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自考薪酬管理试题及答案一、选择题1. 薪酬管理的目标是什么？A. 提高员工的满意度B. 降低企业成本C. 提高企业绩效D. 扩大市场份额答案：C. 提高企业绩效2. 下列哪个指标可以衡量薪酬管理的有效性？A. 员工离职率B. 员工满意度调查结果C. 企业利润增长率D. 企业市场份额增长率答案：C. 企业利润增长率3. 薪酬管理中的“内部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：A. 相同工作相同薪酬4. 薪酬管理的基本流程包括以下几个环节：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估B. 招聘、培训、绩效考核C. 员工满意度调查、薪酬调整、绩效考核D. 企业策略、市场营销、财务管理答案：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估5. 薪酬管理中的“外部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：B. 不同工作不同薪酬二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。
薪酬管理的基本原则包括内部公平、外部公平、激励导向和可持续发展。
内部公平指同等工作应有同等薪酬，不同工作应有不同薪酬；外部公平指薪酬应与市场上同类职位的薪酬具有竞争力；激励导向指通过薪酬激励来促进员工的积极性和工作绩效提升；可持续发展指薪酬系统应符合企业长期发展的需要，能够吸引和留住人才。
2. 简述薪酬管理的影响因素。
薪酬管理的影响因素包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效、员工需求和竞争对手情况等。
企业战略目标会决定薪酬管理的重点和方向；市场需求和行业薪酬水平会影响薪酬的定级和定额；员工绩效会决定薪酬的大小和差异；员工需求会影响薪酬形式和福利待遇；竞争对手情况会影响企业薪酬的竞争力。
三、问答题1. 简述绩效薪酬管理的核心要素和基本流程。
绩效薪酬管理的核心要素包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励。
目标设定是确定员工的工作目标和绩效指标；绩效评估是对员工绩效进行定量或定性评价；绩效反馈是向员工及时反馈其绩效评价结果和改进意见；绩效激励是根据员工绩效对其进行薪酬调整或其他激励措施。
第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
自考薪酬管理试题及答案# 自考薪酬管理试题及答案## 一、选择题1. 薪酬管理的主要目的是：A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 吸引优秀人才D. 以上都是2. 以下哪项不是薪酬结构的组成部分？A. 基本工资B. 绩效奖金C. 员工福利D. 企业文化3. 薪酬调查的目的是：A. 确定市场薪酬水平B. 制定企业薪酬政策C. 评估员工绩效D. 培训新员工## 二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。
2. 描述薪酬结构设计应考虑的因素。
## 三、案例分析题案例背景：某公司近期面临员工流失率上升的问题，公司管理层决定对薪酬体系进行改革以提高员工的满意度和忠诚度。
问题：1. 分析该公司薪酬体系可能存在的问题。
2. 提出改革薪酬体系的建议。
## 四、论述题论述现代企业中如何平衡内部公平与市场竞争力在薪酬管理中的作用。
## 参考答案### 一、选择题1. 答案：D2. 答案：D3. 答案：A### 二、简答题1. 薪酬管理的基本原则包括公平性、竞争性、激励性和合法性。
公平性要求薪酬分配要体现员工的工作贡献；竞争性指的是薪酬水平要与市场水平相匹配，以吸引和保留人才；激励性强调薪酬制度要能够激发员工的工作积极性；合法性则要求薪酬管理要符合相关法律法规。
2. 薪酬结构设计应考虑的因素包括员工的职位、工作性质、工作难度、工作责任、市场薪酬水平以及企业的财务状况等。
### 三、案例分析题1. 该公司薪酬体系可能存在的问题包括薪酬水平不具竞争力，薪酬结构单一，缺乏有效的绩效激励机制，以及薪酬分配不公等。
2. 改革薪酬体系的建议包括：- 进行市场薪酬调查，确保薪酬水平与市场相匹配。
- 设计多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励等。
- 建立绩效考核体系，将薪酬与员工绩效挂钩。
- 加强内部沟通，确保薪酬分配的透明度和公平性。
### 四、论述题现代企业在薪酬管理中平衡内部公平与市场竞争力，首先需要确立明确的薪酬政策，确保薪酬分配的合理性和公平性。
薪酬管理版自考重点完全归纳考试必过薪酬管理版自考是人力资源管理专业中的一个非常重要的考试科目。
考试中涉及的知识点广泛，而且需要掌握的技能也非常专业。
因此，为了能够顺利通过薪酬管理版自考，我们需要认真地学习和掌握考试的重点。
本文将就薪酬管理版自考的考试内容、考试形式、考试重点、复习方法等方面进行全面的归纳总结，为广大自考学子提供有价值的参考。
一、薪酬管理版自考考试内容薪酬管理版自考主要涵盖以下知识点：1、薪酬管理的基本概念和理论2、薪酬管理的组成部分和功能3、薪酬管理的政策和制度4、薪酬管理的技术和方法5、薪酬管理的制度建设和实施6、薪酬管理的绩效评估和调整7、薪酬管理的合法性和公正性8、薪酬管理的国际趋势和发展方向以上知识点需要从理论、政策、实际操作等多个角度进行学习。
二、薪酬管理版自考考试形式薪酬管理版自考采用闭卷考试的形式，具体考试时间为3个小时，总分值为100分。
考试形式主要包括选择题和简答题两种。
选择题占总分的70%，包括单选题和多选题，考察对薪酬管理各个方面的理论知识。
简答题占总分的30%，需要考生对薪酬管理的政策、应用技术、实际操作等方面进行分析和阐述。
三、薪酬管理版自考考试重点1、薪酬管理的概念和基本原理薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，需要考生掌握其基本概念、组成要素和基本原理。
2、薪酬管理的政策和制度掌握薪酬管理体系的各项政策和制度，包括薪酬总额的确定、工资结构、考核奖励、福利待遇等方面。
3、薪酬管理的技术和方法薪酬管理的技术和方法是考试重点之一，包括薪酬调研、薪酬设计、薪酬分配、薪酬核算等方面。
4、薪酬管理的制度建设和实施薪酬管理的制度建设和实施是考试的核心内容之一，要求考生了解薪酬管理的步骤、要素和实施过程。
5、薪酬管理的绩效评估和调整掌握薪酬管理的绩效评估和调整方法，包括绩效标准的制定、绩效测评、绩效调整等方面。
四、薪酬管理版自考的复习方法1、系统化学习薪酬管理版自考知识点繁多，需要考生采用系统化的学习方法来掌握内容。
自考人力资源管理薪酬管理引言在现代企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
随着经济的发展和社会的变迁，人们对薪酬管理的要求也越来越高。
自考人力资源管理薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，对企业的发展和员工的激励起到至关重要的作用。
本文将从薪酬管理的定义、目的、流程和重要性等方面进行阐述。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的贡献和工作表现，制定和实施薪酬政策和计划的过程。
它涉及到薪资结构、绩效考核、薪酬福利、薪酬调整等多个方面，旨在实现公平、激励和激情共赢。
二、薪酬管理的目的1.激励员工：薪酬管理通过合理设定薪酬水平和福利待遇，激励员工发挥最大的潜力，提高工作积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
2.确保公平：薪酬管理要求公正、公平地对待所有员工，避免薪酬差距过大，保证员工对薪酬制度的认可度和满意度。
3.吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，企业可以吸引和留住高素质的人才。
三、薪酬管理的流程1.分析岗位：薪酬管理的第一步是分析岗位的价值，并根据岗位的重要性和难度设定基本薪酬水平。
2.设定薪酬结构：薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等，需要根据员工的职位和绩效设定合理的薪酬结构。
3.进行绩效考核：绩效考核是确定员工薪酬的重要依据。
通过制定科学的绩效评价指标和流程，对员工进行绩效评定。
4.薪酬调整：根据绩效评定结果和市场情况，对员工的薪酬进行调整，以激励优秀员工，并保持薪酬水平的竞争力。
5.评估和改进：定期评估薪酬管理的效果，并根据评估结果进行改进，以不断提高薪酬管理的科学性和有效性。
四、薪酬管理的重要性1.激励员工：合理的薪酬管理可以激励员工发挥最大的潜力，提高工作积极性和创造力。
2.增强竞争力：通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，企业可以吸引和留住高素质的人才，增强企业的竞争力。
3.增加员工满意度：薪酬管理公正、公平的薪酬制度可以增加员工对企业的认可度和满意度，提高员工的归属感和忠诚度。
自考薪酬管理试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的核心目标是（）。
A. 吸引优秀人才B. 激励员工绩效C. 降低企业成本D. 增加员工满意度2. 以下哪项不是薪酬管理的原则？（）。
A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 随意性3. 薪酬结构设计中，固定薪酬和变动薪酬的比例应根据（）来确定。
A. 员工个人能力B. 企业经营状况C. 行业薪酬水平D. 企业文化4. 以下哪种薪酬形式不属于基本薪酬？（）。
A. 基本工资B. 岗位工资C. 绩效奖金D. 工龄工资5. 薪酬调查的目的是（）。
A. 确定企业薪酬水平B. 了解行业薪酬趋势C. 制定薪酬政策D. 以上都是二、多项选择题（每题3分，共15分）6. 薪酬管理的基本内容包括（）。
A. 薪酬调查B. 薪酬结构设计C. 薪酬政策制定D. 薪酬发放7. 薪酬管理的外部因素包括（）。
A. 劳动力市场状况B. 行业薪酬水平C. 法律法规D. 企业内部因素8. 以下哪些因素会影响员工的薪酬水平？（）。
A. 员工的工作年限B. 员工的学历背景C. 员工的工作绩效D. 员工的职位等级三、简答题（每题10分，共20分）9. 简述薪酬管理的重要性。
10. 描述薪酬结构设计的基本步骤。
四、论述题（每题25分，共50分）11. 论述如何通过薪酬管理实现员工激励。
12. 分析薪酬管理中常见的问题及其解决策略。
答案：一、1. B 2. D 3. B 4. C 5. D二、6. ABCD 7. ABC 8. ABCD三、9. 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，它关系到员工的满意度和忠诚度，直接影响到企业的人力资源配置和成本控制。
合理的薪酬管理可以吸引和保留人才，激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。
10. 薪酬结构设计的基本步骤包括：确定薪酬策略、进行薪酬调查、分析薪酬数据、设计薪酬等级和薪酬范围、制定薪酬政策和程序、实施薪酬结构并进行评估和调整。
全国2023年4月自考薪酬管理(一)试题和答案一、选择题1. 以下关于薪酬管理的定义，正确的是：- A. 薪酬管理是通过制定薪酬策略和政策，对组织内部的薪酬进行规划和管理的过程- B. 薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行激励和激励管理的过程- C. 薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行合理分配和分配管理的过程- D. 薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行测算和计算管理的过程答案：A2. 以下属于薪酬管理的原则的是：- A. 公平原则- B. 动态平衡原则- C. 简单原则- D. 面向市场原则答案：A、B、D3. 以下属于薪酬管理中薪酬调查的目的的是：- A. 了解市场行情，确定薪酬水平- B. 管理员工的薪酬福利- C. 制定薪酬策略和政策- D. 发放薪酬答案：A、C二、问答题1. 简要解释薪酬管理的目标薪酬管理的目标是通过制定薪酬策略和政策，对组织内部的薪酬进行规划和管理，确保薪酬与员工的贡献和价值相匹配，激励员工的积极性和工作动力，提高组织的绩效和竞争力。
2. 请列举并简要说明薪酬管理的基本原则- 公平原则：薪酬管理应公正、公平地对待员工，确保同样贡献和价值的员工获得类似的薪酬待遇。
- 动态平衡原则：薪酬管理应动态平衡组织的薪酬支出和员工的贡献，避免过高或过低的薪酬水平对组织造成不利影响。
- 面向市场原则：薪酬管理应参考市场行情，确保薪酬与市场上类似职位的薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 简要介绍薪酬调查的目的和方法薪酬调查的目的是了解市场行情，确定组织的薪酬水平，并为制定薪酬策略和政策提供参考依据。
薪酬调查一般可通过以下方法进行：- 市场行情调查：调查市场上类似职位的薪酬水平和趋势，了解行业和地区的薪酬情况。
- 内部比较调查：对组织内部不同岗位的薪酬进行比较，为组织内部薪酬差异的调整提供依据。
- 问卷调查：通过发放问卷，收集员工对薪酬的意见和需求，了解员工对薪酬的满意度和期望。
以上是全国2023年4月自考薪酬管理(一)试题和答案的内容。
2024年春4月人力资源管理自考试卷一、单项选择题1、薪酬所体现的独特的价值分配取向对企业可以发挥的功能是A.资本增值B.资源配置C.成本控制D.文化塑造2、某公司为了解员工对培训计划的意见与建议，负责培训工作的王总在办公室单独和员工小王进行了沟通。
该沟通方式属于A.面谈沟通B.会议沟通C.书面报告D.非正式沟通3、一定范围内所有人员的总和被称为A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.劳动力资源4、下列选项中能够有效了解被试者工作经验的提问是A.你大学学的是什么专业B.你为何想来本公司工作C.你对未来的工作有什么预期D.你在工作中遇到的难题是如何解决的5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。
这时需实施的人员素质测评类型是A.诊断性测评B.开发性测评C.配置性测评D.考核性测评6、提出保健一激励双因素理论的学者是A.马斯洛B.亚当斯C.斯金纳D.赫兹伯格7、人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A.系统性原则B.动态性原则C.共同发展原则D.科学预测原则8、人员选拔初选阶段的主要负责部门是A.用人部门B.人力资源部门C.上级主管部门D.行政管理部门9、耗时较多，成本较高的工作分析方法是A.面谈法C.参与法D.日志法10、针对受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展途径是A.横向职业途径B.纵向职业途径C.网状职业途径D.多阶梯职业途径11、360度绩效考核法也称为A.多元考核法B.平面考核法C.单一考核法D.立体考核法12、组织对职业生涯中期员工管理的任务是A.帮助再就业B.制定同化计划C.落实内部晋升计划D.对员工进行组织化13、在培训的基础理论中，刺激—反应学习理论的代表人物是A.斯金纳B.班杜拉C.桑代克14、独立性人力资源规划内容的特点是A.比较详细B.比较模糊C.比较简单D.比较抽象15、适宜对应聘者的性格做测评的方法是A.智力测验B.成就测验C.评价中心D.卡特尔16因素测验16、美国学者阿德福提出的ERG理论中，R代表的层次是A.成长需要B.关系需要C.生存需要D.自我实现需要17、薪酬构成中股票期权属于A.福利薪酬B.基本薪酬C.长期激励薪酬D.短期激励薪酬18、某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李11月和12月的业绩来评定等级，而忽略了1月至10月的业绩，该现象属于绩效考核的A.首因效应B.优先效应C.近因效应D.替代效应19、考察员工受训后所掌握的知识技能对实际工作影响的评估层次是A.结果层B.学习层C.行为层D.反应层20、通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于A.校园招募B.广告招募C.特色招募D.网络招募21、下列选项中属于企业福利薪酬的是A.基本工资B.社会保险C.加班工资D.交通津贴22、当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心称为A.职业锚B.职业兴趣C.职业生涯D.职业价值观23、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率称为A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬变动比率24、通过工作调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力，在职位未提升的情况下增加员工的满意感。
河北省高等教育自学测试课程测试大纲课程名称：薪酬管理课程代码：06091第一部分课程性质和学习目的一、课程性质和特点本课程是高等教育自学测试人力资源管理专业所开设的专业课之一。
它是一门理论联系实际、使用性较强的课程。
由于薪酬管理是人力资源管理中的重要和核心环节，所以本课程内容也有较强的普遍适用性。
本课程使用于组织企业、用工单位的薪酬管理制度的设计制定、薪酬管理制度的调整和管理变革以及绩效评估、薪酬控制和支付等薪酬管理活动环节中。
本课程从基础理论入手，分析薪酬管理的基本理论、薪酬管理制度设计以及薪酬管理使用实践。
学生可以较为全面、系统、完整地了解薪酬管理的理论和实务。
二、课程设置的目的和要求本课程旨在要求考生系统而全面了解有关薪酬管理的理论和薪酬形式、掌握职位评价、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬管理和控制、薪酬沟通等薪酬管理制度设计的内容，理解基于绩效的薪酬制度、员工福利、特殊人员薪酬制度等薪酬管理理论的使用实践。
设置本课程的目的：使考生通过对国内外有代表性的薪酬制度和我国新酬制度的发展和变革的总结，对薪酬管理的现状和发展趋势有一个总体的认识和把握，从而为企业建立一套合理的、适应社会发展的薪酬管理制度打下一定的基础。
由于本课程涉及到相应的案例分析和操作实务，既有助于理解相关理论，又可以开阔视野，在工作中加以借鉴使用。
该课程为学好本专业、培养和提高正确分析和解决企业管理中基本问题的能力奠定基础。
三、和本专业其它课程的关系薪酬管理体现着人力资源管理专业培养专业性实际工作者的要求。
本课程属专业课，是从人力资源开发和管理中分离出来的侧重于实践的课程。
劳动经济学、人力资源开发和管理、工作分析、人员素质测评理论和方法是薪酬管理的先修课，它们之间构成纵向关系；和劳动关系和劳动法等成平行关系。
第二部分课程内容和考核要求第一篇薪酬管理理论第一章管理思想的出现一、学习目的和要求通过本章学习，要重点掌握薪酬的概念、薪酬设计的原则和程序；掌握薪酬管理的策略；理解薪酬的功能、模式及影响因素。
⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯最新料介绍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一章薪酬与薪酬管理概括第一节薪酬概括（重要）薪酬（ compensation) 的内涵：员工为所在单位供应劳动或劳务而获取的各样形式的回报或酬金，表现的是一种公正的交易或互换的关系，也反应了必定的劳动力价钱水平。
P1酬劳 (reward) 的看法：一位员工为某个组织工作而获取的各样他以为有价值的东西统称为酬劳。
酬劳并不是不过是一种金钱或许能够折算成金钱的实物看法，它还包含一些心理上的利润。
P23. 薪资 (wage) 的看法：劳动者付出劳动此后，以钱币形式获取的劳动酬劳。
P24. 薪金（ salary) ：又称薪俸、薪给、薪资。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为薪资。
P3薪酬的形式 :P3经济性酬劳和非经济性酬劳物质薪酬和非物质薪酬外在薪酬和内在薪酬全面酬劳薪酬对员工的功能： P4经济保障功能激励功能社会信号功能薪酬对公司的功能 :P6改良经营绩效控制经营成本塑造公司文化支持公司改革基本薪酬的看法：指一个组织依据员工所肩负或达成的工作自己或许员工所具备的达成工作的技术或能力而向员工支付的相对稳固的经济性酬劳。
P79. 可变薪酬的看法：薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P9影响薪酬的公司因素： P12公司负担能力公司的经营状况公司的发展阶段公司的薪酬政策公司文化影响薪酬的社会因素： P12-13国家的政策和法律全社会的劳动生产率水平物价水平易居民生活花费劳动力市场的供求状况同一行业的均匀收入水平易工会的力量影响薪酬的个人因素： P14不论准时计酬、按件计酬，仍是按绩效计酬，往常工作量较大时，薪资水平也较高。
从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
个人的资历和年纪在薪酬中起着很大的作用。
从个人的工作技术来看，此刻科技进步，咨讯发达，公司之争即是人材之争，掌握重点技术的人，已成为公司竞争的利器。
薪酬管理第一章薪酬系统总论1、【名词】薪酬：雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。
2、【多、单、填】根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、【名词】货币薪酬：也称核心薪酬，是企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴等。
4、【名词】非货币薪酬：指企业以实物、服务以及安全保障等形式支付给员工的报酬形式，多为员工福利或额外薪酬，包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。
5、【名词】外在薪酬：指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
6、【填空】外在薪酬可分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
7、【名词】内在薪酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
8、【多选】内在薪酬包括：①参与决策的权利②能够发挥潜力的工作机会③自主且自由安排自己的工作时间④较多的职权⑤较有兴趣的工作⑥个人发展的机会⑦多元化的活动9、【名词】基本薪酬：指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。
10、【单选】基本薪酬一般采职位薪酬制和技能薪酬制。
职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要必性、难度或对组织的价值确定员工的基本薪酬。
技能薪酬制主要根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础同。
11、【多选】基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。
12、【名词】绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的，也称浮动薪酬或奖金。
是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
C.要素计点法D.要素比较法8、在一个组织的多种职位中都包括的对组织战略和目标实现具有重要价值的特征是指（ ）A.职位描述B.职位等级C.报酬要素D.薪酬等级9、职位评价的最终结果应当是得到一个组织的 （ ）A.薪酬等级结构B.职位等级结构C.代表职位价值的点数D.全体职位排序 10、薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响不包括 （ ） A.薪酬是员工在选择企业或跳槽时考虑的一个非常重要的因素B.员工在决定是否离开一家企业，薪酬是排在第一位的考虑因素C.与知识技能和绩效挂钩的薪酬有助于激发员工的学习热情D.不当的薪酬设计和管理会挫伤员工的工作积极性二、多项选择题(本大题共8小题，每小题3分，共24分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
11、对企业而言，薪酬是属于一种 （ ）A.投资B.成本C.收入D.利润12、对于员工而言，学习和成长的机会属于 （ ）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬13、薪酬体系重点解决的问题是 （ ）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式14、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是 （ ）A.组织文化决定企业薪酬，而不是反之B.企业薪酬决定企业文化，而不是反之C.组织文化影响薪酬的设计和管理D. 薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化15、追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括 （ ）A.基本薪酬水平不会太高B.绩效奖励比重角度大C.以职位为基础确定薪酬D.直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大16、职位薪酬体系的优缺点包括 （ ）A.实现了真正意义上的同工同酬B.不能起到鼓励员工提高自身技能和能力的作用C.不利于企业应对多变的经营环境D.不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性17、实施职位薪酬体系的前提条件包括 （ ）A.职位的内容是否明确、规范和标准年级 班级 准考证号 姓名B.职位的内容是否稳定C.是否存在按照能力安排职位的机制D.是否实施过薪酬调查31、简述分类法的优点与缺点。
自学考试《薪酬管理》模考卷及答案一、单项选择题。
（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.（）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时间内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。
A.领导决定模式B.集体洽谈模式C专家咨询模式D.个别洽谈模式2.（）是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
A.频率分析B.频数分析C.岗位分析D.频度分析3.市场上大多数企业实行的薪酬定位策略是（）。
A.领先型薪酬策略B.滞后型薪酬策略C.追随型薪酬策略D.混合型薪酬策略4.追求（）战略的企业非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高。
A.成本领先薪酬B.差异化薪酬C.专一化薪酬D.创新型薪酬5.（）是把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析。
A.扩展关键事件技术法B.动作分析法C.关键事件技术法D.指导线导向岗位分析法6.（）的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励。
A.海尔赛计划B.甘特作业奖金计划C.鲁克计划D.艾默生计划7.（）是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
A.档案资料分析法自考《薪酬管理》模考卷及答案B.比率预测法C.回归分析法D.头脑风暴法8.在薪酬结构的设计方法中，（）比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性。
A.直接定价法B.基准职位定价法C.设定工资调整法D.当前工资调整法9.（）是指员工所得的总薪酬的组成成分及各部分的比例关系。
A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬形式D.薪酬体系10.能力薪酬体系设计的第一个步骤是（）。
A.能力评价B.能力提炼C.能力分级D.能力定价11.（）是指一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息。
A.技能B.素质C.知识D.自我认知12.利润分享最简单的一种形式是（）。
A.延期利润分享B.权益分享计划C.现金利润分享D.现付与递延结合13.（）比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。
1.薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。
其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
2.薪酬的功能1.经济保障功能2.调节与社会信号功能3.心理激励功能3.薪酬的模式1.基本薪酬（或基本工资）2.奖励薪酬（或奖金）3.附加薪酬（或津贴）4.员工福利4.薪酬管理的目标1.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才2.激发员工的工作热情，创造高绩效3.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调5.薪酬管理策略1.增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励2.提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度3.采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要 4.应用多种计酬方式，激励不同层次员工5.重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理6.善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效7.进行薪资调查，了解薪资市场价格8.阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才6.薪酬设计的原则1.公平性原则（1）内部公平性。
（2）外部公平性。
（3）个人公平性。
2.竞争性原则3.激励性原则4.经济性原则5.合法性原则6.战略性原则7.薪酬设计的程序1.制定薪酬原则和策略2.工作分析3.职位评价4.薪酬调查5.薪酬定位6.薪酬结构设计7.薪酬实施与调整8.最低工资理论：最低工资理论也称为维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，被称为“工资铁律”。
该理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。
9.差别工资理论：职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学习成本高、不安全的职业，要付给高工资；反之，则付给较低的工资。
10.供求均衡工资理论：工资水平由劳动要素的均衡价格决定，各种生产要素（劳动、土地和资本等）都可以被视为商品，商品要素收入（工资、地租和利息等）则表现为这些商品的价格。
11.集体谈判工资理论：这一理论认为，劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。
12.激励理论1.需求层次理论（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我实现需要2.双因素理论（1）保健因素。
（2）激励因素。
3.亚当斯的公平理论：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
4.期望理论：其基本观点是，人们对个人努力行为或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。
13.效率工资理论：该理论认为，企业中每一个工人的生产率是企业支付的工资率、其他企业支付的工资率以及失业率的函数。
14.分享工资理论：分享工资理论是一种将工人与雇主的利润联系起来的理论。
15.人力资本理论：从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬等于或大于现在的教育投资等付出时，人们才愿意投资。
也就是说，人力资本投资必须得到补偿。
16.战略薪酬理论：战略性薪酬管理实际上是如何看待薪酬管理这一管理职能的—整套崭新的理念。
它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。
17.全面薪酬理论：全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。
18.薪酬形式内涵：狭义的薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬，是指员工为企业作出贡献之后得到的物质薪酬。
广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部薪酬，包括物质和非物质形式，例如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。
19.薪酬构成图1.直接薪酬（1）基本薪酬。
（2）绩效薪酬。
（3）激励薪酬。
（4）递延薪酬。
2.间接薪酬：包括各种福利保障、带薪休假和各种服务与津贴。
20.资历工资制：资历工资制以员工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据。
21.资历工资制具有如下特点：（1）有利于工资计划的管理。
（2）有利于形成员工集体的“归属感”，激励员工为本企业服务。
（3）可以大大降低年轻员工的工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。
22.资历工资制应注意的问题：1.分配标准应因企业的具体情况而异2.与工龄工资相关的年限应根据实际情况制定3.少数员工的反对23.职位工资制：是指员工薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。
24.职位工资制分类及其形式：①岗位等级工资制②岗位技能工资制③岗位绩效工资制三类。
25.岗位工资制的形式 1.岗位等级工资制2.岗位技能工资制3.岗位绩效工资制26.知识工资：是指组织根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度与广度来支付的一种薪酬制度。
27.知识工资特征：（1）都是以人为基础的薪酬模式。
（2）是对以职位为基础的薪酬的变革。
（3）突出对员工复合能力的开发。
（4）适应组织变革的需要28.知识薪酬在当代的兴起与以下因素有关：（1）组织和管理变革。
（2）企业之间人力资源竞争的加剧。
（3）适应技术变革的需要。
29.知识工资的确定步骤（1）工作分析。
（2）工作评估。
（3）制定工资等级和工资范围。
（4）引入绩效考评。
（5）考评结果回馈。
（6）发放知识报酬。
30.知识工资实施意义（1）促使员工摆脱传统的职位分析、工作评价和程序化管理的束缚，有利于工作程序的变革和组织变革。
（2）为员工提供更多的薪酬增长机会，促使员工提高工作热情和满意度。
（3）知识工资有利于降低企业长期成本。
（4）知识工资有利于激发员工学习的积极性，有利于企业在不断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力。
31.结构工资：又称多元化工资、组合工资、分解工资等。
它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别分为几个部分，并分别规定工资数额构成劳动者的薪酬。
32.结构工资制的优点：1.工资结构能清楚反映劳动差别的各种要素，与劳动结构相对应。
劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分。
2.结构工资制的各个部分分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，具有比较灵活的调节功能。
3.有利于实行工资分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。
4.实用性强，能够适应各行各业的特点。
5.操作简单，易于理解。
33.国家机关、事业单位的结构工资制（1）基础工资。
（2）职务（技术、岗位）工资。
（3）年功工资。
（4）奖金。
34.结构工资实施要点1.建立健全人力资源的基础性工作2.设计结构工资制的基本模式3.确定各工资单元的内部结构4.确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5.测算、检验并调整结构工资制方案6.结构工资的实施、套改35.职位评价的内涵：职位评价是决定工作相对价值的系统性程序，将测量的工作价值与工资连接起来，是一种系统地测定每一职位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
36.职位评价的特点：1.职位评价以职位为评价对象2.职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程3.职位评价需要运用多种技术和方法37.职位评价原则：1.系统原则2.实用性原则3.标准化原则4.能级对应原则5.优化原则38.职位评价在薪酬管理中的目的：（1）为薪酬体系设计提供战略导向。
（2）为薪酬体系设计提供基础。
（3）为解决劳资纠纷提供重要途径。
（4）为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率。
39.职位评价的程序1.成立职位评价委员会(1)人数控制。
(2)人选控制。
(3)职位评价前的相关培训2.规范评价会议过程评价会议必须遵循以下原则：(1)客观性原则。
(2)记录性原则。
(3)数字化原则。
(4)统计原则。
(5)可靠性原则。
3.做好方案解释工作：评价方案的解释工作主要包括：(1)确定信息发布的内容。
(2)确定信息发布的渠道。
40.工作分析：是指采用一定的技术方法，了解、获取组织中与某工作有关的信息，并进行科学而系统的描述，同时对该工作的任职人员所需具备的资格条件作出说明。
41.工作分析的作用具体表现为：(1)有利于明确不同工作内容之间的异同，确定相应任务、职责的权重，从而明确了工作间的相对价值；(2)有助于让员工感觉内部公平，从而提高员工的工作积极性，也为因工作不同而存在的薪酬差异提供了理论依据。
42.工作分析（1）需要收集的信息类型。
①内部和外部的环境信息。
②与工作有关的信息。
③与任职者有关的信息。
（2）信息来源。
①组织所在行业或产业的职位标杆或行业标准；②组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略；③组织内部与职位相关的各类人员④组织外部的相关人员（3）工作分析的方法。
①访谈法。
②问卷调查法。
③观察法。
④关键事件法。
（4）职位说明书。
43.职位评价的方法①排序法：排序法是几种方法中最简单的一种，是将工作视为一个整体，根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列。
常用的排序法有两种：交替排序法与配对比较法②工作分类法工作分类法在公共部门中十分流行，常常是先根据一系列的因素（如技能水平、责任、工作所要求的教育水平或经验、职责的复杂性、技术知识、决策权限、监督职责等）来建立工作等级标准，并给出明确的定义，然后将需要评价的工作与各类设定的标准进行比较以归入不同的类别。
③计点法，又称要素计点法，因素评分法，是一种量化的职位评价方法，它和前面介绍的两种方法最大的不同就在于为评价工作制定了明确的标准——报酬要素。
实施步骤：基准工作分析—确定报酬要素—量化报酬要素—衡量一般工作④因素比较法，因素比较法也是一种量化的职位评价方法，同时也是在这四种主要方法中最复杂、最难以对员工作出解释的。
因素比较法和计点法有一定的相似之处，但是二者的区别也很明显。
⑤海氏职位评价系统它将报酬要素确定为三类，即技能水平、解决问题的能力和承担的工作责任，并设计了三套相应的标尺性评价量表作为工作评价的依据。
（1）技能水平。
（2）解决问题的能力。
（3）承担的工作责任。
44.实施职位评价及运用1.具体方法的选取2.职位评价的参与者3.报酬要素4.报酬要素数量的确定5.等级的划分6.报酬要素的权重45.薪酬调查的概念广义的薪酬调查对外是收集在产品、劳动力市场上相竞争的相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的系统过程，对内是员工薪酬满意度调查的系统过程。
前者帮助企业了解本企业薪酬体系的外部公平性和竞争性，后者帮助企业了解薪酬的内部公平性和一致性。
46.薪酬调查的功能1.为企业的薪酬调整提供参考2.为企业新岗位的薪酬定位提供依据3.估计竞争对手的人力成本4.为特定的人力资源问题提供解决方案47.薪酬调查的主要内容 1.薪酬水平调查2.薪酬结构调查48.薪酬调查的方法 1.文案调查法2. 访谈法3. 问卷调查法49.薪酬调查的实施流程①确定薪酬调查的目的②界定相关劳动力市场1. 简单随机抽样2. 分层随机抽样3. 主观选择③选择基准岗位④设计调查表⑤调查数据的处理1. 对薪酬调查数据的调整2. 对薪酬调查数据的统计分析3. 绘制市场薪酬水平图⑥撰写薪酬调查报告1. 宏观经济、政策形势简述2. 被调查企业背景资料3. 职位薪酬福利水平、结构分析4. 其他信息50.薪酬调查结果的正确使用①薪酬调查结果使用上的偏差1. 系统偏差2. 基准职位使用偏差3. 数据时效性偏差②结合企业情景因素对调查结果进行调整51.薪酬结构的有关概念1.薪酬结构薪酬结构，是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
