组麦当劳薪酬管理课程设计报作者: 日期:中北大学经济与管理学院题目: 麦当劳薪酬管理_________ 组长姓名：1109014101 _______组员姓名：1109014103 _______110 __________________系另 ______________ 管理学系______________ 专业： ____________ 工商管理______________2013-2014 年度第二学期指导教师： ____________ 陈红目录1麦当劳薪酬的背景资料 ..................................................... 0.1.1薪酬的基本现状................................................... 0.1.2薪酬设计原则.................................................... 0. 2工作分析 ................................................................. 0..2.1麦当劳店长....................................................... 0.2.2麦当劳员工组长................................................... 2.2.3麦当劳基层服务员................................................. 2. 3职位评价 ................................................................. 4..3.1职位评价的内涵...................................................4.3.2职位评价的方法..................................................4. 4薪酬水平决定因素 ........................................................ 1.34.1内部因素对薪酬的影响 (13)4.2个人因素对薪酬的影响 (13)4.3外部因素对薪酬的影响 (14)5薪酬调查 ................................................................. .14 6薪酬结构及等级表设计 (15)7薪酬形式 ................................................................. .17 8课程设计总结 .. (20)2013-2014 年度第二学期参考文献 (21)1麦当劳薪酬的背景资料1.1薪酬的基本现状麦当劳每年都做薪酬水平的调查，根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。
麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级，至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管，即组长根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。
麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手册，由每一个店的店长在每年的1月、4月、8月和11月对每一个员工做一次评价，对员工的工作表现定出不同的等级。
评价的依据是根据不同员工的职位内容，来考察员工工作的完成情况。
麦当劳的薪酬制度是公开的，每一等级的薪酬都是有明确规定的，这不仅减少了员工心里的不平衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。
当考核结束后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分比，工资增长的百分比会根据每年的情况做适当的调整。
在制定工资标准时，工资不会超过本职务工资的最高标准。
1.2薪酬设计原则1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2、结合公司的生产、经营管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。
3、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、有定量工作指标的岗位倾斜。
4、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
2工作分析2.1麦当劳店长麦当劳店长岗位说明书2.2麦当劳员工组长麦当劳员工组长工作说明书2.3麦当劳基层服务员麦当劳基层服务员工作说明书3职位评价3.1职位评价的内涵对职位本身的价值及其对组织贡献度进行评价，然后根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低，而帮助企业确定不同的职位在企业中的重要程度的技术。
系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
以工作内容、技术要求、对组织贡献、组织文化、外部市场等为依据。
3.2职位评价的方法我们采用要素计点法进行职位评价。
首先确定报酬要素，然后根据程度差别对每个报酬要素进行等级划分和定义，并且赋予每个报酬要素相应的比重，赋予每个报酬要素等级不同的点值，最终根据每一职位的总点值大小对所有职位排序。
步骤一：选取合适的报酬要素步骤二：对每种报酬要素的各种不同程度、水平层次加以界定 321工作责任知识技知识技努力程①经济效益责任本因素衡量任何岗位是否能按时完成工作，是否达到标准。
出现未达质达标情况，必然会引起公司经济效益损失。
工作效益责任以经济效益损失为衡量标准。
②指导监督责任指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督责任。
其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断③协调责任指在正常工作中，需要与内部与和外部合作共同开展业务的协调活动。
其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断标准④工作结果责任指对工作结果承担多大责任。
以工作结果对公司影响的大小作为判断责任小的标准322知识技能①受教育水平指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求②工作经验指达到工作所需基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。
③专业知识技能指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能。
④管理能力指顺利、高效履行工作职责所应具备的管理知识、管理素质和能力的要求⑤创新开拓能力顺利履行工作职责所必需的创新与开的精和能力的要求323努力程度①工作压力指工作本身给职位任职者带来的压力，根据工作常规性、任务多样性、工作艰巨性和重要性、工作内容跨度进行判断②脑力辛苦程度指在工作时所需注意集中程度的要求。
③工作量的大小指每天工作的繁重程度，以完成每天的工作，需要持续忙的时间长短和工作量的大小判断量大。
324工作条件①工作时间特征指对工作要求的特定起止时间的控制程度②工作地点稳定性指工作时是否经常变工作地点，以工作地点的变化和外出时间长短判断③工作舒适度指工作的办公环境和条件，给人带来的舒适程度和对对工作中心情的影响。
步骤三：确定不同要素在职位评价体系中所占比重或者相对价值步骤四：确定每一要素不同等级所对应的的点值步骤五：运用报酬要素分析和评价职位店面经理员工组长基层员工步骤六：将所有的职位根据点值进行排序，建立职位等级结构4薪酬水平决定因素4.1内部因素对薪酬的影响1、企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。
2、企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。
3、企业远景：企业处于行业的不同时期（进入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。
一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。
4、薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。
一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。
5、人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。
4.2个人因素对薪酬的影响1、工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。
2、资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即鼓励员工不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。
3、工作技能：企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人已经成为企业竞争的利器。
于是这类人才成为企业高薪聘请的对象。
对既有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类则是阅历丰富的通才。
4、工作量：不管是按时计薪、按件计薪还是按绩效计薪，通常工作量较大时，薪资水平也比较高。
这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。
5、岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。
权力大，责任也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡。
4.3外部因素对薪酬的影响1、地区及行业差异：地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须依据行业特点及本地区的消费水平。
一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。
2、地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也要相应比较高。
3、劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。
在供大于求的时候，是企业降低薪酬水平的机会。
4、与薪酬相关的法律规定：这些法律包括最低工资标准、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等。
5薪酬调查薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动。
薪酬调查主要有以下四个目的：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
6薪酬结构及等级表设计薪酬结构步骤一：根据职位评价点数对职位进行排序步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组步骤三：将职位点数和市场薪酬调查数据结合起来步骤四：计算平滑系数设X为职位评价点数，丫为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据，从下列联立方程中解出a,b的值，便可推出回归直线方程。
