上海银行业人才培训与发展调查报告

用“比较好”来评价，3 家表示“非常好”，只有 1 家明确表示“一般”。可以看出，虽然管培生项目
的覆盖率并不高，但总体实施效果还是令人满意，值得更多的银行借鉴实施。

（2）职业生涯规划：需要更多平衡组织与个人需求，建立更多上升通道与培养方式
职业生涯规划是企业单位进行人才发展与规划配置的一项重要工作，它具有高参与性与高互动性
个人影响力

2013 年 7 月，同业公会曾经在上
海市银行发放了样本量超过 1000 份 的调查，针对银行三类人群（路支行行 长、客户经理和一线柜员）调查影响他 们绩效的心理因素。最后得出，最能够 影响银行三类人群绩效的心理因素为： ①工作倦怠（个体因为不能有效地应对 工作上延续不断的各种压力产生的一 种长期不良反应）②压力应对（个体不 能有效地应对自身心理压力与工作倦
动机）⑥情绪智力（通常所指的情商）。

针对这份调查结果，我们此次进一步从组织层面调查对各个因素相关改善课题的需求程度。从得 出的排名（图 10）可以看出“压力应对”和“成就动机”是组织比较关注的员工心理因素，但六个因 素的需求度本身差距也并不大。这一结果，也与上面调查高层培训需求得出的个人素质中“心态与压 力管理”一项不谋而合。职场心态对于各个层级的员工来说，都是一个非常重要的议题。
决策的方式出现最多，其次为人力资源部门和业务部门共
同报批高层决策且频率差距并不大，高层领导直接决策的
方式出现最少（图 7）。可以看出，对于相对专业的培训项
目（内容）的把控，被调查单位总体呈现遵循专业、遵循 需求的倾向。
图 7 培训内容决策部门
（3）培训方式、内容和途径：总体效果满意，主流中带有行业趋势特色
240-560 元。后者仅为前者的 5%到 10%上下，差距较大。（图 3）
8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000
0
图 32013 年各家银行培训人均投入排名（单位：元）
总体来说，培训全员覆盖率较高，总体达到了 88%；其中再次按照性质来看，五大行人均天数远
3294 2747 2650
人均投入 2456 元
2304
1794
五大行，全国性股份制商业银行，地方性商业银行，
外资银行和港资银行（图 2）。其中，五大行和全国
与地方性商业银行人均投入均超过了总体人均投入，
并远超国内企业平均投入。
图 22013 年各类银行培训平均投入（单位：元）
在被调查单位的人均投入排序中，前 5 名单位人均投入达到 4500-7500 元，后 5 名单位人均仅有
挥特别重要的作用（接近很少）。E-Learning 在多年的发
展中，逐渐成为培训的一种重要的组织形式，这种形式的 使用频率已经在日常培训中得到普及（经常到频繁之间）。
图 8 培训方式使用频率
而行动学习可以理解一种不太经常使用的培训方式。

在培训内容的组织频度上，我们得到了分界非常清晰的倾向性。频度最高（介于频繁和总是之间）
0
1
2
3
4
5
图 9 培训内容组织频率
细化到具体内容上，我们分别选取了一个重要群体——中高级管理人员和一类重要角度——三
类人群心态来做进一步调查。
在涉及到中高级管理人员所需培训内容的开放性问题上，每家单位平均提供了 8.7 项需求内容，
主要还是分布在高级业务能力，管理与领导力，个人素质与技能三大类。下表统计了每一类内容中被
二、上海银行业人才培训与发展现状分析

1. 调查单位概况
本次调查面向的各银行上海分行均 为上海市银行同业公会会员单位，共回收 45 份问卷，剔除部分废卷及重复问卷， 有效问卷共计 43 份，参与调查银行约占 到上海市银行同业公会总会员单位的 34%。这 43 家银行主要包括国有五大行 5 家，全国性股份制商业银行 6 家，地方
如何理解培训，决定着一个组织对于这项工作的资源分配和重视程度。我们提出几种培训方面的 理念，请被调查单位依据实际情况来选择，得到了图 12 中的结果。多数单位认同培训是为了提高员工 的履岗能力，也是为了组织和员工的共同发展。这表明在培训的基本理念上，银行业已达成共识。
但是在培训投入-回报的观点上，既有 34%的单位认为培训师收益最大的人力资本投入（已经开始 从投资回报的角度看待培训），也有 44%的单位认为培训是人力资源的成本投入（意味着不寻求回报 的代价）。这表明，上海银行业不同单位之间，对培训的理解仍有巨大的鸿沟。国际上普遍的观点认为， 人才培训与发展是企业的人才投资而非成本投入，已经有多年的理论和实践专家（如 JackPhilips 的 培训投资回报模型及其咨询机构）投身于这一领域的研究。
远超过其他性质的银行，为 12 天。但覆盖率略低于全国性商业银行，说明五大行的部分培训向某些群
体倾斜。（图 4）

15

10

5

0
全国商业
五大行
地方商业
外资

人均天数
6
12
3
3

百分比
98%
94%
92%
87%
港资 5
82%
100% 80% 60% 40% 20% 0%

图 4 各类银行培训人均天数及全员覆盖率
3
10000-15000 人的 4 家银行分别占到 7%和
1000-5000 人
9
9%。
1000 以下人
27

表 1 调查单位规模分布

2. 调查单位人才培训现状分析
（1） 培训投入：总体高出全国水平，覆盖率高，内部差距较大，经费较为充裕
回顾 2013 年的总体培训状况，我们首先了解了 被调查单位的培训投入情况。其中，人均培训投入 2456 元，按照性质来排列人均费用投入由高到低为：
我们将培训方式这一调查过程中频度评分以“总是- 5
4.26
4 3.51
频繁-经常-很少-不使用”来理解，在目前比较主流的几种
2.6
3
培训方式中，面授培训的使用频率在被调查单位依然占据 2
1.81
了绝对优势（略高于频繁）；而近年来逐渐热门的移动学习， 1
0
除了在部分大型银行作为学习途径的补充，暂时还没有发
得分在 4-5 分之间的培训主要是业务和流程类培训；频度处于中等（很少到频繁）得分在 2-4 分的培
训则主要由各类软性技能（销售，管理与领导力，个人技能，心态心理）和资质证书为主；而国内目
前火热的教育学历类培训，在上海普遍低于 2 分（不使用或很少），即使需要也是以其中可以短期参与
的无学历证明的核心课程排在前列。
业务培训 操作流程培训 规章制度培训 风险管理培训
产品培训 销售培训 领导与管理能力培训 各类相关职业（执业）资格培训 员工个人素质类提升培训 心理培训（基于减压或压力缓解） 心理培训（基于员工绩效提升） 各类高级总裁（研修）班培训 EMBA核心课程培训（无学历学位） MBA核心课程培训（无学历学位） EMBA学位培训（无学历） MBA学历学位培训 其他硕士学位课程培训 EMBA学历学位培训 MBA学位培训（无学历）
培训相关的决策权掌握意味着一家组织以什么角 度来看待和开展培训工作。
图 52013 年培训预算充裕度评价
在费用的决策权调查上，我们计算出了单独部门决策
的单位比例和多部门决策的单位比例（图 6）。其中，23
家占到总调查数 53%的银行培训费用由单个部门决策，这 30
25
其中 56%（13 家）的权力落在了人力资源部门，其后依次 20
另，通过评价总体费用预算的充裕情况，35 家即 81%的单位认为 2013 年的预算充裕或者比较充裕，另
充裕的 比较充裕的 不太充裕的 不充裕的 5%
有 8 家即 19%的单位表示不充裕或者不太充裕（图 5）。
14%
14%
（2）培训决策权：人力资源与业务部门联手主导，财
务部门参与内部控制
67%
2%
14%
12% 14%
42%
16%
国有五大行 全国股份制 地方股份制 外资 港台 政策性
性商业银行 6 家，外资银行 19 家，港台 银行 6 家，政策性银行 1 家。
图 1 调查单位性质分布情况
从地理分布上看，其中 34 家银行的总部/分行分布在浦东，占总调查银行数的 79%，浦西的 9 家
图 6 培训费用决策部门
务部门参与费用决策的被调查单位比业务部门多，意味着 5
在这些银行，培训更多被当做是总体偏成本类的支出，真 4
3.37
3.26
正使用培训的业务部门反而并没有多少费用决策权力。

3 2.28

2
在培训项目（内容）决策上，我们收集了过往三个层 1
面人员决策培训项目的频率，其中人力资源部门报批高层 0
上海银行业人才培训与发展现状 调查与分析报告
上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会| 上海捷腾企业管理咨询有限公司
2014 年 7 月
一、背景与概况
为了全面了解上海银行业对于银行各类人才培养和开发的实际情况，2014 年 6 月，上海市银行 同业公会人力资源管理专业委员会与上海捷腾企业管理咨询合作在上海银行系统开展“上海银行业 人才培训与发展调查”，分析行业现状，为银行业未来人才培养与开发提供有价值的参考。
培训是收益最大的人力资本投入 员工培训就是“缺什么补什么”
培训是人力资源的成本投入 软管理技能和技巧的培训日益重要 培训是为了促进银行和员工的共同发展
培训是为了提高员工的履岗能力
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 图 12 实际工作中体现的培训理念

在这一调查模块的最后，我们征询了各被调查 单位对其自身培训总体效果的满意度。79%的单位 表示总体来说“比较好”，“很好”和“不太好”分