人力资源管理师二级历年真题简答题—培训与开发

第一章人力资源规划1、简述程序分析的具体分析工具的含义和使用范围》？P37传统的方法研究技术：方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。

程序分析：是以生产程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理的安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。

1）作业程序图：是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。

2）流程图：是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。

由于它比操作程序图更具体更详细常被用于分析研究某种产品某一零部件或一项任务的加工制作过程。

3）线图：是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。

4）人—机程序图：是显示机手并动的操作程序图。

先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人-机操作程序。

5）多作业程序图：以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图，主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系，以揭示其存在问题。

6）操作人程序图：又称左右手操作程序图，是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图，主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适用于工作地固定操作重复性强，加工批量大的工作程序。

2、制定企业各类人员规划的基本程序？目的和注意事项？P50/P521）调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料3）在分析人力资源供给和需求的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整,供大于求或求大于供的政策措施5）人员规划的评价与修正.人员规划并不是一成不变的,是一个动态的开放的系统,应对其实施过程及结果进行监督评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现. 对人员规划进行评价的目的:1）了解人员规划对企业经营的影响,2）可以对人员规划做出恰当的反馈,3）可以测算人员规划给企业带来的效益.人员评估规划的注意事项:1)规划应当反应组织内部目标和外部目标的变化,必须明确有什么部门或人员承担了相应的责任,给予执行人员一定的决策权,2）应该考虑人员规划与其它经营计划的相关性.3、人员计划的编制？P52/P53计划：1）人员配置计划,2）人员需求计划,3）人员供给计划,4）人员培训计划,5）人力资源费用计划,6）人力资源政策调整计划各计划之间的关系:1）企业的人员配置计划要根据企业发展战略,结合企业的工作岗位分析制作的工作岗位说明书和企业的人力资源盘点的情况,2）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划,3）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划,4）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持,5）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础如何确保上述计划的实施：1）编制人力资源政策调整计划2）对上述计划的风险进行评估并提出对策第二章招聘与配置1、员工素质测评量化技术？P120-1231）一次量化与二次量化,2）类别量化与模糊量化3）顺序量化、等距量化与比例量化,4）当量量化（在线考试章节模考的简答题里有具体内容：8点）2、面试中常见的问题？P158-159①面试目的不明确,②面试标准不具体,③面试缺乏系统性,④面试问题设计不合理,⑤面试考官的偏见（第一印象；对比效应；晕轮效应；与我相试心里；录用压力）3、面试实施技巧？P159①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言沟通4、情境性问题？P164转最后5、讨论过程中考官应着重评估测评者哪几个方面？P183①参与程度记录被测评者发言次数与时间衡量参与程度,②影响力,,言论是否引起小组其它成员的注意对达成意见是否起了决定性作用,③决策程序,评估应聘者是否有清晰的决策思路,依据是否充分有没考虑到对小组其它成员的影响④任务完成情况,评价应聘者是否为促成目标的实现提供了好的建议⑤团队氛围和成员共鸣感,评价应聘者的团队合作精神在形成一个有效团队过程中是否起了积极的作用第三章培训与开发1、员工培训规划设计的基本程序? P219①明确培训规划的目的,必须以服务和服从企业发展战略需要为基点:包括,1能够协调企业组织目标和职能目标,兼顾集体和个人利益2,注重时空上的结合,长期中期短期互补,岗前在岗脱岗协调3具有超前性和预见性4具有一定的量化基础5有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案②获取培训规划的信息,具体包括:企业的发展战略,真实的培训需求,各部门工作计划,可以掌控各种培训的资源,工作岗位特征及受训者特点,绩效考核结果,以往各个年度各种突发事件,以及其它相关数据资料③培训规划的研讨与修正,召开有关培训规划的专题会议,加强部门经理沟通,领导做出科学决策④把握培训规划设计的关键点,应当充分体现信念远景任务目标策略等基本要素的统一性和综合性⑤撰写培训规划方案,包括:规划背景说明,规划概况说明,制定规划的工作过程说明,规划信息的陈述和分析,规划的目的与预期成效,培训规划实施工作安排与建议等.企业员工培训规划的内容?P221①培训的目的,②培训的目标③对象和内容④范围⑤规模⑥时间⑦地点⑧费用⑨方法⑩教师⑪实施2、起草培训规划应注意的问题？P221⑴制定培训的总体目标；总体目标制定的主要依据:企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。

二、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、企业对于一些投入较大的培训项目，特别是对于需要一段时间的转岗培训来说，不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇。

()2、倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。

为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训风险制度由此而产生并被广泛运用。

()3、如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不需要或不具备条件进行培训。

()4、培训工作能做好的前提之一是进行岗位分析工作，以此确定该岗位所需要的培训。

()5、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投人与产出的角度考虑效益的大小。

( )6、企业培训后进行的评估可以分为效果评估和效益评估，有效果的培训项目一定会有经济效益。

( )7、．根据员工的现有绩效和标准绩效之间的差距来进行培训需求分析的方法是绩效分析方法。

()8、企业的入职培训较多考虑新员工之间的个体差异，使任职者具备合格员工的所有条件。

()9、企业内部的培训教师的开发成本不高，但使用内部培养的教师可能会加大培训风险，也可能会影响培训对象的参与积极性。

()10、企业的培训要能做待好就要从战略的角度出发，一方面培训的内容要根据公司的战略规划来定；另一方面培训本身要以战略的眼光来组织。

()11、为了满足和支持生产、销售、服务的市场需求，企业开展的培训称为技能完善性培训。

()12、根据组织需要及员工绩效和能力确定培训对象的基本原则是给最重要的人培训、针对岗位进行选员和充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

()13、如果员工的工作能力较低但绩效水平较高，则有必要对员工进行有针对性的培训以提高员工的综合素质和能力。

()14、一般企业中存在两种类型的差距：技术上的差距与实施中的差距，培训对第二种情况较为适用。

( )15、企业培训对象既然是组织内的员工，就要求把培训看成某种激励的手段。

人力资源管理师二级培训与开发试题汇总1# 题 - 2008年5月试题P.14450、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。

A 系统性B 标准化C、有效性 D 普遍性2# 题- 2008年5月试题P.14951、以下不属于教学计划的设计原则的是（）。

A、普遍性原则 B 适应性原则 C 针对性原则 D 最优化原则3# 题- 2008年5月试题P.15452、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（）。

A 教学资源B、交付要求 C 资料结构D、课程评估4# 题- 2008年5月试题P.17955、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（）。

A、建设性评估 B 正式评估 C 总结性评估 D 非正式评估5# 题- 2008年5月试题P.18456、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。

A 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进B 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何6# 题- 2008年5月试题57、对培训效果进行评估，评估单位应为（）。

A、培训单位 B 学员的单位主管 C 培训教师 D 学员的直接主管7# 题- 2008年5月试题P.18858、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。

A 访谈B 态度调查C 关注某小组D、现场观察8# 题- 2008年5月试题P.16953、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。

A 课堂讲授B、测量工具 C 示范模拟 D 角色扮演9# 题- 2008年5月试题P.17454、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）。

A 通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题B 将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围C、能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会D 公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任10# 题- 2008年5月试题P.146102、以下不属于员工培训的直接培训成本的是（）。

人力资源管理师题目（二级）第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划旳制定[基本概念]员工培训规划:是在培训需求分析旳基础上, 从企业总体发展战略旳全局出发, 根据企业多种培训资源旳配置状况, 对计划期内旳培训目旳、对象和内容、培训旳规模和时间、培训评估旳原则、负责培训旳机构和人员、培训师旳指派、培训费用旳预算等一系列工作所作出旳统一安排。

[简答题目]1.简述制定培训规划旳规定。

答案要点:(一)系统化(二)原则化(三)有效性(四)普遍性2. 简述培训规划旳重要内容。

答案要点:(一)培训目旳(二)培训目旳(三)培训对象和内容(四)培训范围(五)培训规模(六)培训时间(七)培训地点(八)培训费用(九)培训措施(十)培训教师(十一)计划实行方案➢ 3. 制定培训规划旳有哪些基本环节？➢答案要点:1. 培训需求分析2. 工作岗位阐明3. 工作任务分析4. 培训内容排序5. 描述培训目旳6. 设计培训内容7. 设计培训措施8. 设计评估原则9. 试验验证➢ 4. 制定培训规划应注意什么问题？➢答案要点:1.制定培训旳总体目旳2. 确定详细项目旳子目旳3. 分派培训资源4. 进行综合平衡第二单元教学计划旳制定[基本概念]教学计划:教学计划是实行培训计划, 提高教学质量, 保证教学工作顺利进行, 实现培训总目旳旳详细旳执行性和操作性计划。

➢教学目旳:➢是在员工培训中开展多种教学活动所要到达旳原则和规定。

如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别旳专业知识或技能。

课程设置:根据教学计划旳规定, 确定教学内容, 建立合理旳培训课程体系旳活动过程。

➢教学形式:重要是指在教学过程中所要采用旳教学方式, 即怎样组织培训师与受训者之间旳教与学旳活动教学环节:在教学计划中, 教学环节是指整个培训旳教学活动过程中旳各有关联旳环节。

简答题目]➢ 1. 简述教学计划旳设计原则。

➢答案要点:(一)适应性原则(二)针对性原则(三)最优化原则衡量培训优化程度旳关键性指标和计算公式为:优化程度=培训效果/ 时间(四)创新性原则➢ 2. 简述肯普旳教学设计程序➢答案要点:肯普(Kemp)旳教学设计过程模型是初期培训教学设计模型中最为简洁明确旳一种模式, 它重要强调三个基本问题:(1)学习什么, 到达怎样旳纯熟程度；(2)教学程序、教材和人员怎样组合, 才能最佳地实现培训目旳；(3)使用什么手段来评价学习成果。

二级历年真题第三章培训与开发三、简答题1．简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

[2009年11月二级真题]答：采用访谈法进行培训效果评估时，其具体步骤包括：(1)明确要采集的信息。

包括访谈者个人以及工作岗位本身的有关信息。

(2)设计访谈方案。

访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。

(3)测试访谈方案。

在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。

(4)全面实施访谈。

依据经过测试的较为成熟的访谈方案开展全面访谈。

(5)对资料进行分析，编写调查信息报告。

2．企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?[2009年5月二级真题]答：企业组织培训评估时，应依据下列培训成果提出培训评估的标准和衡量方法：(1)认知成果。

它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

(2)技能成果。

它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

(3)情感成果。

它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

(4)绩效成果。

它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

(5)投资回报率。

投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

3．请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。

[2007年5月二级真题]答：企业制定员工培训规划的基本步骤主要有：(1)培训需求分析：①目标。

明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。

②方法。

测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。

(2)工作岗位说明：①目标。

收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。

②方法。

观察查阅有关报告文献。

(3)工作任务分析：①目标。

明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。

2006 年5月劳动和社会保障部第二部分理论知识一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。

每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑）50、（）是培训管理的首要制度A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训激励制度D.培训考核评估制度答案（51、（）是整个培训过程的实质性阶段A.人员需求分析B.行动方案的设计与开发C.设计人员培养方案和发展计划对人才培养与发展活动的实施与管理D.对人才培养与发展活动的实施与管理答案：52、（）不是最需要的培训人才A.要提拔的人B.要转岗的人C.工作量不饱满的人确实需要补充单项技能的答案：53、多向式信息交流是（）的优点A.讲授法B.研讨法C.专题讲座法D.直接传授法答案：54、外部培训资源的开发途径不包括（）A.从大中专院校聘请教师B.从集团公司总部聘请教师C.从顾问公司聘请培训顾问D.在网络上寻找并联系培训教师答案：55“你会向其他人推荐这门科吗？”属于（）A.结果评估B.反应评估C.学习评估D.行为评估答案：B56（）是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程A.培训计划B.培训实施C.培训评估D.培训需求分析答案：57、（）不是培训后评估的主要内容A.培训计划评估B.培训目标达成情况评估C.培训效果效益综合评估D.培训工作者的工作绩效评估答案：2006 年11月劳动和社会保障部一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。

每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑）51、（）不属干培训激励制度的内容。

（A）培训后服务期限的约定（B）公平竞争的晋升规定（C）完善的岗位任职资格要求（D）以能力和业绩为导向的分配原52、员工长期发展规划一般以（）为肌。

（A）6－24个月（B）12－24个月（C）12－36个月（D）24－36个月53、制定培训规划时，应根据培训任务的（）对各类培训需求进行排序。

（A）重要程度和紧迫程度（B）重要程度和影响程度（C）影响程度和紧迫程度（D）紧迫程度和需求程度54、关于拓展训练说法错误是（）。

第三章培训与开发一、选择题(一)单项选择题1．(A )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应依据环境的需求来确立。

A．课程目标 B．课程内容c．课程议论 D．课程空间2．公司在(B )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培育并影响他们的管理风格和思想习惯，使之适应公司的要求等。

A．创业早期 B．发展期c．成熟期 D．衰败期3．对于培训已经处于成熟期的公司或一些需要按期展开的培训项目来说，公司一般(C )。

A．从大中专院校邀讨教师 B邀请专职的培训师C．从内部开发教师资源 D．邀请本专业的专家、学者4．( D)是指经过模拟各样决议状况，训练学员如何选择各样策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决议的有效性。

A．决议比赛 B轮番任职计划C．角色饰演 D决议模拟训练5．培训评估意义的表现来自于对培训过程的(A )。

A．全程评估 B．培训前评估C．培训中评估 D．培训后评估6．( B)就是在培训过程中以改良而不是以能否保存培训项目为目的的评估。

A．非正式评估 B．建设性评估C．正式评估 D．总结性评估7．(A )是第一级评估，即在课程刚结束时，认识学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

A．反响评估 B．学习评估c．行为评估 D．结果评估8．( C)指对培训项目所获得的收效进行测试时，其丈量结果的长久稳固程度。

A。

有关度 B．划分度c．信度 D．可行性9．( A)可用来丈量受训者对培训项目中所重申的基来源理、方法或程序等的熟习程度。

A．认知成就 B．技术成就c。

感情成就 D．绩效成就lO．( D)更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。

A．认知成就 B．技术成就c．感情成就 D．绩效成就(二)多项选择题1．拟订培训规划的要求包含(ABCD )。

A．系统性 B．标准化c．有效性 D_广泛性 E多样性2．草拟培训规划时．应做好哪些工作?( ABCD )A．拟订培训的整体目标 B．确立详细项目的子目标c．分派培训资源D．进行综合均衡 E．描绘培训目标3．教课计划的没计原则包含(ABCD)。

人力资源管理师二级考试历年真题——培训与开发部分2010年5月单选50.培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式。

A．分散B．边实践边学习C．集中D．完全脱产学习51.在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( )，A．明确员工现有技能与理想状态之间的差距B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难D．选择测评工具，明确评估指标和标准52. ( )不属于培训课程内容选择的基本要求。

A．价值性B．相关性C．有效性D．普遍性53.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。

A．节约培训成本B．提高学习效果C．明确培训目标D．掌握操作规程54.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，( )是最重要的。

A．专业技能B．理念技能C．人文技能D．协调技能55.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是( )。

A．行为评估B．学习评估C．反应评估D．结果评估56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是( )。

A．笔试法B．心得报告C．提问法D．行为观察57.培训的五大类成果中，( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。

A．技能成果B．认知成果C．情感成果D．绩效成果58.在评估培训效果时，( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。

A．访谈法B．问卷调查法C．观察法D．电话调查法多选102.在企业员工培训活动中，教学形式受( )因素的影响。

A．教师B．教材C．课程D．课表E．教案103.开发企业内部的培训，其优点包括( )。

A．培训交流畅顺B．培训更具有针对性C．培训易于控制D．内部开发成本较低E．易于营造气氛104.以下关于敏感性训练的说法正确的是( )。

A．强调的是训练的内容B．是对感情上的训练C．强调训练的过程D．是对思想上的训练E．直接训练管理者对他人的敏感性105.培训中效果评估的作用包括( )。

人力资源管理师（二级）：培训与开发1、单选（江南博哥）在培训中使用的印刷材料具备很多优点。

下列选项中，不属于其优点的是（）。

A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜本题答案：B2、多选系统化的管理课程培训体系包括（）。

A.系统性的常规管理知识和技能培训B.岗位管理知识培训C.现代管理技能培训D.管理人员心智能力培训E.企业文化与精神培训本题答案：A, B, C, D本题解析：系统化的管理课程培训体系包括以下几个方面：①系统性的常规管理知识和技能培训；②岗位管理知识培训；③现代管理技能培训；④管理人员心智能力培训。

3、单选（）是培训内容和课程设计的出发点A.培训目标B.培训形式C.培训对象D.培训预算本题答案：A4、多选年度培训计划构成的模块包括（）。

A.目录模块B.摘要模块C.主体计划模块D.总结模块E.附录模块本题答案：A, C, E5、多选外部培训具体应包括（）。

A.因公司政策的修订，而需要参加的制度层面的学习B.因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训C.岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训D.人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训E.为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习本题答案：B, C, D, E本题解析：外部培训具体应包括：①因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习；②因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训；③岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训；④人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训；⑤为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习。

6、单选培训课程设计的步骤有：①形成性测试；②实施教学；③目标定向；④平行性测试；⑤反馈矫正，正确顺序为（）。

A.③②①④⑤B.③②①⑤④C.③②④①⑤D.③②④⑤①本题答案：B本题解析：以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标定向——实施教学——形成性测试——反馈矫正——平行性测试。

企业人力资源管理师二级历年真题第三章培训与开发一、单项选择题1．以下关于培训费用的说法错误的是（）。

［2008年11月二级真题］A．是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B．问接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用C．由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D．直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【解析】培训费用即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。

培训成本由两个部分构成:①直接培训成本，指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和；②间接培训成本，指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和.2．培训要争取选用适宜的培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。

[2010年5月二级真题]A．分散B．边实践边学习C．集中D．完全脱产学习【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船"或“桥”的问题。

为了更好地达到培训的目的,需正确地选择适用的方式方法.如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

3．在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( ）.［2010年5月二级真题］A．明确员：亡现有技能与理想状态之间的差距B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难D．选择测评工具，明确评估指标和标准【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。

制定培训规划的步骤中，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。

方法是观察查阅有关报告文献。

4．在制定培训规划时,设计评估标准的目标是（）。

［2009年11月二级真题］A．明确员工现有技能与理想状态问的差距B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C．选择测评工具，明确评估的指标和标准D．明确培训的要求，预测培训的潜在困难【解析】培训规划设计中，必须设计评估标准，其目标在于选择恰当的测评工具，并且明确评估的指标和标准，以保证培训的有效性。

人力资源管理师题目（二级）第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定[基本概念]员工培训规划:是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

[简答题目]1.简述制定培训规划的要求。

答案要点:(一)系统化(二)标准化(三)有效性(四)普遍性2．简述培训规划的主要内容。

答案要点:(一)培训目的(二)培训目标(三)培训对象和内容(四)培训范围(五)培训规模(六)培训时间(七)培训地点(八)培训费用(九)培训方法(十)培训教师(十一)计划实施方案3．制定培训规划的有哪些基本步骤？答案要点:1．培训需求分析2．工作岗位说明3．工作任务分析4．培训内容排序5．描述培训目标6．设计培训内容7．设计培训方法8．设计评估标准9．试验验证4．制定培训规划应注意什么问题？答案要点:1、制定培训的总体目标2．确定具体项目的子目标3．分配培训资源4．进行综合平衡第二单元教学计划的制定[基本概念]教学计划：教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。

教学目标：是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。

如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。

课程设置：根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。

教学形式：主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动教学环节：在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。

简答题目]1．简述教学计划的设计原则。

答案要点:(一)适应性原则(二)针对性原则(三)最优化原则衡量培训优化程度的关键性指标和计算公式为：优化程度=培训效果/ 时间(四)创新性原则2．简述肯普的教学设计程序答案要点:肯普(Kemp)的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：(1)学习什么，达到怎样的熟练程度；(2)教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；(3)使用什么手段来评价学习结果。

培训与开发 简答题试题汇总分析表模块历年考试时间 考试内容 培训与开发2015年5月 培训计划 2014年11月 培训效果评估 2014年5月 培训项目成本 2013年11月 培训效果四级评估体系 2013年5月管理人员培训开发 2012年11月 培训技能成果评估 2012年5月 培训教师选配 2011年11月 撰写培训评估报告的步骤权威押题试卷（一） 无权威押题试卷（二）培训教师/企业管理继任者胜任力2015年11月如何起草培训规划2015年5月二级真题卷册二：专业能力 二、综合题第3小题3.根据本案例，回答以下问题：（1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）答：①培训与需求严重脱节。

案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。

如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。

由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一灌药”。

（3分）②培训层次不清。

根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。

（3分） ③培训没有评估。

培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。

因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。

培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。

可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。

反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。

结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

（4分） （2）若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分） 答：若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：① 培训需求的诊断分析。

企业人力资源管理师二级理论知识（培训与开发）历年真题试卷汇编5(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题 2. 多选题 6. 简答题7. 论述题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。

1．对培训效果进行反应评估，评估单位为()。

A．培训单位B．学员的直接主管C．培训教师D．学员的单位主管正确答案：A解析：在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：①反应评估是第一级评估，评估单位为培训单位；②学习评估是第二级评估，评估单位也是培训单位；③行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，评估单位是学员的直接主管；④结果评估是第四级评估，评估单位是学员的单位主管。

知识模块：培训与开发2．()是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。

A．信度B．区分度C．相关度D．可行性正确答案：B解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。

其中，区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

知识模块：培训与开发3．()是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

A．相关度B．信度C．区分度D．效度正确答案：B解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。

标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性；信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度；区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

知识模块：培训与开发4．()可用来测量受训者对培训项日中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

A．认知成果B．技能成果C．情感成果D．绩效成果正确答案：A解析：培训成果评估有五项重要指标，分别为：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。

其中，认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

第三章培训与开发简答题1、制定（起草）员工培训规划应该注意的问题答：（-制定培训的总体目标总体目标制泄的主要依据是X 企业的总体战略目标企业人力资源的总体规划企业培训需求分析具体项目的子目标子目标的确泄，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项止或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

（三）分配培训资源由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训纯净，必须对培训的各子项止或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相就的人力、物力和财力的支持。

（四）进行综合平衡主要从五个方而进行综合平衡（1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡（2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡（3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡（4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡（5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡2、我国常见的教学设计程序答：在我国的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单实用的教学设il•程序。

该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。

英主要步骤是：（1）确定教学目的（2）阐明教学目标（3）分析教学对彖的特征（4）选择教学策略（5）选择教学方法及媒体（6）实施具体的教学计划（7＞评价学员的学习情况，及时进行反馈修正3、企业管理人员的培训答：管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。

具体包括以下四方面的内容：（1）知识补充与更新。

（2）技能开发（3）观念转变（4）思维技巧管理技能开发的基本模式（-）在职开发大多数管理人员的开发是在工作中进行的。

在实际工作中，管理人员可以枳累经验、增长才干，还可以独立地显示出潜在的领导能力。

（二）替补训练替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一爼都被指泄为替补衰老是，一旦其上级离任替补训练者即可按预告程序准备接替苴工作。