主要从事xxx行业的xxx业务三、人力资源数量分析1.员工总数根据公司提供的数据，该公司目前员工总数为xxx人。

通过与行业平均水平对比发现，该公司的员工总数处于行业平均值的中等水平。

2.管理人员数量管理人员是公司的核心力量，对组织的决策和战略制定起到至关重要的作用。

该公司目前管理人员数量为xx人，与员工总数相比占比较低。

建议公司加大对管理人员的培养和提升力度，以提高公司决策效率和管理水平。

3.普通员工数量普通员工是公司基层员工，直接参与到日常运营中。

该公司普通员工数量为xx人，与员工总数相比占比较高。

建议公司加强对普通员工的培训和激励，提高员工的绩效和工作满意度。

四、人力资源流失分析1.流失率针对过去一年的数据统计，该公司的员工流失率为xx%。

通过与行业平均值对比发现，公司的员工流失率处于较高水平。

主要原因可能是薪酬福利待遇不吸引人，职业发展空间不够，工作环境压力大等。

2.流失人员分析对流失人员进行分析发现，大部分是年轻的高学历员工，他们在公司的工作时间较短，很大程度上是由于缺乏发展空间、个人价值感不满和职业规划不清晰等原因导致的。

五、人力资源开发与培训1.培训投入公司针对员工的培训投入较少，目前培训预算仅占总开支的x%。

建议公司加大对培训的投入，通过提供丰富多样的培训课程和机会，提高员工的技能和职业素养。

2.培训成效公司对培训的效果没有进行评估和反馈，无法准确评估培训的有效性。

建议公司建立培训成效评估机制，对培训过程进行监督和评估，确保培训达到预期效果。

六、人力资源管理制度1.薪酬福利制度公司的薪酬福利制度需要进一步完善，与行业平均水平对比发现，公司的薪酬福利待遇相对较低。

建议公司适时调整薪酬福利政策，提高员工的薪资水平和福利待遇。

⼈⼒资源⼯作分析报告范⽂3篇做好⼯作分析提⾼企业核⼼竞争⼒摘要：⼯作分析是⼈⼒资源管理中最基础的⼯作，有助于提⾼企业的核⼼竞争⼒。

本⽂着重提出⼀些在⼯作分析实践中常见的问题及新颖的解决⽅法，希望对企业⼯作分析实践有所帮助。

关键词：⼯作分析；竞争优势；⼈⼒资源管理随着时代的发展，“以⼈为本”的思想越来越受到企业发展战略的重视。

企业员⼯不再是从前的“⼈⼒”，⽽越多的被当作重要的“资源”。

采⽤科学的⼯作分析⽅法,合理、有效的利⽤⼈⼒资源，将会对企业提升竞争优势有重⼤的影响。

那么何为⼯作分析？⼯作分析⼜被称作岗位分析、职务分析，它是在采⽤科学的信息收集⽅法对职务信息进⾏收集、整理、分析、综合之后，明确各岗位的⼯作内容和职务规范，为每项⼯作制定出⼀份全⾯，正确的⼯作说明书和⼯作分析报告。

具体⽽⾔，⼯作分析就是要系统全⾯的收集某⼀职务的相关信息，包括：任职者（who），⼯作内容（what），⼯作时间（when），⼯作地点（where），⼯作⽬的（why），服务对象（forwhom），如何⼯作（how）。

1⼯作分析实践中应注意的问题现实中，⼀些企业对⼯作分析不够重视，⼤多只流于形式，最终导致⼈⼒资源管理体系瘫痪甚⾄整个企业不正常运⾏。

因此笔者认为企业在⼯作分析实践中要注意以下⼏点问题。

1.1全员参与⼯作分析是⼀项全员⼯程，离不开企业所有领导及员⼯的⽀持与配合。

⾸先，⼈⼒资源部门要与⾼层领导积极地沟通，⼀⽅⾯充分听取他们的意见，把握他们对于各部门的总体要求，找准⼯作分析的总体⽅向；另⼀⽅⾯获取领导层思想⽀持和⾏动配合，可以使整个组织的协调性更⾼。

其次，中层领导者的⽀持可以为⼯作分析⼯作起到“桥梁”的作⽤。

再次，应该充分的调动起全体员⼯的积极性。

⽐如，在调查进⾏之前，开展动员⼤会，告知员⼯此次⼯作分析的⽬的，以消除员⼯的忧虑。

还可以给予员⼯⼀定的承诺。

调查完成后，也应该给员⼯⼀定的信息反馈，使员⼯有参与感和荣誉感。

分析报告它分单标题和双标题两种。

双标题是指既有正标题，又有副标题。

主体是分析报告的主要部份，普通是写调查分析的主要情况、做法、或者问题。

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1、国外市场空间广阔。

随着****开辟领域和建立规模的不断扩大，国际合作日益广泛，特别是中亚地区前景广阔，为***物资供应***效劳提供了广阔的开展空间。

我们可以紧跟**技术效劳队伍，不断开辟国内外市场，推动物流效劳专业化和国际化。

2、社会市场竞争优势明显。

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3、**市场大有可为。

随着******的重组整合， **区块的加速开发和建立生产配套设施，为有效弥补**工作量缺乏将起到很好的促进作用，为我们开辟社会市场提供了有力支持。

4、社会销售不断拓展。

参预****等工程效劳，为我们积累了经历，加之根抵设施建立和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广阔干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续开展奠定了根抵。

200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。

全年完成物资供应额**亿元。

招标采购降低采购本钱***万元。

精细化管理深入推进，本钱费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，根抵工作建立水平有效提升。

三支队伍建立成效明显，队伍构造逐步优化，鼓励政策更加完善。

市场提升成效显著。

**开辟物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。

回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。

立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。

物资***站和***站工作量完成顺利。

***工程收回资金***多万元,签订各类效劳合同累计*****万元。

紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。

人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容1. 人力资源规划分析报告为了更好地实现企业战略和目标，我们制定了人力资源规划分析报告，该报告旨在识别并解决我们公司当前和未来的人力资源需求。

（一）人力资源需求分析根据公司的战略目标和计划，我们的预测人力资源需求如下：年份招聘人数增加率2021 50 10%2022 55 11%2023 60 12%2024 66 11%2025 72 10%其中，我们计划在人力资源需求分析中考虑以下因素：1. 公司业务扩张和新业务需要所需的人力资源。

2. 预测员工流失率和人员更替率，以保持公司的正常运营。

3. 重要职位的员工计划退休，搬迁或其他离职原因，需要招聘新员工。

（二）人力资源供应分析我们需要对公司现有的人力资源供应做出评估，以判断其是否能够满足公司未来的需求。

1. 人力资源需求：我们根据公司需要制定了招聘计划，。

我们预计每年需要招聘新员工，以满足业务增长需求。

2. 内部招聘：我们优先考虑内部招聘。

因此，在新员工招聘前，我们将评估现有员工的工作成果和发展计划，以提高员工留存率。

3. 员工离职：如果员工离开公司，则需要及时招聘新员工以填补其职位空缺。

（三）人力资源开发分析我们还需要制定一个培训和开发计划，以促进员工的发展和提高他们的工作效率。

我们的计划包括：1. 组织内部培训，提高员工技能。

2. 导师计划：为新员工提供导师，以帮助他们适应新环境。

3. 培训费用补贴：为员工提供培训补贴，以鼓励员工进一步学习，提高工作质量。

（四）结论我们公司需要持续关注人力资源规划，并根据公司的战略发展目标和计划进行调整。

这些计划将帮助我们在未来的业务扩张中保持竞争力。

2. 组织结构分析报告组织结构分析报告旨在对我们公司现有的组织结构进行评估，以提高效率和改进管理。

（一）公司结构我们公司的组织结构大体上可以分为以下几个部分：1. 高管层：这个层级包括总经理、副总经理等。

人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等 .现针对各结构对现有的情况进行分析。

依据公司的组织架构，岗位设置分为四大类：综合管理中心、技术中心、财务中心、营销管理中心；对事业部进行整体岗位结构分析。

例图:分析：技术人员、营销人员配置占据主导地位,是公司主要人才的输入口。

年龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁－35 岁、 36 岁－45 岁、 45 岁以上四个区间。

例图：分析：整体年龄趋于年轻化，个个充满活力与激情的年龄,有益于各项工作的展开。

学历分为五类：硕士、本科、大专、中专、高中、初中。

例图：分析：在竞争日益激烈的知识经济时代,高素质人才已成为企业参与市场竞争的重要资本，是企业发展的核心动力.我们高素质高水平的运营团队对企业的发展具有很大的潜力和优势。

工龄分为 1 年以下、 1—3 年、 3—5 年、 5-10 年、 10 年以上。

例图：分析：员工的忠诚度更易于人力资源的管理，截止年月日止新进人员占总人数的50％, 整体综合看来员工对企业的忠诚相当的理想.与合理化、人性化的管理制度;与奖励机制的出台是密切相关的。

职称分为中级、初级二类.例图：分析：中级职称 11 人,初级职称 3 人；但针对技术类的专业职称缺少，对公司资质年检造成极大的不便.加强技术人员职称的归档管理,引荐有高级职称人员就职。

1、员工人员总数：人2、员工流动情况分析入职人员：人，调入人员：人，调出人员：人，离职人员：人。

离职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。

入职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。

综上所述情况可看出中心的流动率相当大，中心的人才需求量逐渐增长。

技术高级人才和特殊人才,因为工作区域的极限性，存在人员很难招聘的情况。

经过与各部门负责人的协商讨论，针对性的对岗位需求进行专业培训，在各部门积极支持和帮助下，各项专业技能培训逐渐走向完善.管理指标考核基本合格率达 90％，经济指标考核导致整体绩效分滑落，主要是项目资金未能达标。

一、概述作为企业核心部门之一，人力资源部门在组织管理和人才培养方面发挥着重要的作用。

本报告将对2024上半年人力资源部门的经营情况进行分析，并提出相应的建议。

二、人力资源部门运营情况1.人力资源部门的主要任务是招聘和保留人才。

根据数据统计，2024上半年共有1100名员工离职，其中50%是高级管理人员。

离职率较去年同期增加10%。

同时，招聘效果不佳，只有50%的岗位得到了合适的人员填补。

2.绩效管理方面存在不足。

对于员工的工作绩效没有有效的考核和奖励机制，导致员工的积极性不高。

对于高绩效的员工没有适当的激励措施，容易导致高绩效员工流失。

3.培训与发展计划效果较差。

虽然人力资源部门制定了一系列的培训计划，但执行效果不明显。

员工在培训之后对于知识和技能的掌握非常有限，无法实际应用于工作中。

三、原因分析1.人力资源部门人员不足。

由于近期企业快速扩张，人力资源部门的工作量逐渐增加，但部门人员没有相应增加，导致工作效率不高。

2.缺乏有效的绩效管理体系。

尽管公司实行了绩效考核制度，但缺乏明确的绩效指标和奖惩机制，导致员工对于绩效考核产生疑虑和不满。

3.培训计划缺乏与工作需求相结合。

目前的培训计划更像是形式主义，缺乏与实际工作相结合的内容和实践操作，无法帮助员工提高绩效。

四、解决方案1.人力资源部门加强人员配置。

增加人力资源部门的人员，提高工作效率和质量。

同时，对于不合适岗位的员工进行调整，提升人力资源团队的整体素质。

2.建立完善的绩效管理体系。

明确绩效指标和考核标准，制定奖励和惩罚机制。

同时加强对绩效低下员工的培训和辅导，提高其工作能力和绩效水平。

3.调整培训计划内容。

根据员工所在岗位和实际工作需求，制定个性化的培训计划。

增加实践操作环节，提高培训的实用性。

4.加强员工关系管理。

建立有效的沟通机制，及时解决员工的问题和疑虑。

定期组织员工活动，增强员工的凝聚力。

五、建议与展望1.加强对岗位的需求和员工能力的匹配。

企业运营人力资源分析报告一、企业人力资源现状分析1. 员工规模与结构截至2021年底，我国企业员工总数约为1.3亿人，其中，国有企业员工约3000万人，民营企业员工约5000万人，外资企业员工约2000万人。

从行业分布来看，制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业等劳动力密集型行业员工数量较多。

2. 人力资源配置在企业运营中，人力资源配置的合理性对企业的效益有着直接影响。

目前，我国企业在人力资源配置方面存在一定的问题，如专业人才短缺、技能人才流失、管理层与基层员工比例失衡等。

3. 人力资源素质二、企业人力资源需求分析1. 产业升级带来的需求随着我国经济结构的调整和产业升级，企业对高素质人才的需求日益增长。

特别是在高新技术产业、现代服务业等领域，对人才的需求更为迫切。

2. 企业扩张带来的需求近年来，我国企业纷纷走出国门，开展全球化布局。

在这个过程中，企业对人才的需求也不断增加，特别是在国际市场营销、海外项目管理等方面。

3. 创新驱动带来的需求在创新驱动发展的大背景下，企业对创新型人才的需求越来越旺盛。

这类人才具有较高的专业素养、创新能力和团队合作精神。

三、企业人力资源管理策略1. 完善人才培养和激励机制企业应加大对人才的培养力度，提高员工的专业技能和综合素质。

同时，建立健全激励机制，激发员工的工作积极性和创新能力。

2. 优化人力资源配置企业应根据业务发展和市场需求，合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率。

要加强内部人才培养，提高员工的转岗能力和适应性。

3. 提升企业文化建设企业文化是凝聚员工的重要力量。

企业应加强企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，增强员工的归属感和忠诚度。

4. 加强人力资源信息化建设随着信息技术的发展，人力资源信息化建设已成为企业发展的必然趋势。

企业应加大投入，构建人力资源信息系统，提高人力资源管理的效率和效果。

企业运营中的人力资源管理是一项系统性、长期性的工作。

企业应充分认识到人力资源的重要性，不断优化管理策略，激发员工潜能，以实现企业的可持续发展。

人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。

而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。

（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。

这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。

（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。

然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。

这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。

②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。

而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。

③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。

劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。

（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。

人力资源分析报告（精选3篇）人力资源分析报告篇1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。

人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。

在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。

截止到20xx年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。

本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。

广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。

二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。

这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。

目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。

1、企业数量规模20xx-20__年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。

截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。

20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。

人力资源分析报告篇一：人力资源分析报告最全模板说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。

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分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。

一、公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。

分析：（宋体五号）二、2023年1-5月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。

人均净利润可以分析年度目标值完成情况。

目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。

三、人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。

1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。

可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。

例图：2 年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。

仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。

只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。

企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。

顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。

例图：岗位-年龄图分析：3 学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。

人力资源部经营分析报告根据公司安排，现将人力资源部20XX年上半年经营工作简要分析，以便找出问题，分析原因，制定措施，进一步改进人力资源工作，力争完成20XX年公司经营目标任务。

一、公司人力资源现状截至20XX年6月末，公司全部员工在册人数为801人，比2014年同期的847人减少46人，其中合同制员工：677人，比2014年同期的682人，减少5人；劳务派遣用工124人，比2014年同期人数的165人，减少41人。

全员人数801人，按单位分为：公司机关107人，龙华煤矿604人，洗选中心90人；按岗位种类分为：管理人员120人，工程技术人员24人；一线生产人员116人（综采队）；二线生产人员176人（通防队、机运队）；三线生产人员271人（选运队、检修车间、辅助运输队、综合队）；后勤服务人员94人。

二、劳动工效完成情况截止20XX年6月末，共计生产原煤1947908吨，比2014年同期生产原煤2829665吨，少生产原煤881757吨，原煤产量降低31.2%。

全员累计出勤工数：84128个，全员工效为23.15吨/工。

回采产量1740578吨，累计出勤工数：12667个，回采工效为137.41吨/工。

全员工效比2014年同期的28.94吨/工，降低5.79吨/工，工效降低20%。

回采工效比2014年同期的140.82吨/工，降低3.41吨/工，工效降低2.4%。

三、劳动工资管理（一）合同工劳动工资管理20XX年，完善了符合公司实际的工资预算计划和工资成本经营管理办法。

1、截止20XX年6月末，生产原煤：1947908吨，薪酬总额单价：16.48元/吨，共计提取工资总额3210.15万元；吨煤工资单价9.72元/吨，以结算单为准，共计提取工资总额1874.79万元。

2、20XX年6月末，共计发放工资总额为：1960.96万元（包括1-3月份工资中提取2014年结余工资221万元及3月份工资中发放2014年11月份65%吨煤工资112.4万元），其中：（1）发放工资表工资：1785.92万元；（2）发放其他工资奖金：80.25万元；（3）发放5月份吨煤工资奖金：94.79万元；3、上半年节余工资：243.65万元，做为后半年发放工资奖金使用。