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【实习报告】下面是整理的人力资源分析报告(3篇)，供大家参考!人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，“从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
一、总体概述本年度人力资源状况总体良好，员工数量稳定增长，员工满意度较高，人力资源管理水平不断提升。
二、员工数量分析本年度公司员工总数为X人，比去年增加了Y人，增长率为Z%。
其中，正式员工占总员工数的70%；合同制员工占总员工数的20%；临时员工占总员工数的10%。
各部门员工数量平衡，没有出现明显的人力资源短缺问题。
三、员工流动情况分析本年度员工流动率为A%。
员工流出率为B%，员工流入率为C%。
员工流动主要原因有职位调动、离职、退休等。
离职原因主要为个人发展需要、工资待遇不满意、工作压力过大等。
需要关注员工流出的原因，并采取相应措施，提高员工的留存率。
四、人力资源发展情况分析本年度公司进行了一系列的人力资源培训和发展计划，提高员工整体素质和专业能力。
共进行XX次培训，参训员工XX人次。
其中主要培训内容包括领导力培训、技术技能培训、沟通能力培训等。
培训效果良好，员工的综合素质得到明显提升。
五、员工满意度调查分析本年度对员工进行了满意度调查，结果显示员工整体满意度达到80%。
员工对于公司的管理制度和人文关怀较为满意，但在福利待遇和晋升机会上存在一定不满。
需要进一步优化员工的薪酬福利体系，提供更多的晋升机会，提高员工的满意度和忠诚度。
六、人力资源管理水平分析本年度人力资源管理水平不断提升，HR团队的专业素质提高，管理流程更加规范。
各项人力资源指标的考核得到有效执行，绩效考核制度成效显著。
但仍需进一步加强员工关系管理，及时解决员工的问题和纠纷，提高员工的工作积极性和归属感。
七、未来发展策略建议1.加强人力资源规划，根据业务需求合理配置人力资源，避免出现人力资源紧张的情况。
2.继续加大人力资源培训力度，提高员工的专业能力和创新意识。
3.深入了解员工需求，优化薪酬福利体系，提供更具竞争力的薪酬待遇，增加晋升机会，提高员工的满意度和忠诚度。
4.加强员工关系管理，建立良好的沟通渠道，及时解决员工问题和纠纷，提高员工的工作积极性和归属感。
人力资源分析报告一、引言人力资源是组织中最宝贵的资产之一，对于企业的发展至关重要。
本报告旨在对公司现有的人力资源情况进行分析，以便为企业管理层提供决策参考。
二、人力资源总体情况根据公司最新的人力资源数据统计，现有员工总数为XXX人，其中男性占XX%，女性占XX%。
员工平均年龄为XX岁，平均工作经验为XX年。
公司员工的学历分布较为均衡，硕士及以上学历占XX%，本科学历占XX%，大专及以下学历占XX%。
三、人才结构与流动情况分析公司的人才结构较为稳定，部分关键职位的人才储备较为充裕。
然而，近期存在一定的员工流动情况，较多员工选择离职原因主要集中在薪资福利、职业发展等方面。
此外，部分高绩效员工也存在较高的流动倾向，需要企业关注和留住。
四、员工满意度调研结果通过员工满意度调研，发现员工对公司的领导团队给予了较高的评价，工作氛围也较为融洽。
但是，在晋升机会、培训发展等方面存在一定的改进空间。
建议公司加强对员工的职业规划指导，提升员工的自我价值认知。
五、员工绩效评估情况公司定期对员工绩效进行评估，发现一部分员工绩效表现较为突出，对公司产生了积极的影响。
另一部分员工绩效波动较大，可能存在绩效考核标准不明晰或激励机制不足等问题，建议公司加强绩效管理机制建设，以提升员工整体绩效水平。
六、人才培养与发展规划公司需要注重对员工的持续培训与发展，为员工提供更多的成长机会和学习资源。
建议公司设立专门的培训计划，针对不同层次、不同需求的员工进行精准培养，以提高整体员工素质水平。
七、未来发展与建议综合以上分析结果，公司需要重视人力资源管理工作，加强对人才的吸引、培养和留住工作。
通过建立完善的人力资源管理体系，促进员工的自我成长与企业发展的对接，实现公司战略目标的持续实现。
八、结语人力资源是企业发展的核心竞争力，希望公司能够根据本报告提出的建议，不断优化人力资源管理工作，推动企业的可持续发展。
2022年人力资源状况分析为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下：第一部分公司的人力资源现状公司截止10月底现有员工244人，其中职员类人员106人，研发类人员54人，生产类人员61人，营销类人员18人，临时工5人。
%在职人数职类占比人数 25% 61生产类518 22% 54研发类10661 8% 营销类18 43% 职员类10654 2%临时工5职员类研发类生产类营销类临时工公司员工现有244人，其中男169人占公司总人数69%，女74人占公司总人数的31%。
男女比例注女性职工：主要集中于公司行政人资部、营中心、财务部和计划管理等部门7男职工：主要集中于高管，技术中心、制造品管等部。
因公司是属于技术研发类公司，男女比例有较3、 169男大出入，但这也是因为公司行业所导致。
女男年龄结构学历结12010注10学历在中专及以下的员工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在编老员6学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形60 获取大专学历40公司属于技术类型企业，人员学历结构基本比较、3209 以上。
高，本科以上学历人员占公司总人数43%0大专及以下本科大专硕士学历结构工龄结构分析：年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力20221、量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和3948 年应对这批新生军更多关注和引导融入冲击的，2022年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改12、－329 制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，－533、也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展127年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，4、5 2022想法少，年管理重点在于激发他们的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3离职分111111离职分析月，87、5、及363102022年截止至月底离职人数共计人，离职主要集中在这和大部分人的择业习惯有关。
电子有限公司人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
（人力资源规划将依部分内容作为参考依据）第一节综述一．思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。
hs 公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
现状分析中发现以下问题：1公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2： 8。
（制造密集型企业通常为3： 7）但开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的 6.8%，不利公司的创新发展。
（详阅附图1-2）2中高层管理人员年富力强， 62% 的人员处于最佳年龄段。
但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。
（详阅附图3）3公司管理层受正规教育程度偏低。
公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计 45 人，占 31%的比例。
管理人员整体素质有待提高。
（详阅附图 4）4公司的年龄架构正常。
管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质人才，适应激烈竟争。
5销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。
电子有限公司人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
（人力资源规划将依部分内容作为参考依据)第一节综述一．思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。
hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式,变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识,但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
现状分析中发现以下问题:1 公司人员结构基本合理,管理层与员工比例为：2：8。
（制造密集型企业通常为3：7) 但开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展.（详阅附图1-2）2 中高层管理人员年富力强，62％的人员处于最佳年龄段。
但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差,不利改革。
（详阅附图3）3 公司管理层受正规教育程度偏低. 公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人，占31%的比例.管理人员整体素质有待提高。
（详阅附图4)4 公司的年龄架构正常. 管理层以青壮年为主,但学历偏低，管理理念落后,需要调整，引进高素质人才，适应激烈竟争。
5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高. 首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才. 其次是专业化. 真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例,其他的专业人员占65％. （详阅附图5)6 开发部整体人员素质有待提高。
人力资源分析报告一、人力资源概况公司现有员工总数为XX人，其中正式员工XX人，劳务工XX人。
根据本次人力资源分析，我们将关注点放在了员工的年龄、性别、学历、工作经验、岗位分布、部门分布等方面。
二、招聘情况分析在过去的一年中，公司共招聘XX人，其中XX岗位招聘人数为XX人，占总招聘人数的XX%。
从招聘渠道来看，内部招聘占比XX%，学校招聘占比XX%，社会招聘占比XX%。
从招聘效果来看，新员工的留存率达到了XX%，高于公司的预期目标。
三、员工绩效分析通过对员工的绩效评估，我们发现大部分员工的绩效表现良好，但也有部分员工的绩效表现不佳。
为了提高员工的绩效，公司需要制定更为科学的绩效评估体系，对员工进行更为有效的激励和指导。
四、培训与发展公司已经开展了多项培训，包括新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等。
通过这些培训，员工的技能得到了提高，工作表现也得到了改善。
然而，公司还需要加强培训的针对性和有效性，提高培训质量。
五、薪酬福利分析公司的薪酬福利体系基本合理，但仍有部分员工的薪酬福利水平低于他们的期望。
为了提高员工的满意度，公司需要进一步完善薪酬福利体系，提高薪酬的竞争力和公平性。
六、劳动关系分析公司的劳动关系总体稳定，但也有部分员工对公司的管理制度、工作安排等方面存在不满。
为了维护良好的劳动关系，公司需要加强与员工的沟通，了解他们的需求，及时解决问题。
七、建议与对策根据以上分析，我们提出以下建议和对策：1. 优化招聘流程，提高招聘质量，确保招聘到的人选符合公司的需求；2. 制定更为科学的绩效评估体系，激励和指导员工提高绩效；3. 针对不同层次的员工，设计更为有效的培训课程，提高培训质量；4. 进一步完善薪酬福利体系，提高薪酬的竞争力和公平性；5. 加强与员工的沟通，了解他们的需求，及时解决问题，维护良好的劳动关系；6. 定期进行人力资源数据分析，为公司的战略发展提供有力支持。
总之，人力资源是公司最重要的资源之一，只有充分重视和合理利用人力资源，才能实现公司的可持续发展。
公司人力资源状况分析报告摘要：本文档旨在对公司人力资源状况进行全面分析，包括人员结构、人才储备、员工满意度等方面的内容。
通过分析当前状况，提出相应的优化建议，以提高公司的人力资源管理水平。
一、人员结构分析1.部门人员分布：分析各部门的人员分布情况，了解各部门的规模、组织结构和人员配备情况。
2.岗位职责梳理：明确各岗位的职责和要求，深入了解员工在各个职位上的工作内容以及能力要求。
二、人才储备分析1.员工培养计划：分析公司的员工培养计划，包括员工入职培训、在职培训和岗位晋升计划等，评估其对员工的投资和效果。
2.潜力员工发掘：分析公司对潜力员工的发掘机制，包括员工评估、岗位轮岗和绩效评价等，评估其对公司的人力资源储备的贡献。
三、员工满意度分析1.薪酬福利待遇：调研员工对公司薪酬福利待遇的满意度，包括薪资水平、绩效奖金和福利待遇等，以了解员工对公司回报的满意程度。
2.工作环境与氛围：调研员工对公司工作环境与氛围的满意度，包括办公条件、团队合作和上级领导等方面的评价，以了解员工对公司文化的认同程度。
四、问题与建议1.人员结构问题：针对部门人员结构不合理、岗位职责模糊等问题，提出相应的调整建议。
2.人才储备问题：针对员工培养计划缺乏系统性、潜力员工发掘机制不健全等问题，提出相应的改进措施。
3.员工满意度问题：针对薪酬福利待遇不公平、工作环境与氛围不良等问题，提出相应的优化建议。
五、总结与展望结合以上分析，总结公司人力资源管理的优点和不足，展望公司未来在人力资源管理方面的发展方向，以提高公司的竞争力和员工的幸福感。
六、参考资料本文档简要分析了公司的人力资源状况，并提出了相应的优化建议。
通过全面了解人员结构、人才储备和员工满意度等方面的情况，公司可有针对性地进行改进，提升人力资源管理水平，并实现员工和公司的共同发展。
2018 年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析( 一 )集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24 人，占 20.2%, 基层 84 人，占 70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员造价类指造价部人员及造价信息化人员后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨( 二 )不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107 人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。
2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险( 三 )高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44 岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有 6 人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工， 18%为中级， 18%为助工， 28%没有任何职称。
高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10 年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11 名高层中只有 2 名是在2012 年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求( 四 )中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是38.7 岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－ 40 岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是： 40 岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。
员中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在 2010 年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10 年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。
通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。
中层队伍的职称和资质结构分析：职称上 8%为高工，13%为中级，17%为助工， 62%还未获得任何职称。
资质上有8 位（ 33%）中层获得一级建造师。
缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。
( 五 )基层队伍结构分析基层队伍的平均年龄是30.6 岁，具体占比如下：注：1)年龄大于40 岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前在职的老员工2)年龄25岁以下，及25－30岁这二层的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气基层队伍的第一学历结构如下：注：1、学历在中专及以下的员工主要分布在行政部 (占 40%)及检测公司（ 15%），工程部，造价部，主要是公司原在编老员工2、工程和造价类学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历3、缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提升基层队伍工龄结构分析分析：1、 2012 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的， 2013 年应对这批新生军更多关注和引导融入2、 1－ 3 年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩3、3－ 5 年和 5－ 8 年的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展4、 8 年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，想法少， 2013 年管理重点在于激发他们的工作正能量基层队伍的职称和资质结构目前公司总部84 名基层员工中只有 3 人有国有中级工程师，有 14 人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有 1 人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1.公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71 人，包括 6 大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9 人，办事处经营代表 32 人，分公司业务代表24 人，江西事业部经营岗 6 人。
2.经营体系人员平均年龄 30.6 岁，其中 30 岁以下占 61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：40 岁以25 岁以分析：上下 1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充14%23%分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管理重点是“老带青” ，发挥各自特长30－4025%25－3038%3.现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。
4.经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占 50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。
5.经营人员的司龄结构分析：分析：4、作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的5、经营体系人员随着成长年度不同，显现出的业务长短板各有不同，可以进行素质和能力测评，对经营人员认证等级6、重新配置经营人员，“老带新”6.经营人员的职称和资质结构分析：目前在71 名经营人员中只有7人有国有工程师， 5 人为助工，其余均无职称，资质方面只有 3 人有一级建造师。
鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。
三、自营项目人员结构分析1、目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。
共有163 人，其中实、见习人员36 人。
2、自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34 岁注：1.自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小”，从人员培养和管理角度来讲不是很合理2.造成这种情况的主要原因在于自营项目人员有较多内部推荐和关系人员，而这二类人主要来源于就是过去项目工地上接触过的有经验的人员，以及这些人员的小孩或有关系的晚辈3、人员司龄结构95%都是 1 年以内，因为自营项目为2012 年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。
4、人员学历结构：注：1.项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的水电工、现场管理岗位人员，另外劳务公司安排到项目上的现场管理实习人员大部分是中专毕业5、自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40 岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。
只能先着手完善年龄小于25 岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分 25－ 35 岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）1、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107 人。
2、联营项目人员年龄结构：平均年龄34 岁分析：1.外派联营项目人员相对要求要年富力强，即有一定项目工作经验，又相对稳定，所以年龄层在 25－40 间比较合适2.现有年龄结构各段较平均，部分年纪超过 40 岁在现在项目完工后计划将不再安排，逐步淘汰。
3、人员司龄结构：分析：1.现有人员司龄结构中 3 年以下的占了 76%2.一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期员工多3.另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人员需求极速增加4、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。
5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16 人有中级职称，一级建造师只有 1 人，二级建造师17 人，其它均是无职称无建造师证的。
这类人员将是 2018 年必须参与一建培训和取证的人员。
但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。
第二部分人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、公司人力资源管理理念方面存在的问题( 一 )公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
( 二 )公司管理层还未完全树立人力资本投资观表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。
( 三 )公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
当然高层中也同样存在这些问题二、人力资源规划存在的问题1、目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
