能力模型
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能力模型的构建与应用
近5-6年，能力模型的概念越来越多地被企业人力资源专业人士和企业管理人员所接受。
出于接触渠道和信息来源的不同，部分企业和相关人士对能力模型的理解和使用，有一定的模糊和误区。
本文试从实战角度对能力模型的构建和使用进行一些分析，力图使这一有力工具发挥出更好的功效。
据笔者掌握的资料，能力模型起源于美国外交部对哈佛大学心理系的一次业务委托，目的在于调研美国外交部向向境外派遣的“文化使者”为何绩效迥异（派遣前均经过了统一的文化、历史和外语知识考试）。
研究结果表明：知识、技能的应用取决于个体的心理和素质差异（包括价值观）。
由此，能力素质模型（简称“能力模型”）诞生并在选拔人员时发挥越来越多的作用。
从本世纪初开始，国内外咨询公司对中国企业的人力资源管理咨询中开始推介能力模型的开发与使用。
不过，由于能力模型的开发与应用设计咨询业务链条比较长，对人员构成要求较高，因此在初期推介时并不为中国企业客户所看好，少有开发和应用成功的案例。
倒是与管理咨询息息相关的管理培训业务在企业外派培训发展到一定阶段时，借助能力模型成功地启动了大范围的企业内部培训，并成功地将“企业重要岗位的培训开展应遵循能力模型的构建系统而开展”这一理念成功地销售给了众多的企业。
由此，能力模型在培训领域的“风头”似乎改过了咨询领域。
构建—构建的流派
能力模型的构建与应用是一项专业性较强、涉及环节较多的业务。
首先，能力模型的构建需要一定的心理学基础，了解心理动机与行为表现之间的关联；其次，能力模型的构建必须掌握一定的社会文化背景，了解不同文化及其核心价值观对行为的影响；第三，能力模型的构建必须能够清晰地区分技能和知识的区别。
在模型的搭建上，主要分为两种流派：
第一种是构建一个系统严谨的综合模型，力争适用于企业的绝大多数岗位，而仅在专业知识和技能等级上做出区别。
其明显特征为：企业编制一本“能力辞典”囊括所有岗位所需的能力素质（专业知识除外，另行编制）。
企业只是在应用时，根据“能力辞典”为不同的岗位选择不同的能力项，从而构成某一岗位的能力模型。
各岗位的能力模型只有能力项目的选择不同，而并无对同一能力项目的不同描述差异，同一能力项目在各岗位上会呈现不同的等级要求。
如果企业由于业务发展的需要而调整能力模型，则需要考虑不同岗位对能力项的增减以及“能力辞典”是否需要进行调整与修编。
这种岗位能力模型初期编制较为复杂，但一旦编制完成，系统性较强，适用于多个甚至企业中所有的岗位。
后期调整和测评工具开发、测评师是相对容易。
第二种是，根据各岗位的专业不同，将专业知识融入不同的技能当中，企业需要针对不同的岗位，对其构建不同的能力模型。
在某种需求下，不同岗位的基本结构可以类似，但与第一种模型流派不同，在不同岗位能力素质的名称上会呈现多种与岗位相关联的名称，例如“销售统计分析能力”、“市场统计分析能力”等。
