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某公司+薪酬体系设计
某公司薪酬体系设计
某公司是一家新兴多元化企业，其办公楼遍布全球多个国家和地区，其员工来自不同种族和不同文化背景。
公司在设计薪酬体系时，充分考虑到面临的现实和挑战，将公司的愿景和战略与员工的福利和个人成就联系在了一起。
员工薪酬体系的设计是公司战略实现的基础之一。
某公司的薪酬体系旨在吸引、留住和激励最优秀的员工。
在薪酬体系的设计中，某公司根据员工的工作责任和绩效水平制定了不同的薪资标准，以鼓励员工不断发挥自己的能力和才华。
某公司薪酬体系设计的核心原则是公平、竞争和激励。
公司采用市场薪酬调查法和工作绩效评估法，为员工划分薪酬层次，力求保证员工的薪酬待遇与市场上同类别的公司相当。
公司还精心设计了基于员工绩效的奖金和股票激励计划，在员工实现业绩和目标时，给予额外奖励，以激励员工积极工作、展现实力。
某公司采用四级薪酬体系，分别为E级、D级、C级和B 级。
新员工首先进入E级，成为试用期员工。
在试用期结束后，根据员工工作表现和绩效评估结果将员工分入不同的薪酬级别。
在薪酬体系中，员工每年都可以享受基本薪资的调整，并可以得到绩效奖金和其他奖励。
在某公司的薪酬体系设计中，公司还为员工提供了包括医疗保险、退休金、带薪假期、家庭照顾假和培训课程等全方位的福利，以满足员工的个人需求和职业发展。
另外，公司还设立了员工成长计划，为员工提供晋升机会和职业发展路径。
总之，某公司的薪酬体系设计旨在使员工满意、激励员工不断进步，同时也有利于实现公司的战略目标，提高公司的综合竞争力。
公司希望员工能够感知到公司的关心和尊重，在公司内部形成一个积极向上、和谐合作的企业文化。
某公司的薪酬设计方案说明某公司的薪酬设计方案说明
为了更好地吸引、激励和留住优秀的员工，某公司特别制定了薪酬设计方案。
该薪酬设计方案遵循公平、竞争力、可持续发展的原则，以实现公司和员工的共赢为目标。
一、薪酬结构
1.基本工资：根据员工的岗位层级和薪酬水平，制定合理的基本工资标准，确保员工收入稳定有保障。
2.绩效工资：根据员工的工作表现，对绩效进行评估，其结果将作为员工绩效工资的依据。
优秀表现的员工将获得更高的绩效工资奖励。
3.福利待遇：包括社保、公积金、员工旅游、节日福利、带薪假期等，旨在提高员工的生活保障和幸福感。
二、薪酬管理
1.公平、合理：某公司将遵循公平、合理的原则，对同一岗位的不同员工实行相同的薪酬制度，避免因私人关系而使用私人关系而影响薪资待遇，并定期进行薪酬管理的内外部审查。
2.激励、引导：某公司将为鼓励员工的工作积极性和竞争动力制定合理的考核和激励机制，通过培训和岗位晋升等方式引导员工进行个人成长。
3.透明、规范：某公司的薪酬制度及其相关管理政策应透明、规范化，良好的薪酬管理可以帮助员工理解自己的薪酬构成，便于员工管理和调整自己的收入。
三、薪酬福利方面
1.社保与公积金：作为员工正常缴纳的社保和公积金拥有与员工接近的权益，但员工也会黑掉从而牵制个人利益。
捐红包作为员工的利益绑定之外的另外一个奖励。
2.带薪休假：将员工的累计年假总数，统一在公司设定的可兑兑现金额内，发放完美假期奖励。
以上是某公司的薪酬设计方案说明，我们将根据公司实际情况不断完善和调整, 最终实现公司和员工的共赢。
公司薪酬体系设计三篇篇一：XX集团XX公司薪酬体系设计设计时间：设计小组：XX集团XX公司薪酬小组小组人员：组长：组员：设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应XX集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。
（10/12/01－12/09）6、开始试行。
（10/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，20XX年到20XX年，我国GDP分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而XX地区的GDP，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
薪酬体系设计方案案例薪酬体系设计方案案例：一、背景介绍：某公司是一家互联网科技企业，员工数量达到百人规模，公司的业务包括研发、市场、运营、客户服务等多个部门。
由于公司发展迅速，员工薪酬体系不够完善，存在薪酬不公平的现象，导致员工流失率较高。
为了解决这个问题，公司决定重新设计薪酬体系。
二、目标设定：1. 制定合理的薪酬结构，确保薪酬的公平性和合理性。
2. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 吸引、留住和培养优秀的人才，提高企业竞争力。
三、薪酬设计方案：1. 基本工资：根据员工岗位的不同难易程度和业绩要求，制定基本工资档次，以确保对不同员工的基本生活需求的满足。
2. 绩效工资：以员工的工作表现和个人能力为基础，制定绩效工资的评定标准。
要求员工在每个季度末进行自我评估，并由直属上级和同事对其进行绩效评估。
根据评估结果，给予不同的绩效工资提成，以激励员工的工作积极性。
3. 职务津贴：对于担任特殊职务和岗位的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职位。
4. 带薪假期：为了保障员工的生活平衡，公司提供带薪假期。
根据员工的工作年限和岗位等级，制定不同的带薪假期政策。
5. 股权激励：对于核心员工和具备潜力的员工，公司引入股权激励计划，以激励员工对公司的忠诚度和工作成果。
6. 福利待遇：公司提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和生活品质。
四、实施步骤：1. 设计薪酬方案：由薪酬设计专家组成的团队根据公司的情况和目标，制定细致的薪酬设计方案。
方案需要充分考虑到员工的实际需求和公司的可负担能力。
2. 内部沟通：将薪酬设计方案以透明和公正的方式向员工进行解释和沟通，让员工了解新的薪酬体系的重要性和意义，并接受他们的意见和建议。
3. 实施方案：根据设计方案，逐步实施薪酬变革。
建立相关的薪酬管理机制，确保薪酬的公正性和合理性。
4. 监测和调整：根据实际情况，定期对薪酬体系进行监测和调整，及时纠正不合理的地方。
某公司的薪酬设计案例分析某公司薪酬设计案例分析一、背景介绍某公司是一家快速发展的科技公司，业务范围涵盖电子产品研发、制造和销售。
由于公司规模的扩大和业务的快速增长，公司管理层决定重新设计薪酬体系，以更好地激励员工、吸引和留住人才。
二、目标设定1. 激励员工：通过薪酬设计，激励员工积极工作，提高工作绩效。
2. 竞争力：与其他同行业公司相比，提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住人才。
3. 公平公正：建立公正透明的薪酬体系，确保员工间的公平感。
4. 可持续发展：将薪酬体系与公司的长期战略目标相匹配，实现可持续发展。
三、薪酬设计案例分析1. 工资调整：根据员工的工作表现和市场行情，制定合理的薪资调整方案。
例如，对于具备核心技能的员工和高绩效的员工，给予更大幅度的工资涨幅。
2. 绩效奖金：设立绩效评估制度，根据员工的工作表现和业绩，发放相应的绩效奖金。
根据不同岗位和不同级别，设定不同的奖金比例和目标。
3. 股权激励：对于高级管理人员和核心岗位员工，设立股权激励计划。
通过股权激励，提高他们的工作积极性和归属感，并与公司的长期发展目标相匹配。
4. 职务晋升和差旅津贴：对于表现优秀并具备晋升潜力的员工，提供晋升机会和薪资调整。
同时，针对需要经常出差的员工，提供差旅津贴和补贴，以弥补其加班和远程工作带来的不便。
5. 福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、健身俱乐部会员、带薪休假等。
同时，根据员工的个人需求和公司的预算情况，灵活调整福利待遇。
6. 培训和发展：为员工提供定期的培训和发展机会，以提升员工的职业技能和综合素质。
通过培训和发展，提高员工的工作能力和承担能力，进一步激励员工积极工作。
四、案例评价与展望通过重新设计薪酬体系，某公司在以下方面取得了积极成果：1. 激励员工：薪酬设计有效激发了员工的积极性和工作热情，提高了员工的工作绩效和工作效率。
2. 竞争力：具有竞争力的薪酬福利使得公司能够吸引和留住高素质的人才，提高了公司的核心竞争力。
某公司薪酬体系设计方案某公司薪酬体系设计方案概述薪酬体系是指企业对员工的工资、福利、奖励等所构成的整体安排框架。
薪酬体系直接关系企业的管理效率和员工的积极性，因此，制定和实施一套有效的薪酬规范体系是每个企业都必须认真考虑和实践的事情。
本文根据某公司的战略规划和实际情况，提出了一套新的薪酬体系设计方案。
目标此薪酬体系的设计目标，是通过合理合法的工资、福利、奖励等激励方式，使员工积极性和工作效率达到最优状态，并且能够长久保持。
设计原则1. 公平公正- 每个员工应该获得相应的工资和福利待遇，符合市场价值和工作投入的比例关系。
2. 灵活性- 薪酬体系应该被设计成灵活性，以便适应不同等级、不同职责、不同部门和不同层级的员工特征。
3. 激励性- 薪酬体系应该适度地激励员工产生积极性和创造性。
4. 公开透明- 薪酬体系应该高度透明，使每个员工了解自己的位置所处，以及何种薪酬待遇可以获得。
方案设计根据以上几项原则，某公司的薪酬体系设计如下：1. 薪酬构成薪酬的构成应该包括基本薪酬、绩效薪酬、福利及奖金等。
其中基本薪酬是根据市场工资水平和公司能力而定的固定月薪；绩效薪酬是根据个人的工作贡献和绩效表现而定的定期奖金；福利待遇是包括社保、公积金和住房等；奖励是基于个人的优异表现而赋予的，包括项目奖金、年终奖金等。
2. 绩效管理绩效管理应该实施有效的绩效评估制度，以公正、公正的方式评估员工绩效，为绩效奖励提供准确的量化数据和统计分析结果，并确保激励机制对员工的绩效创造性和激励有效性具有积极作用。
3. 市场调研薪酬设计需要进行市场调研，以了解市场工资水平，制定符合公司情况的工资等级水平，保持竞争力。
4. 提高福利待遇福利待遇是吸引和留住人才的关键因素之一。
某公司应该不断完善福利待遇，包括健康保险、休假、年度海外旅游、购房和购车等政策。
5. 员工培训某公司应该不断开展员工培训和职业规划，以使员工不断提高自己的综合素质和技能等级，进而提高工作绩效，获得更高的薪酬等级。
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
某公司薪酬体系设计方案与福利某公司薪酬体系设计方案与福利一、薪酬体系设计方案薪酬体系是企业对员工付出的劳动进行回报的一种方式，合理的薪酬体系能有效激励员工的工作积极性和竞争力，提高企业整体的绩效。
因此，某公司制定了以下的薪酬体系设计方案：1. 岗位薪酬评估针对公司内不同岗位的要求、职责和重要性，进行薪酬评估，确保岗位的薪酬水平与公司内部的相对平衡，同时与市场相对竞争力保持一致。
2. 薪资水平与能力需求对应将员工的能力与职位要求进行对应，通过绩效评估、技能评估以及培训等方式，根据员工所处的能力等级，确定其相应的薪资水平。
3. 绩效考核与薪酬奖励制定绩效考核体系，建立明确的工作目标和绩效评估指标，通过定期的绩效考核，对员工的工作表现进行评估，并给予相应的薪酬奖励，如年终奖金、绩效奖金等。
4. 工龄和岗位晋升根据员工在公司的工龄和职级等级，逐年进行相应的薪酬调整，并设置晋升渠道和机制，给予员工晋升岗位时的薪资提升。
5. 奖惩制度设立奖惩制度，对员工的优异表现给予奖励，如表彰、奖金等；对员工的不良行为进行处罚，如扣减薪资、降职等，以激励员工的积极性和促进行为改善。
二、福利方案除了薪酬外，某公司还制定了以下的福利方案，旨在提高员工的福利待遇和工作满意度：1. 健康保险为员工提供全面的健康保险福利，包括医疗、意外伤害等，使员工在工作期间和生活中能够享受到健康保障。
2. 弹性工作制度为员工提供弹性工作制度，让员工能够根据自身需求，选择适合自己的工作时间和工作地点，提高员工的工作灵活性和生活质量。
3. 培训和发展机会提供各种培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业素质，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提高员工的工作技能和个人发展。
4. 节日福利在各个重要节日，给予员工相应的礼品或福利，如年终福利、过节礼包等，增强员工对公司的归属感和幸福感。
5. 社交活动和团队建设组织各种社交活动和团队建设活动，如团建、员工聚餐、团体出游等，加强员工之间的沟通和团队合作，增进员工的凝聚力和归属感。
薪酬体系案例
薪酬体系是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利和激励机制，对于企业的发展和员工的积极性都有着重要的影响。
下面我们通过一个实际的案例来了解一家企业的薪酬体系设计和实施情况。
某公司是一家大型互联网企业，拥有数千名员工，涉及多个部门和岗位。
该公司的薪酬体系设计非常合理，主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和长期激励等方面。
首先，公司的基本工资按照员工的岗位等级和工作年限进行划分，保证了员工的基本生活水平。
其次，公司实行了绩效奖金制度，根据员工的个人绩效和团队绩效来发放奖金，激励员工努力工作，提高工作业绩。
福利待遇方面，公司提供了完善的员工福利，包括住房补贴、餐补、交通补贴、带薪年假等，提高了员工的生活质量。
此外，公司还实行了长期激励机制，例如股权激励计划，让员工分享公司的发展成果，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
通过这样的薪酬体系设计和实施，该公司取得了显著的效果。
首先，员工的工作积极性得到了有效激发，工作热情高涨，整体工作效率得到了提高。
其次，公司的员工流失率降低，员工对公司的忠诚度和归属感增强，有利于公司的稳定发展。
再次，公司的业绩也得到了显著提升，员工的高效工作带来了公司的长期利益。
总的来说，这个案例充分说明了一个合理的薪酬体系对于企业的重要性。
合理的薪酬体系不仅可以激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，还可以增强员工对公司的忠诚度和归属感，有利于公司的长期稳定发展。
因此，企业在制定薪酬体系时，应该根据自身的情况，合理设计薪酬体系，充分考虑员工的工作表现和贡献，让员工获得应有的回报，从而实现公司和员工的共赢局面。
XX公司薪酬体系设计（2004）
一公司背景介绍：
XX药业有限公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。
1994年与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资XX药业有限公司。
1 组织机构：
略
2 公司规模：
某药业占地面积5.6万平方米，生产性建筑面积3.5万平方米。
公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的32.7%。
经过近50年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个，OTC药品43个，拥有国家批准文号产品146个。
产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。
“某” 牌中成药已在国内外赢得较高声誉。
中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业，公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。
3 公司重点发展方向
完成FDA论证和10个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。
注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。
4 对应公司的组织结构其相应人员设置如下：
注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表二薪酬的战略，实际的指导思想，原则
本次课程设计针对XX药业有限公司的发展战略，发展阶段，发展前景的实际构建相应的薪酬体系。
薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。
最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。
薪酬设计指导思想：根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：
1）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调；
2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；
3）福利水平与企业的发展阶段，支付能力协调。
薪酬体系构建基本原则:
（1）战略导向原则。
将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪
酬。
（2）公平原则。
尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。
使每位员工薪酬与相关单位员工具
有可比性。
（3）市场原则。
以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬。
（4）透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
（5）补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
（6）公开并可以理解。
三薪酬设计体系构建
1.工作评价
（1）确定要素根据该公司所处的行业的特点和公司的现实情况，设计六大主要素，14项次要素构成岗位评价体系，对相关的职位对公司的重要性进行分级，具体如下：
A 资格：（A1 学历A2 专业水平A3 经验）定义为基本技能和能够
满足职位需要的技术技能。
B 工作层次（B1 内部工作层次B2 对外工作层次）定义为日常工作上包
括口头和书面汇报的工作层次和工作性质
C 控制范围（C1 财力C2 人力）定义为所在公司的规模及职位对人力，
财力影响程度。
D 影响力（D1 工作作用D2 工作影响）定义为对公司决策层的影响力和
对公司中远期目标的影响
E 领导能力（E1 决策水平E2 管理范围）定义为职位对员工和同事的指导
能力和范围。
F 挑战性（F1 独立性F2 创造性F3 工作环境）定义为对职位所要求
的独立性，分析能力，创造性。
（2）要素对比，根据下表衡量上面确定的六个主要素14项次要素在企业中的重要性进行对比衡量，确定相应项目的权重。
两两比较打勾示意图
（4）确定权重层次分析发（AHP法）。
通过对六大要素比较后可用层次分析法确定各因素的权重，由于主从因素较多，限于篇幅，我们仅以A资格这一分要素
举例，来计算出决定资格这主因素的三份因素（A1 学历A2 专业水平A3 经
验）的权重，如综合衡量对下表打分，见下表：
A 资格
两因素相比：
= 同等重要，用1标度
+ 较重要，用3标度，如左边要素比右边不重要，则为1/3，下同；
++ 很重要，有5标度
+++ 极其重要，用7标度
由此我们得到一判断矩阵，见下表：
然后对每列元素进行归一化即用每列元素的和分别去除该列元素，得到归一化的判断矩阵如下：
0.8 0.05 0.10
0.38 0.24 0.23
0.54 0.71 0.68
再对所得各行元素分别求和得到一列向量（0.23，0.85，1.93）T 并除以该行元素个数，可得到一排序向量即权重向量（0.09，0.28，0.63）T
由此可以得到学历，专业水平，经验三分因素在资格这一主因素中的权重分别为0.09，0.28，0.63
其他的11项次要素同样的方法，得到下表：
岗位评价标准表
注：指标栏各个要素后面的数字代表该要素的权重，如：A 资格(0.18) 表示该主要素在六大主要素占18% ；A1 学历(0.09) A2 专业水平(0.28) A3(0.63) 表示
A1,A2,A3这三项次要素在A 资格这一主要素中占的权重分别为：9%，28%，63%。
以上14项次要素的分级标准参考下表：
*职务等级标准表*
某药业有限公司重要岗位评价结果表：
由上面的岗位评价结果表得到某药业有限公司岗位分级表：
2.薪酬调查
薪酬调查实施步骤:
一般的薪酬调查有一个较全面的实施步骤，好处有：一是使整个工作有条不紊的进行；二是让所有参加公司明了何时能完成报告以便安排填表和薪酬调整工作。
一般薪酬调查要两个月时间：具体如下：
1）.调查预备会议或调研宣传会议;
由于薪酬调查的特殊性,所以取得参加单位的总经理的同意和支持是成功的前提.最好的办法是有一个权威机构发起组织，以保证成功。
2）.问卷寄发和收集;（薪酬调查示例见下页）
问卷一般采用特快专递的形式发送和收集,其特点是快速安全.当然，如果条件许可应当派专人收集问卷,这样即可做到快速安全,又可当时当地检查数据的准确性并及时得到更正.目前信息产业的高度发展,各种新型通信手段不断产生,其中电子通信是一种安全有效的方法.一般可通过电子邮件来传递数据,便于及时地检查核对数据.
3.）数据核对;
薪酬结构有一定的复杂性,填写容易错误.其数据的准确性是整个调查的根本,因此对问卷应认真核对.
4）.数据处理;
一般用计算机进行数据处理,过程如图:
5.）计算公式;
从参加公司的角度来讲,最关心的是调查后的结果,而其中年度性收入是最有意义的一项.其计算公式如下:
全年总收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和
月度性收入=月基本工资+月津贴工资+月奖金
年度性收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪
全年固定收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪
全年固定收入=全年总收入-全年奖金-利润分红
6.）结果报告;（由于本次课程设计没进行实地调查，采用中华英才网的数据）
湖北省医药行业不同职位工资平均数据：
引自：（中华英才网2003年第一季度调查数据）
根据上面中华英才网对医药领域的薪资指数调查报告，结合本公司处于行业领先地位，发展正处于成熟阶段，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1/4高，以生产经理为例，根据上表，经理的年工资额为58528元。
3 工资确定
根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定生产部经理的基本工资为
58528/12=4877.33元/月
用基本工资除经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：
4877.33/380=12.84元
用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的基本工资。
详细见下表：
四．薪酬管理
1.薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转
移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。
2.绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形
式；
3.薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；
对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；
部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付
.专业.专注. . word可编辑.。
