网络营销部年度规划

南昌同济美容医院网络营销部门年度规划（2014年度）呈报人：王岚二0一四年一月十一日网络营销部规划一、管理团队这部分可以主要介绍网络部的管理人员配置，岗位分工情况。

以便于进一步来优化团队，提高整体竞争力，保证医院整体经营目标的实现。

二、整体策略1、团队建设：团队是医院经营好坏的最重要因素，所以如何建设和管理好团队将是非常重要的。

如果团队建设不完善，就需要进一步加强团队的建设。

要有效的提高患者就诊量和医院的经营业绩，就需要有很强的执行团队。

很多医院不重视网络团队的建设，必须要加大在网络团队建设和推广上的投入，可以有效的提高患者量。

本部分可以主要阐述2014年网络部将如何建设、进一步优化、完善和工作目标是如何分解的？2、团队激励机制：除了有了高素质的、执行力很强的网络营销部团队明确的工作目标以外，我们对于网络营销部团队的有效激励机制将对团队的工作效率产生重要影响。

好的激励机制可以大大提高团队工作效率，可以有效的提高医院的患者量，如果激励机制不合理，就会导致人浮于事，不可能形成一个很强大的执行团队，有效提高医院患者量就无从谈起。

所以这一部分医院管理层可以集中阐述医院2014年度对网络营销部团队的激励机制是如何制定的？为激励并提高网络部各位员工的工作效率，现推出绩效考核提成方案，详细如下、网络部员工考核共分3部分即：日常工作态度考核部分、学习力考核部分、项目业绩考核部分，本绩效考核方案日常工作态度考核部分、学习力考核部分为定性考核（所占比重25%），项目业绩考核部分为定量考核（所占比重75%）。

（详细内容见附件一）3、数据统计：事实证明医院经营数据的准确统计是至关重要的，将对医院的经营决策和推广产生重要的影响。

有了精确的医院经营统计数据，经过对数据的研究和分析，就可以比较全面的掌握医院的总体经营状况，可以为推广重新调整思路提供依据，调整投放策略后，就会起到积极的效果。

4、团队的执行力：再绝的创意，再好的工具，再完美的解决方案，都不如坚决执行的团队。

所以当方向明确了，策略做好了，方法正确了，剩下来的事情就是要认真执行，只有执行才能出好效果。

没有很强的执行力，一切的战略和策略都是空的，没有实际意义。

三、总体目标四、网络投放预算五、网络推广渠道1、网络推广主要渠道：2、营销传播推广策略：1）、程序美工与策划完成建站项目；网站建设是准备阶段，先为网站设立一个目标，这个目标不能是抽象化、简单的，一定要针对目标用户群与用户体验度来建设网站，这期间需要策划、美工等人员搜集所需资料，完成网站的架构，功能展现，以及网站所需的图片，文字，视频等资料，确定网站的布局风格等内容。

充分展现我们网站的行业特色，符合主流医院平台的高转化，优质量。

2）、竞价为主，SEO作为辅助；网站建成后，前期以竞价为主，SEO为辅的策略进行，竞价监控好关键词，对跳出率和转化率高的词及时做调整，地域和城市也要做区别，同时做好站内站外优化，将友链、外链、关键词分布、代码优化、品牌外推宣传等工作做好，这样网站推广的效果在前期是大有裨益的。

3）、竞价、微营销、SEO共存，三位一体；现在很多网站优化都是流量很高，排名很好，但是转化到诊确不是很好，那么将竞价、微营销、SEO三者结合的三位一体策略将会做到攻防兼备，既保证流量的增多，又可以有的放矢针对目标客户进行品牌宣传，势必会做到流量与预约量的正比提升。

至于SEO的外推工作依然必做，但是平台可能会有变化，像前些年比较火的一些分类信息今年不一定还有作用，这个就是根据百度来确定，百度给哪个平台排名好，就去做，目前一些地区性质的比较火的论坛会给网站预约到诊带来意想不到的效果。

4）、微营销、SEO主体推广，竞价适当调整；微营销是现代一种低成本、高性价比的营销手段。

与传统营销方式相比，“微营销”主张通过“虚拟”与“现实”的互动，建立一个涉及研发、产品、渠道、市场、品牌传播、整合各类营销资源，达到了以小博大、以轻博重的营销效果。

因此当网站做大做强之后，微营销和SEO主体推广将成为后阶段的重要工作，竞价消费的压力见小，节约了与同行竞争的消费成本，以免费的品牌推广排名和互动性微营销方案来获取更多的就诊消费资源。

（备注：详细的推广计划见附件二）六、遇到的问题、需要协助解决的问题：1、2、3、七、对客服咨询部门的建议和意见：1)、扎实的医学功底；在理论上要理解透彻，实践上尽量多接触。

咨询岗位需要由专门的人员来负责，咨询人员都要求经过临床培训。

这样可以让患者信任。

倘若无临床经验的员工担任咨询，可用以下方法解决：①设立前台咨询和专家咨询，前台咨询负责接待，解答简单问题和筛选患者，有价值的患者转接给专家咨询进行详细解答；②咨询轮换，咨询人员定期或不定期到临床一线岗位锻炼，尤其到诊室和住院部学习，从头到尾管理过一个病人后，就会对相关病种有更精准的把握。

2)、良好的服务心态；我们要求咨询人员要长期保持良好的心态不容易，因此对于咨询人员的要求有着相当的弹性。

上班时间可以听歌，可以聊天，喝水，起来运动几分钟等，但不允许有长时间占用精力的活动，比如：玩游戏、看电影、网上购物等等。

这样宽松的环境下怎么保证咨询质量呢？可以采用激励机制，实行末位淘汰，用鞭子赶着工作绝对是不可取的。

3)、沟通技巧的运用；做任何事情都有很多巧门，这些方法能让我们事半功倍。

比如在商务通软件中的“快捷回复”功能，谁都会用，但一百个人有一百种情况。

谁能把这个功能用得最顺手谁就能节省最多的时间。

4)、营销意识的培养；咨询人员的业绩与他们的医学专业知识是不成正比的，但与他们的营销意识息息相关。

当咨询人员的医学专业知识水平足以应付患者咨询，当咨询人员的心态不会轻易波动，当咨询人员的沟通技巧运用自如，这时营销意识就是最后的瓶颈。

突破了这一关，那就能把转换率提高起来。

附录一：网络营销部薪金与绩效考核管理制度1．1目的与意义对于医院生存在市场经济体制环境中，优胜劣汰是最基本的商业规划。

在全球经济一体化的今天，竞争激烈程度尤为凸显。

外部是现实残酷优胜劣汰市场环境，如果医院内部不能不断进步，就无法适应市场需求、赢得竞争。

互联网行业创新项目的时间是何等宝贵。

没有一个高效的组织，又怎能应对复杂市场变化，又怎能赢得那么多优秀竞争对手。

高效运作的医院有更多能力和机会赢得市场，也直接大幅降低运营成本，从而提升利润。

只有这样更多更好肩负起医院各种责任——让员工晋升、加薪，回馈社会。

相反的情况，只能让员工晋升、加薪的希望落空，甚至工作都会有动摇。

本制度切实的执行将对构建学习型组织的医院文化有着重要意义。

对于个人而言在科学、公平、严格绩效考核制度下，每个人都需要不断学习、改进工作方式、方法——更重要的是学会学习的态度和方法，即使某天情绪糟糕也能完成工作。

因为只有这样才能优质高效的完成自己每天的工作。

每个人都在不断学习中成长，这样自己才会有更好的明天，随着医院的业绩不断增长，个人收入也大幅增长，也有更多升迁的机会。

医院的发展= 团队每个人的成长个人收入的增长= 个人能力成长1．2原则“公平公正，能者多劳，多劳多得”，为激励员工的能动性、创造性，充分实现职员价值，保证员工薪水的相对稳定和良性增长，促进竞争和合作，使医院和职员朝着“利益共享，高效快捷”双赢方向共同发展，特制定本制度。

1．3薪金结构术语基本工资月度奖金绩效工资1．4绩效考核制度细则1、工作分配与考核规则（1）日工作计划和目标由自己与直属负责人协商确立，并由工作负责人签字确认。

（2）组长、主管的周和月工作目标，由自己与直属负责人协商确立。

（3）每天每人工作由自己直属负责人检查验收，并做出相应的评分。

（4）工作任务未完成的特殊情况（客观原因），由直属负责人确认并做出注释2、得分规则（1）未完成任务按每项任务分数扣除，当天任务当天全部保质保量完成，记满分（2）每个工作日100分，月总积分=当月每日工作得分累计总和（3）每个工作日100分，月总积分=当月每日工作得分累计总和（4）当月平均每日分值＝当月每日工作得分累计总和÷当月实际工作天数3、绩效考核标准（1）绩效考核分为四个标准：较差、不及格、及格、优秀（2）完成质量分为二个等及：不合格，合格，不合格者该项任务需要重新完成，合格者方算完成，不合格又没有重新完成任务者得0分（3）较差：指当月绩效考核在平均分值90分以下者（含90分）（4）不及格：指当月绩效考核在平均分值90－98分之间者（不含90分，含98分）（5）及格：当月绩效考核在平均分值98－100分之间者（不含98分，含100分）（6）优秀：当月绩效考核平均分值100分以上者（6）当月绩效考核较差者与不及格者，扣发绩效考核工资，只发基本工资，当月绩效考核及格者，发放全额工资，当月绩效考核优秀者，除发放全额工资外发放奖金；（7）绩效考核公式：当月绩效考核分数＝当月完成工作总量÷当月安排工作总量当日绩效考核分数＝当日完成工作总量÷当日安排工作总量每日规定分值为100分。

（8）当日安排工作总量是根据医院制定的总体目标结合每个人工作能力与大小而为每一个人量身定做的日工作总量，本着公平公正的原则由主管与个人共同协商制定，一旦确定就具有强制效应，需有每个人共同遵守并与之绩效考核挂沟。

（9）年度计划目标与季度、月度、周度、日度工作计划目标是医院、主管、个人共同研究并确认的目标，一旦确立，与绩效考核与工资待遇挂沟，具有医院制度的强制效应；4、主管、组长绩效考核标准（1）主管、组长职责：主管须制定当月、当日团队工作计划与目标，并组织安排实施与进行绩效考核，团队完成的工作目标是考核主管的一个重要标准。

（2）主管、组长绩效考核标准：较差、不及格、及格、优秀，分值办法同员工；（3）主管、组长绩效考核分两大部分：第一主管自身工作任务完成能力，第二是管理能力；（4）主管、组长绩效考核标准以目标与结果为导向，主管半月考核一次，组长每周考核一次，考核标准分为：较差、不及格、及格、优秀，分值办法同员工一样；（5）、较差标准：A、规定的时间内没有完成医院下达的目标任务；B、规定的时间内完成了医院下达的目标任务，但是质量与结果与医院要求不符合或达不到质量标准，需要重新修改者；C、所带领团队在自己错误的指导与安排下出现大的失误者；D、对部下或医院有不满情绪，故意给部下难堪，或严重脱离医院下达任务及目标者；背离医院指示，私下做事者；不及格标准：A、规定的时间内没有完成医院下达的目标任务；B、规定的时间内完成了医院下达的目标任务，但是质量与结果与医院要求不符合或达不到质量标准，需要重新修改者；及格的标准：A、规定的时间内，保质保量顺利完成规定的目标任务为合格；优秀的标准：A、规定的时间内，保质保量顺利完成规定的目标任务，并且有所创新与突破，团队稳定和谐，管理指挥得当，员工反映良好者为优秀；B、在团队管理其间，在劳动合同期限内部属员工有辞职者一律不能评优秀；C、当月考核综合绩效考核都符合标准者。