第五节
组织承诺与组织公民行为
一、组织承诺
1.组织承诺的内涵
组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
2.组织承诺的三因素
（1）感情承诺
指员工对组织的感情依赖、认同和投人。
（2）持续承诺
即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没
有更好的工作机会。
（3）规范承诺
它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务
感。
3.建立组织承诺
研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。管理者对一个人工作绩效和晋升机
会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。
（1）建立高情感承诺
培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。
建立财务类的持续承诺
组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情
承诺，最终形成三因素的良性循环。
二、组织公民行为
1.组织公民行为的含义及特点
（1）组织公民行为的含义
组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私
并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。
（2）组织公民行为的特点
第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直
接或间接有利于组织的事情。
第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。
第
三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。
第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。
2.组织公民行为的作用
第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。
第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。
第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。
第十一章 组织文化
一、什么是组织文化？
1.组织文化organizational culture：组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。这个意义共享的体系实际上是组织所看重的一系列关键特质，主要包括七项主要特征：
● 创新与冒险：员工在多大程度上受到鼓励进行创新与冒险
● 注意细节：员工在多大程度上被期望做事缜密、仔细分析和注意细节
● 结果取向：管理层在多大程度上重视的是结果和效果，而不是为了实现这些结果所使用的技术与过程。
● 人际取向：管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织内成员的影响
● 团队取向：工作活动在多大程度上以团队而不是以个体进行组织
● 进取心：组织成员的进取心和竞争性的程度如何
● 稳定性：组织活动在多大程度上强调维持现状而不是成长和发展
以上每种特点都表现为一个从低到高的连续体。根据这七个特质来评价组织，就能得到一幅组织文化的构成图。这幅图构成了组织成员对于组织、组织中的活动风格、组织成员的行为方式共同理解的感情基础。
2.组织有统一的文化吗
主文化dominant culture：一种核心价值观，它为组织中绝大多数成员所认可和共享。
亚文化subculture：通常在大型组织内部发展起来，反映了一些成员所面临的共同问题、情境和经历。这些亚文化通常可能在组织内部的部门设计和地理分隔的基础上形成。
如果组织中没有主文化，而是由多种亚文化组合而成组织文化，你们，这一组织文化作为独立变量的价值就会大大削弱，因为在这种情况下组织成员对于哪些行为恰当，哪些行为不恰当缺乏一致的解释。
3.强文化和弱文化
划分强文化与弱文化的观点正在日趋流行。这种观点指出，强文化对员工行为的影响更大，并与降低流动率有着更为直接的关系。
在强文化中，组织的核心价值观得到强烈而广泛的认同。在接受核心价值观的组织成员越多，对核心价值观的信念越坚定，组织文化就越强。与这种界定一致，强文化会对其成员的行为产生巨大影响，因为这种高强度以及高度的认同感会在组织内部创造一种有力的行为控制氛围。
第 页 1 教学目标 知识目标：掌握管理沟通的概念与一般模式；掌握正式沟通及非正式沟通的网络；掌握群体决策的方法；了解管理沟通中存在的常见障碍。
能力目标：掌握沟通的方式；掌握改善管理沟通的策略。
素质目标：
教学重点 掌握正式沟通及非沟通的网络；掌握群体决策的方法；了解管理沟通中存在的常见障碍
教学难点 掌握改善管理沟通的策略
教学手段 案例讲解
小组讨论
教学学时
教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计 注 释
第六章 管理沟通理论及其应用
案例导入
新员工的沟通方式
王岚的性格热情、直率，在上学期间很受大家的欢迎。2016年，王岚从西安某大学人力资源管理专业毕业后只身去广州求职。
王岚最终选定了一家研究和生产食品添加剂的公司。她之所以选择这家公司，是因为该公司规模适中，发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还很不正规，她认为自己施展能力的空间很大。
到该公司上班一个星期后，她发现该公司是一个典型的小型家族企业，公司的关键职位基本上安排的都是老板的亲属，公司的裙带关系很严重。老板安排了他的大儿子做王岚的临时上级，而这个人主要负责公司的研发工作，在他的眼里，公司能赚钱就行。王岚认为该公司人力资源管理方面很有自己发挥能力的空间，在到公司的第五天就拿着建议书去向她的直接上级王经理汇报。王岚说：“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”
“来来来，小王，我早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”
“王经理，对于一个企业，尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续发展就必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；员工的自主权力太小，致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工的薪酬结构和薪酬水平的制定随意性较大，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”王岚按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。
组织行为学专家的100个组织行为学理论
组织行为学是一门研究组织中个体和团队行为的学科，它涵盖了多个学科领域，包括心理学、社会学、管理学、经济学等。在组织行为学中，有许多经典的理论和观点，这些理论和观点对于解决组织中的问题和发展组织具有很高的指导意义。在本文中，将介绍组织行为学专家们一百个经典的组织行为学理论。
1. 龚化论
龚化论是由龚自珍提出的，“各国学之大意，化而为我有用”是其核心思想，即吸收各个领域的知识和理论，转化为有助于自己的行为和成就的养料。
2. 统观性理论
统观性理论是由斯科尔尼克提出的，认为人们在处理信息时，会根据自己的判断和经验，从整体上把握问题。
3. 学习曲线
学习曲线是由柯特斯和琳达·希尔分别提出的。学习曲线认为，一个人在学习新知识和技能时，会根据自己的经验、反馈和实践，逐渐提高学习效率。
4. 阻碍学习
阻碍学习是由亚当斯和弗莱明三世提出的，认为企业中存在失误和问题时，往往是由于员工的阻碍学习行为引起的。
5. 人际感知
人际感知是由泰勒和弗西提出的，认为人们在与他人交往时，会通过彼此的交流方式、姿态和语言等来感知对方的情感和认知。
6. 交换理论 交换理论是由荣格提出的，认为人们之间的关系建立在交换的基础上，人们会根据自己的需求和利益选择与他人交往。
7. 组织文化
组织文化是由谢菲尔德等人提出的，认为一家企业的文化是它的核心价值观、行为准则和工作方式共同构成的。
8. 管理回路
管理回路是由阿金提出的，认为管理者需要不断地进行反馈、纠错和调整，以确保组织在良性循环中运转。
9. 收入公平理论
收入公平理论是由亚当斯提出的，认为一个人在参与相似的付出和工作时，应该得到相似的回报，否则会出现不公平的现象。
10. 技能发展周期
技能发展周期是由哈维提出的，认为一个人在学习新技能时，会经历四个阶段：不知道、意识到、尝试和掌握。
11. 互利协作
互利协作是由史密斯提出的，认为人们通过合作可以实现共同的目标和利益，这是进步和发展的关键。
