北京市某资产管理有限责任公司绩效考核制度

XX资产管理有限公司绩效考核管理办法第一章基本原则第一条公司按照职能划分为前台业务体系、中台支持体系和后台保障体系。

按照职能不同分别考核。

第二条前台业务体系包括专项资产管理一部至五部、北京业务部、济南业务部、深圳业务部、金融市场部、创新业务部，按业务团队进行考核；中台支持体系包括证券投资部、场外业务部、营销管理部，按部门进行考核；后台保障体系包括综合管理部、运营管理部、风险管理部、合规管理部、交易部，按部门进行考核。

第三条前台业务体系奖金，以年度实现的净收入为基础提取；后台保障体系奖金按照公司净利润计划指标完成比例提取；中台支持体系奖金以公司净利润计划指标完成比例和年度实现的净收入为基础提取。

第四条总经理奖励基金。

提取年度净利润的5%-10%作为总经理奖励基金。

第五条奖金均实行季度考核，全年统算。

为考虑个人税负，年末经审计后根据公司考核结果发放奖金，未发放部分递延至第二年发放。

第六条业务团队奖金，当年发放应发奖金的70%（其中40%可经季度考核后，作为绩效奖励发放），剩余30%递延到第二年发放。

但业务团队成员因个人考核不合格或给公司带来重大损失，公司与其解除劳动合同的，奖金递延部分不予发放。

第二章前台业务体系的考核第七条考核指标的设定（一）考核指标：1、净收入指标净收入为年度业务团队所有项目总收入扣除相关的营业税金及附加、尾随佣金、销售奖励、投顾费用、母公司服务费、中介机构费用等。

非业务团队自身资源（如股东资源、公司资源等）所产生的项目净收入按70%计算，计入业务团队考核，但相关资源方已从项目中取得业务分成的除外。

如有特殊情况，经总办会审批后，可酌情处理。

公司战略方向或重点扶持项目产生的净收入，经总办会审批后，纳入考核比例可适当提高。

2、合规风控指标指业务团队在公司日常管理中对合规风控事项的履行情况，包括部门职责履行、部门协作、内控合规事项执行等。

具体考核见附表《年度部门职责履行情况考核表》。

（二）团队考核指标按公司下达的全面预算指标执行。

考核周期： 年 月至 年
月
指标 指标名 指标权
类型 称
重
分数
目标值
利润总 额完成 40% 40
情况
关键 绩效 指标
类
营业收 入完成 40% 40
情况
100%完成 100%完成
指标说明及评分细则
信息来源
指标说明：评价考核周期内，项目利润总额的 达成情况，考核周期内项目利润总额不低于45 万元。 评分细则：若完成目标值，则考核得分得满 分，若未完成目标值，考核得分=分数×80%× 考核周期内实际利润总额/考核目标利润总额× 100% （超额完成目标值，考核得分=分数×考核周期 内实际利润总额/考核目标利润总额×100%，本 项指指标标说得明分：上评限价为考标核准周分期的内1，30项%）目营业收入的 达成情况，考核周期内营业收入不低于100万元 。 评分细则：若完成目标值，则考核得分得满 分，若未完成目标值，考核得分=分数×80%× 考核周期内实际利润总额/考核目标利润总额× 100% （超额完成目标值，考核得分=分数×考核周期 内实际利润总额/考核目标利润总额×100%，本
4、完成国旭公司清算公告发布（1分）
5、完成国旭中心清算公告发布（1分）
政府类 项目服 5%
务
5 按时完成政府类项目开发工作
指标说明：评价考核周期内，政府类项目开发 工作的推进情况 评分细则：根据工作完成情况进行评分,若完成 则得分，未开展不得分。 EZB： 1、完成相关办公用品的清运工作（3分） 2、接收公安局委托，签署委托协议（2分）
上级领导
相关报表 相关报表
扩大地 方AMC 2.0% 影响力
指标说明：评价考核周期内，扩大地方AMC牌照
2
将不良资产业务合作向北京市以外扩 影响力工作的推进情况 展，与1家机构达成战略合作 评分细则：在考核周期内，与1家机构进行项目

资产管理公司绩效管理办法资产管理公司绩效管理办法第一章总则第一条目的和依据为提高公司绩效管理水平，建立健全绩效管理的制度，明确绩效管理相关责任，推动公司各项工作科学、规范、高效地开展，根据《公司法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规和公司实际情况，制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于公司所有部门及岗位，包括总部和各分支机构的员工绩效考核，不适用于特别岗位，如高层管理人员、重要岗位领导人员、技术骨干等。

第三条绩效管理工作的原则绩效管理工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，科学制定绩效指标和绩效评价标准，保障员工绩效管理的知情权、参与权和申诉权。

第二章管理程序第四条绩效考核周期公司绩效考核周期为每年一度，起始日期为自然年的1月1日，截止日期为自然年的12月31日。

第五条绩效指标的制定公司应根据各部门、岗位的工作职责及工作性质，制定相应的绩效指标。

对于特殊工作性质的工作岗位，可以根据实际情况制定相应的一些特殊指标。

绩效指标应量化、可衡量、可考核。

第六条绩效评价标准公司应根据各部门、岗位的工作性质和职责制定相应的绩效评价标准。

绩效评价标准应包括定性和定量两个方面。

绩效评价标准应能够准确反映员工工作的质量、数量、效率等方面的情况。

第七条绩效考核流程绩效考核流程应包括设立考核对象、确定考核指标、考核记录汇总、考核评价、考核反馈、结果确认、绩效奖惩等环节。

绩效考核结果应及时向被考核人通报，并按规定向相关部门备案。

第八条绩效考核权利和义务公司绩效考核权利和义务包括主管领导对下属员工进行绩效考核的权利和义务，员工对自己考核结果的知情权、参与权和申诉权。

第三章绩效考核内容第九条工作业绩工作业绩是公司绩效考核的核心，是衡量员工综合工作能力的重要指标，包括完成的任务数、任务效率、质量、客户满意度等方面。

第十条工作技能工作技能是衡量员工核心职业素质的重要指标，包括专业技能、沟通协调、组织管理等方面。

第十一条工作态度工作态度是衡量员工工作态度的重要指标，包括员工工作的主动性、责任心，以及与同事、上司、下属等人际关系方面表现。

资产经营管理有限公司绩效考核办法资产经营管理有限公司绩效考核办法第一部分概述为了更好地评估公司员工的工作表现和激励员工的工作积极性，资产经营管理有限公司制定了本绩效考核办法。

本办法包括考核目标、考核时间、考核体系和考核结果等方面内容。

本办法旨在确保公司员工工作结果能够达到预期，提高员工绩效和公司整体绩效，从而实现公司长远发展。

第二部分考核目标资产经营管理有限公司考核目标包括：（1）目标管理：针对公司的战略目标和部门成果，确定部门和员工的目标，并根据季度和年度成果进行量化考核。

（2）行为管理：根据公司职业行为规范，评估员工是否接受和履行公司的价值观和行为准则。

（3）绩效贡献：评估员工的工作成果、工作效率、创新贡献、团队合作等绩效表现，并统计对公司整体绩效的贡献。

第三部分考核时间资产经营管理有限公司采用季度绩效考核制度。

即将一年分为四个季度，每个季度的绩效考核开始和结束时间如下：季度一：1月1日至3月31日季度二：4月1日至6月30日季度三：7月1日至9月30日季度四：10月1日至12月31日第四部分考核体系考核体系主要包括以下几个方面：（1）绩效考核标准：根据目标管理、行为管理和绩效贡献三个方面进行量化考核，每个方面分别制定若干个考核标准，并根据职位不同设定不同标准。

（2）考核方式：考核方式主要采用360度综合考核，由员工所在部门、同事、下属、上级、客户或用户等代表性群体进行打分，从而得出一个综合分数。

（3）绩效奖励：对于考核结果较好的员工，公司将给予一定的绩效奖励，如薪酬提升、奖金、股权、职位晋升等。

反之，对于考核结果较差的员工，公司将采取相应措施，如不得晋升、薪酬降低、降职等。

第五部分考核结果考核结果主要由三部分组成：量化考核结果、总结性评价和绩效结果沟通。

量化考核结果：根据目标管理、行为管理和绩效贡献三个方面进行360度打分，得出综合分数。

总结性评价：由员工所在部门的领导和人力资源部门负责人进行绩效评估，包括对绩效结果的分析、优缺点和改进建议。

①不能使用带有威胁性的用语，不要追究资产管理人员的责任和过错。
②对事不对人，多援引数据，用事实说话。
③创造轻松、融洽的谈话氛围，保持双向沟通，多倾听员工的心声。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
③人力资源部根据部门经理提交的月度绩效考核资料和公司规定的岗位绩效要素，对资产管理人员的绩效考核结果进行核定，并负责结果的统计和发布。
四、年度绩效考核的实施
资产管理人员的年度绩效考核由人力资源部组建绩效考核小组进行。年度绩效考核是对月度绩效考核的汇总，其得分为年度12个月绩效考核得分之和的平均数。年度绩效考核的等级划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表
等级名称
得分范围（分）
奖惩措施
A级
90~100
年终奖金加500元
B级
80~89
年终奖金加300元
C级
70~79
年终奖金加200元
D级
60~69
年终奖金不变
E级
60以下
年终奖金减200元
五、绩效考核结果应用
①部门经理依据绩效考核的结果选拔优秀人才、辞退不称职人员，并且有针对性地制订员工培训计划，指导资产管理人员学习和成长。
不需要监督，能积极主动地做好本职工作，但很少主动承担额外工作
需要监督才能够积极工作，且不愿意承担额外的工作
工作积极性不高，拒绝承担额外的工作
从来不积极主动地工作，有时甚至影响他人工作
团队精神5%
与同事友好相处情况，是否主动与人合作，帮助他人
与人合作高效，与同事相处融洽，能主动帮助同事解决问题
一向合作良好，与同事友好相处，积极回应同事的求助

北京某公司绩效考核管理方法引言北京某公司为了提高员工的工作表现和促进公司的开展，制定了一套绩效考核管理方法。

本文档将介绍该管理方法的具体内容，包括考核指标、考核流程和考核结果的处理等。

考核指标1. 个人绩效指标个人绩效指标是衡量每位员工在工作中的表现和奉献的重要指标。

具体绩效指标根据不同岗位的职责和工作内容而定，可以包括以下几个方面： - 工作目标的完成情况 - 工作质量和效率 - 创新和团队合作能力 - 与客户和合作伙伴的关系管理 - 管理和领导能力2. 部门/团队绩效指标部门/团队绩效指标是衡量整个团队在工作中的表现和奉献的指标。

具体绩效指标根据部门/团队的职责和目标而定，可以包括以下几个方面： - 部门/团队目标的完成情况 - 部门/团队工作质量和效率 - 部门/团队的创新和协作能力 - 部门/团队与其他部门/团队的协调和合作考核流程1. 目标设定每年初，公司将制定个人和部门/团队的工作目标，并与员工进行沟通和确认。

目标应具备可衡量性和可达性，既要与公司的开展战略相一致，又要与员工的工作实际相匹配。

2. 绩效评估绩效评估是通过定期考核和评价来确定员工的工作表现和奉献。

根据公司规定的考核周期，上级主管和员工之间进行定期的绩效评估和反响。

3. 考核记录公司将建立人事档案，详细记录员工的绩效考核结果、评价意见和奖惩情况。

这些记录将作为员工绩效开展和晋升的依据。

4. 奖惩鼓励根据绩效考核结果，公司将给予表现优秀的员工相应的奖励和鼓励措施，包括薪资调整、职务晋升、培训时机等。

对于绩效较差的员工，那么可能面临降低薪资、岗位调整和辞退等惩罚措施。

考核结果的处理公司会根据绩效考核结果进行综合评价和分析，以评估整体的绩效表现和员工的工作能力。

绩效考核结果将被用于制定鼓励政策、人才培养和晋升方案。

在处理考核结果时，公司将注重公平公正原那么，确保评价过程的透明和客观性。

同时，公司也鼓励员工对考核结果提出反响和申诉，以保障员工的权益。

北京市某资管公司职级管理制度第一章总则第一条为充分、合理、有效地管理和使用北京市某资管公司资产管理有限责任公司（以下简称“某资管公司）的人才资源，拓展员工职业发展空间，建立一支职业化、高素质的人才队伍，实现人力资源需求和员工个人职业发展通道之间的平衡，最大限度地发掘人才、培养人才，规划员工的职业生涯，使员工发展与集团公司发展保持一致，特制定本管理办法。

第二条某资管公司职业发展规划根据岗位性质和岗位关联集中度，基于组织功能定位，进行通道划分时遵循以下原则：（一）以岗位性质为基础（二）以某资管公司企业属性与业务分类为参照（三）以某资管公司的组织功能定位为分析依据（四）以拓宽员工的晋升空间为目的第三条某资管公司总经理办公会负责公司员工职业发展管理方针、策略的制定和重大事项的决策。

第四条某资管公司根据组织功能定位和管理权限区分为管理通道和业务通道，其中管理通道序列为管理序列；业务通道划分职能序列、业务支持序列和业务序列。

（一）管理序列判断依据：具有业务管理或人员管理职能的岗位，以管理知识为专长。

通道类别定位：重点关注对组织的统筹管理，通过工作指导和监督、方向性地把握，确保组织内部各项功能的有效发挥及组织整体目标的达成。

管理序列涉及岗位：总经理、副总经理、总经理助理/总监、部门总经理、部门副总经理。

（二）职能序列判断依据：具有人、财、物等资源管理职能的岗位，具备一定的管理知识。

通道类别定位：重点关注资源的调配与科学合理化使用，发挥资源监督保障作用，确保业务的正常运作。

职能序列涉及岗位：财务管理岗、会计核算岗、项目支持岗、党纪工会岗、薪酬绩效岗、综合后勤岗、招聘培训岗、文秘机要、出纳岗、员工关系岗、业务助理。

（三）业务支持序列判断依据：从事的工作以在某一特定领域的专业知识和能力为核心的岗位，需要创造性地解决问题。

通道类别定位：服务于核心业务，通过提供基础操作和支持，确保业务的正常运转。

业务支持序列涉及岗位：研究发展岗、法律合规岗、风险控制岗、业务助理。

北京某某公司绩效管理实施细则第一章总则第一条本细则是在《绩效管理制度》的基础上，结合公司目前经营管理特点而制定。

目的在于增强绩效管理的可操作性，清晰的指引管理者和员工共同做好绩效管理工作，使绩效管理真正成为全员共享的有效管理工具。

第二条绩效管理的目的首先是提高公司整体绩效水平，建设性的对员工工作进行评估，以利于个人的职业发展；其次是对员工进行甄别和区分，选拔优秀的人才，推动员工的工作循序渐进，同时淘汰不合格的员工。

在绩效管理过程中避免停留在“事后考核”的基准上，更不能使绩效管理成为追究员工过错的工具。

第三条根据事先设定的目标，制定详细的工作计划，通过有效的绩效管理来推动工作计划的执行力度和效果。

第四条人力资源部在绩效管理中的角色定位是为各个管理部门提供管理工具、进行绩效培训、组织实施。

主要工作是培训各级管理者，使其掌握绩效管理工具的使用方法。

第五条各个管理部门应在培训的基础上，提高对绩效管理的认识，并根据人力资源部提供的管理制度及模块，实施绩效管理。

第二章制定工作计划第六条工作计划是在进行工作前，预先拟定的具体内容和步骤。

工作计划用来指导工作按照设想有条不紊的进行，以避免工作过程中的盲目性和随意性。

第七条工作计划来源于工作目标，是根据已确定的工作目标制定明晰可行的行动方案，同时也是公司现阶段绩效管理的主要内容。

第八条根据工作目标制定工作计划的过程就是分析、思考如何完成工作的过程。

在制定工作计划前，应对工作目标进行系统性的分析，在分析的过程中要找到实现目标的每一个环节（细节），包括存在的潜在障碍，所需的资源支持等。

第九条公司内的工作计划类型一般包括年度工作计划，月度工作计划，周工作计划三种。

第十条公司内的工作计划层次一般包括公司级计划（A级），部门级工作计划（B级），员工级工作计划（C级）三个层次。

第十一条公司内的工作计划内容一般包括预算计划，项目计划，工作治理计划，例行工作计划，管理计划六项。

第十二条每项计划一般包括实现的步骤及要点，起止时间，完成标准，负责人，预算安排。

北京公司绩效管理制度范文北京公司绩效管理制度范文第一章总则第一条为规范北京公司的绩效管理，提高企业整体绩效，根据公司的发展战略和业务需求，制定本绩效管理制度。

第二条本绩效管理制度适用于北京公司全体员工，包括公司管理层、各部门员工以及合同工、临时工等。

第三条绩效管理的目标是通过制定明确的目标，激励员工积极工作，提高工作效率，实现公司整体绩效目标。

第四条绩效管理的原则是公开、公平、公正、可量化、可衡量。

第五条绩效管理的指导思想是以目标为导向，以结果为评价标准，以奖惩相结合。

第六条绩效管理的基本要素有目标设定、绩效评估、奖励和激励、培训拓展、沟通反馈等内容。

第二章目标设定第七条目标设定的原则是与公司的战略目标相一致，能够量化且可达成。

第八条目标设定分为年度目标、季度目标和个人目标。

年度目标由公司高层制定，季度目标由各部门主管制定，个人目标由员工和直接上级共同制定，并在绩效合同中明确。

第九条目标设定的过程可以采用SMART原则，即具体（Specific）、可度量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限（Time-bound）。

第十条目标设定的时间节点有年度目标的开始时间和结束时间、季度目标的开始时间和结束时间、个人目标的开始时间和结束时间。

第三章绩效评估第十一条绩效评估的原则是客观、公正、科学、及时进行。

第十二条绩效评估的指标包括工作成果、工作质量、工作态度、团队合作等方面。

第十三条绩效评估的方式可以采用定期评估和日常评估相结合的方式。

定期评估以年度评估为主，季度评估和个人评估可以根据实际需要进行。

第十四条绩效评估的方法可以采用自评、互评和上级评价相结合的方式。

自评是员工对自己的工作进行评价，互评是同事之间相互评价，上级评价是直接上级对员工的工作进行评价。

第四章奖励和激励第十五条奖励和激励是绩效管理的重要环节，可以通过薪酬奖励、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等方式实施。

北京某集团公司分子公司绩效考核方案一、指导思想为有效激励分(子公司管理者,推动分(子公司的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理,特制定本方案。

二、绩效考核指标体系说明:绩效考核指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。

其中:关键业绩指标反映分子公司经营业绩和经营成果;内部运作指标作为衡量分子公司内部运作效果和规范性的依据;满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对公司组织和文化基本状况进行一定的反应;周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素,涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。

在此基础上,设立基准指标,作为绩效考核体系主体的基础,具有“一票否决权”。

三、分子公司绩效考核指标体系:分子公司2003年绩效考核指标体系指标类别指标名称评价标准信息来源考核频率权重(% 评价方法主营业务收入总部财务部季度 18 定量净利润总部财务部季度 27 定量关键业绩指标回款率总部财务部年度 10 定量管理体系规范性总部企管部半年 15 定量结合定性产品一次交验合格率各分子公司提供报表,总部企管部核实年度 5 定量内部运作指标员工流动率人力资源部年度 5 定量公司内部员工满意度总部人力资源部做各分子公司员工满意度调查年度5定量满意度指标公司外部客户满意度总部企管部做各分子公司客户满意度调查年度 5 定量周边绩效指标周边绩效各部门提供信息,总经理或主管副总评价年度 10 定性重大质量事故重大安全事故基准指标重大客户投诉在考核期内,基准指标内容:1、若出现一次,则考核结果按50%计;2、若出现两次以上,则考核结果为零四、分子公司综合绩效考核指标说明:1、主营业务收入:以财务统计口径为准。

指标的确定(原则上,可调整:在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长,得到主营业务收入指标。

此作为主营业务收入指标的底线,总部用类似于投标的方法和各分子公司确定指标。

北京某公司绩效考核管理办法(doc50页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途A)i.北京公交房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司B)目录c)第一章总则 (3)第二章考核组织管理 (4)第三章考核方法 (6)第四章季度业绩考核 (10)第五章年度业绩考核 (12)第六章年度能力考核 (15)第七章部门业绩考核 (16)第八章申诉及其处理 (17)第九章附则 (20)附录一：能力考核指标定义表 (21)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (34)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (40)D)第一章总则适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。

通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

考核原则以提高员工绩效为导向。

定性与定量考核相结合。

多角度考核。

公平、公正、公开。

考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。

其职责如下：负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；审阅公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。

公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工季度/年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

资产经营管理有限公司绩效考核管理办法一．考核目的为考核和评价公司员工工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度、执行能力，作为员工职业发展和绩效工资发放的依据，同时为改进和提升员工和公司下一阶段工作的绩效水平，特制定本办法。

二．考核原则（一）公开公平公正原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。

考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。

（二）可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。

（三）逐级原则：绩效考核评分与绩效考核辅导由部门主管对下级直接进行。

（四）灵活性原则：公司对员工考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

三．适用对象本办法适用于公司高层以下的所有岗位。

四．考核类型（一）月度考核：月度绩效考核由公司行政人事部组织，在第二个月的10号前完成。

考核标准依照本办法规定执行，考核结果将作为全体员工预发放月绩效工资的依据。

（二）季度考核：每季度对公司员工进行的考核称为季度考核，时间为每季度的第一个工作日开始，十个工作日完成。

考核结果将作为公司管理人员预发放季度奖金的依据。

（三）年度考核：公司年底对全体员工整年度工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面做一次综合评估考核，时间为第二年的一月份第二周第一个工作日开始，十个工作日结束。

考核结果将作为公司全体人员预发放年度奖金及晋级升迁的依据。

（四）期满考核：对试用期或合同期期满的员工，由公司行政人事部在该员工期满前10天组织对该员工在整个合同期的工作进行绩效考核，以作为转正和续约的依据。

要求五个工作日内完成考核并将结果提报总经理。

五．考核程序（一）员工自评：员工按照考核表进行自我评价, 对在本期考核中未达成的重点指标须分析主、客观原因。

以上材料两个工作日内提交给本部门长。

（二）部门长复评：部门长根据员工平时的工作表现和结合提交的材料进行复评。

该项工作三个工作日完成并提交。

北京**有限公司绩效考核管理制度第一章总则一、绩效管理的基本目的1.为员工的全面发展提供指导；2.为基层领导提供管理工具；3.为公司上下级之间的沟通提供载体；4.为公司的培训规划提供指引；5.为公司的赏罚提供客观依据；6.为公司的职位规划、薪酬规划、职业生涯规划提供参考。

二、绩效管理的原则1.客观原则：用事实说话，评价应建立在事实的基础上；2.沟通原则：通过绩效面谈听取被考核人的意见，努力做到合理、公正；3.时效原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来涵盖整个考核期的业绩。

三、绩效考核周期、流程及时间安排1.考核周期：绩效考核暂以自然月为周期单位，即月度考核；2.流程：3.时间安排：3.1当月倒数第4至倒数第2个工作日之内：各部门进行员工自评及上级评价工作，若存在需特别审定的情形则应提交考核委员会审定；3.2当月最后1个工作日：考核委员会完成特别审定并抄报相应部门；3.3次月第1至第2个工作日内：各部门完成绩效面谈并将《员工评价表》、《绩效面谈表》提交行政人事部；3.4次月第3至第4个工作日内：处理员工申诉；3.5次月第4至第5个工作日内：人力资源计算工资；3.6次月10号之前：财务部报税；3.7次月10号：财务部发放工资；3.8次月10号之前：各部门向行政人事部提交《绩效改进计划》。

四、绩效考核的范围绩效考核暂不适用于以下人员：1.公司总监以上人员；2.处于试用（实习）期的员工；3.考核期内累计到岗未超过1/2的员工。

第二章绩效管理组织五、绩效管理的组织1.考核委员会：1.1组成：由公司总经理、行政人事总监及各部门最高领导组成。

1.2职能：其为公司绩效管理的最高决策机构，全面领导公司的绩效管理工作。

考核委员会根据公司战略发展和组织要求，提出绩效管理工作的思路和要求。

1.3表决：考核委员会实行投票表决制，总经理、行政人事总监及相应部门最高领导各执1票表决权且不得弃权。

北公司各内部业绩考核管理制度1. 考核目的北公司的各内部业绩考核管理制度旨在建立一个科学、公正、有效的考核体系，激励员工积极投入工作，提高工作绩效，优化公司整体运营。

2. 考核范围各部门、员工在北公司的工作表现将纳入考核范围，包括但不限于以下内容：•任务完成情况•工作态度和团队合作•业务能力和专业知识•创新能力和问题解决能力•工作质量和效率•客户满意度和服务质量•绩效目标的达成情况3. 考核指标为了确保考核的客观性和公正性，北公司制定了一系列明确的考核指标，根据不同岗位和职责进行具体细化。

以下为部分常见的考核指标：3.1 任务完成情况•任务完成率：根据员工的任务量及时完成的比例进行评估。

•任务质量：根据工作成果的质量进行评估，如文档准确性、报告完整性等。

•任务反馈：根据客户或上级对员工工作的反馈情况进行评估。

3.2 工作态度和团队合作•工作积极性：根据员工参与工作的主动性及积极性进行评估。

•沟通合作能力：根据员工在团队中的交流、协作能力进行评估。

•同事评价：根据同事对员工的评价和互动情况进行评估。

3.3 业务能力和专业知识•业务熟练度：根据员工对所从事工作的熟练程度进行评估。

•学习能力：根据员工对新知识学习和应用的能力进行评估。

•专业知识：根据员工在自己领域内的专业知识水平进行评估。

3.4 创新能力和问题解决能力•创新意识：根据员工对工作进行创新的积极性进行评估。

•解决问题的能力：根据员工解决实际问题的能力进行评估。

•风险应对能力：根据员工处理风险和应对挑战的能力进行评估。

3.5 工作质量和效率•工作质量：根据工作结果的准确性、完整性和符合要求程度进行评估。

•工作效率：根据在规定时间内完成工作的效率进行评估。

•问题处理效率：根据员工处理问题的速度和质量进行评估。

3.6 客户满意度和服务质量•客户反馈：根据客户对工作和服务的满意度进行评估。

•服务质量：根据员工对客户服务的标准和要求的实现程度进行评估。

资产管理公司绩效管理办法第一章总则第一条为建立与完善公司的绩效管理体系，加强公司经营业绩与员工业绩的有效联结，客观、公正地评价公司员工的工作成效、能力和素质，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力与可持续发展能力，提升员工管理的市场化水平，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条绩效管理是根据公司发展目标和核心价值理念，依据一定的程序与方法，对组织和员工的工作业绩与贡献进行科学评估和有效管理的循环往复的过程。

第三条绩效管理的目的是：（一）通过绩效管理系统实施目标管理，确保公司整体目标的实现，提高公司在市场竞争中的核心竞争能力和整体运作能力。

（二）通过绩效管理提高员工的工作绩效与工作胜任能力，培养和建立一支适应企业发展战略需要的高素质专业人才队伍。

（三）通过绩效管理系统的实施为公司进行员工的奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理以及培训发展提供充分、可信的依据，为员工队伍实现能上能下、能进能出的良性发展奠定坚实的基础。

（四）通过绩效管理过程促进管理者与下属之间的充分交流，形成开放、积极的沟通环境，促进工作业绩的改进和提高，增强企业的竞争力和凝聚力。

第四条绩效管理的原则为：（一）目标实现原则。

通过绩效管理体系，层层分解公司目标，推动公司战略目标的实现，使股东利益、公司利益和员工利益形成统一的共同体。

（二）公开透明原则。

建立清晰的业绩指标门槛值和挑战值，形成公开、公平的业绩审核、评价及反馈机制。

（三）层层负责原则。

明确绩效管理的责任主体，采取层层负责制，管理者对下属的绩效计划、辅导、评估等工作负责。

（四）持续沟通原则。

管理者和下属共同制定目标，定期回顾目标实现的情况，提供及时的反馈、辅导及帮助。

（五）绩效导向原则。

以绩效结果为导向，清晰地将业绩表现与激励机制相结合，肯定高绩效者，警示低绩效者，淘汰绩效不合格者。

第五条绩效管理的流程为：制定绩效计划、绩效辅导及监控、实施绩效考核和绩效结果运用。

第六条公司成立绩效管理领导小组，负责领导和监督公司绩效管理工作。

②公司通过调整和改善绩效目标，引导资产管理人员调整工作重心，把工作做得更好。
六、绩效结果反馈
绩效考核结果反馈是部门经理或绩效考核小组成员，与资产管理人员就绩效考核的结果进行沟通，其目的是引导被考核者做出客观、正确的自我评价，帮助资产管理人员解决工作中存在的问题。因此，绩效考核结果反馈应该注意以下问题。
资产管理人员绩效考核方案
方案名称
资产管理人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、目的
公司进行资产管理人员绩效考核的目的如下。
①协调公司资产管理的目标和资产管理人员的工作目标，监督检查资产管理工作完成情况。
②把薪酬与绩效挂钩，通过薪酬激励提高资产管理人员的工作积极性和资产管理绩效。
③促进上下级之间的沟通，为选拔人才和合理激励提供依据。
考核项目
评分标准
96~100分
81~95分
61~80分
41~60分
0~40分
工作质量30%
不考虑工作量的多少，只看工作完成情况是否符合公司质量标准
资产管理相关工作，如资产核算、资产账卡登记等数据都准确无误
工作各个环节极少出错，即便有错，也能够及时地自行改正
工作偶尔出错，且经过别人指正后很快改正
工作很少出错，但会重复出同样的错
月奖励100元
C级
70~79
月奖励50元
D级
60~69
不奖不罚
E级
60以下
罚款50元
（三）月度绩效考核的实施
资产管理人员的月度绩效考核由部门经理负责，其考核主要由以下三部分组成。
①部门经理根据岗位通用评价标准和岗位职责标准，对资产管理人员进行初步评价。
②部门经理根据月初资产管理人员上交的工作计划和工作目标，对资产管理人员进行考评打分。

北京XX投资管理有限公司员工考核办法一、总则为客观、准确地评价员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖励、晋升、淘汰有所依据，特制定本办法。

（一）本公司对员工的考核遵循以下原则1．公开。

考核内容、考核标准、考核程序以及考核结果都向员工公开。

接受员工监督。

2．提倡效率，兼顾公平。

3．侧重绩效，兼顾素质与能力。

（三）考核分为季度、年度考核。

季度、年度考核为综合性考核，不仅考虑员工的目标达成情况，而且考核员工的工作能力以及工作态度。

（四）员工考核由办公室人事部门负责组织实施。

每季度末最后一天、每年一月一日，办公室人事主管应将考核用表格分发到各部门，并集中对考核人员进行培训。

考核应在十日内完成。

（五）本办法所称“自评者”指被考核员工；“初评者”指员工的直接上级；“复审者”指员工的隔级上级或人事部门。

二、考核内容及标准（一）考核内容不同员工有不同的考核内容。

具体可分为对管理人员的考核、对职员的考核、对业务人员的考核、对勤务的考核。

对管理人员的考核项目有：工作绩效、领导能力、计划能力、协调沟通能力、学习与创新能力、团队合作精神、忠诚度、责任心。

对职员的考核项目有：工作绩效、专业知识与技能、计划能力、学习与创新能力、纪律性、团队合作精神、忠诚度、责任心。

对业务的考核项目有：工作绩效、专业知识与技能、计划能力、协调沟通能力、谈判能力、团队合作精神、忠诚度、责任心。

对以上考核项目的定义、解释见附表《考核项目要素定义》。

（二）考核标准将每一考核项目分为“优秀”、“良好”、“一般”、“合格”、“不合格”五个等级，每一等级配备相应的分值。

具体见附表《考核标准定义》三、考核计分方法（一）考核计分长期服务人员的工作绩效等同于目标达成率。

对有年度目标的员工来说：年度目标达成率=（各季度目标达成率平均值+年终目标达成率）÷2对没有制订年度目标的员工：年度目标达成率=各季度目标达成率平均值考核人员根据考核表中的业绩、能力、态度考核项目，参照考核标准确定相应的考核等级，再根据与该等级相对应的分值范围（最高分与最低分）选择该员工在此项目的得分。