实用人事测量实务编

人事管理人事测量技术S资料人事管理是指企业对员工的招募、管理、考核、培训、激励等方面的规划和实施。

其中，人事测量技术则是人事管理中至关重要的一项技术。

它可以用来量化员工的能力、技能、素质、态度等方面的信息，为企业的人才管理提供数据支持和决策参考。

在这篇文档中，我们会详细地介绍人事管理中的人事测量技术和相应的资料。

一、人事测量技术的概念及意义人事测量技术是指应用心理学、教育学、统计学等学科的方法和理论，对员工的相关因素进行测量、评估和分析，获取基于数据的人事管理信息和决策。

它主要包括能力测验、测量问卷、行为观察等多种方法。

人事测量技术的意义在于：1. 提高招聘工作效率。

人事测量技术可以对求职者的能力、性格特征等进行科学的评估与测定，以提高企业招聘职工的精准性和成功率。

2. 促进员工职业发展。

人事测量技术可以对员工工作表现、职业能力以及自我认知等因素进行全面、准确的评估和反馈，从而帮助员工将个人能力与工作岗位相匹配，实现自我发展。

3. 提高公司竞争力。

通过人事测量技术，企业可以合理使用和配置人力资源，实现人才的发掘、激励和留用，增强公司的核心竞争力。

二、人事测量技术的原则和方法1. 信度和效度原则。

在人事测量过程中，必须保证投入的资料获得精准可靠的结果，具备高的可信度和有效度。

信度即指测量结果具有很高的重复性，而效度则指测量结果至少能够反映实际情况中的某种现象，符合实用价值的要求。

2. 标准化方法。

人事测量需要采取标准化的方法，即固定的程序、测试要求和评分标准。

这有利于消除可能存在的个人主观因素对测量结果的影响，提高测量结果的准确度和稳定性。

3. 测量工具的选择。

根据人事管理的目的和要求选择最合适的测量工具。

常用的测量工具有能力测验、问卷调查、行为观察等。

4. 结果的反馈和使用。

对员工的测量结果要及时进行反馈，启示他们改善自身的缺陷，发掘潜力提高自己。

同时，测量结果还可以作为员工培训、职业规划、晋升及奖惩等方面的参考。

实用人事测量03年上半年试卷（有答案）第一部分选择题（共15分）一．单项选择题（5分）1. 第一次世界大战时期出现了多项适合于军队使用的团体测验，如欧提斯（ArthurOtis）编制的 A ，其中的多项选择题和其它客观题都是首次采用。

（ A ）A.纸笔智力测验B.陆军甲种测验C.军队β测验D.欧提斯智力测验2. 投射技术一词由首先明确提出。

（ B ）A.林德塞B.罗夏克C.富兰克D.武德沃斯3. 内田--克里佩林测验是一项很简便但很有效用的______测量工具。

（A ）A.气质B.人格C.兴趣D.动机4. 题目难度最好控制为 ( B )A..30B..50C..30--.50D..30--.705. 下面各选项中,最不需要作为测量高层管理者的素质的是（ D ）A.坚韧的毅力B.敏感性与沟通能力C.创造性思维能力 D.行业知识二、多项选择题 (共10分)6. 测验的标准化应满足的条件是 ( ABC )A.测验题目的标准化B.实施过程的标准化C.记分的标准化 D.样本的标准化7. 对测量题目进行编写要遵从的一般原则有 ( ABC )A.针对题目内容的原则B.针对题目语言的原则C.针对题目表达的原则 D.针对题目形式的原则8. 常见的确定构想效度的指标包括 ( ABCD )A.发展变化B.因素分析C.团体对照D.内部一致性9. 公文筐测验在材料设计上,主要围绕管理者的______取材. ( BD )A.工作年限B.素质基础C.学历D.管理实践经验10. 无领导小组讨论的题目一般都是智能性的题目,从形式上来分,可以分为多项选择题、操作性问题和( ABC )A.开放式问题B.两难问题C.资源争夺问题D.行为问题第二部分非选择题（共85分）三、填空题（15分）11．人事测量是以心理测验为基础的。

12．心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是心理学和统计学的结合。

13．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是比奈智力测验。

⼈事测量⼈事测量第⼀章⼈事测量概论第⼀节⼈事测量基本概念⼈事测量：是以⼼理学、管理学、统计学、计算机科学以及组织⾏为学和⼈⼒资源管理等学科为基础，根据⼀定的理论并通过标准化的技术和⽅法对各类⼈员的知识⽔平、能⼒、⼈格特点、⼯作动机、职业兴趣、以及管理潜能等进⾏评价，从⽽为企事业单位⼈才招聘、选拔、培养及晋升、培训等提供参考，并在此基础上为个⼈和组织的职业⽣涯提供咨询和建议。

也称⼈事测量或⼈员评定。

⼼理测量：是通过科学、客观、标准的测量⼿段对⼈的特质进⾏测量、分析和评价的⼀种⽅法。

在⼼理学中经常⽤特质来描述⼀组内部相关或者有内部联系的⾏为。

⼈事测量中提到的特质通常是指那些完成特定⼯作或活动所需要的，或者与之相联系的感知能⼒、技能、⽓质、⼈格特质、兴趣和动机等个⼈特征，这些是⼈们完成⼯作或者活动的基础。

我们测量的实际是⼼理现象外显⾏为或者说表现特征⼆、⼼理测量的基本要素⾏为样本标准化：是指测验编制、实施、计划和测验分数解释的⼀致性。

测验标准化的过程主要包括：（1）有专门的测验编制者编制测验；（2）有事实和计分的标准化指导语；（3）有代表性的常模。

常模通常是⼀组具有代表性的被试样本的平均测验成绩。

难度的客观测量信度效度⼼理测量是⼈事测量的⼀种重要⽅法。

第⼆节⼈事测量的功能及作⽤第⼆节⼈事测量⼀、⼈事测量对个⼈的作⽤：（1）个⼈的⾃我认识（2）个⼈的职业选择（3）个⼈的潜能开发⼆、对组织的作⽤:（1）企业⼈⼒资源管理的起点（2）企业⼈⼒资源科学配置的基础（3）⼈⼒资源开发利⽤和优化管理的重要⼯具。

（4）加强企业竞争能⼒的保障的功能及作⽤第三节⼈事测量的主要内容⼀、⾝体素质⼆、⼼理素质（1）能⼒（2）动⼒（3）个⼈风格第四节⼈事测量的发展⼀、现代⼈事测量的起源（1）⽐内1905年发表第⼀个真正意义上的智⼒测验量表为标志。

（2）⼈事测量产⽣原因：⼯业⾰命引发对⼈才科学测评的需求；科学⼼理学为⼈事测量奠定了理论基础以；科学⼼理学为⼈事测量奠定了科学⽅法和科学⽅法论；科学⼼理学和统计学奠定了⼈事测量定量评估的基础。

（人力资源知识）人事测量例题简要题库人事测量例题简要题库壹、联想法投射测验例1：罗夏克墨迹测验测试材料：10张墨迹图，其中5张是黑白的，2张是黑色和红色墨迹，另外3张为淡彩色墨迹图。

测试任务：见图片后对图画进行自由联想，主试通常问：“请告诉我你于图片中见到了什么，或者想起了什么。

”回答后住主试又将图片展示出来，询问是图片的哪个部分，哪些因素致使被试做出之上联想的。

例2：主题统觉测验。

测试材料：31张图片，其中有壹张是空白图片。

图片中画有主题不明确的壹些图画，大多数图画中包含人物。

测试任务：主试每次给被试见壹张图片，要求被试根据图片中的图画将壹个故事，鼓励被试尽量发挥想象力，说出这个故事为什么会发生，会有什么结果等内容。

被试所讲述的故事越详细越好。

二、构造法投射测验例3：绘人测验。

测验任务：要求被试于壹张白纸上用铅笔任意画壹个人。

画完后，再要求被试画壹个和前者性别相反的人。

最后，主试能够通过面谈的方式向被试了解他所画人物的年龄、职业、爱好、家庭、社交等信息。

最后测验者对被试的作品进行分析。

三、完成法投射测验例4：罗特未完成句子量表。

测验任务：要求被试将壹系列句子补充成完整的句子。

通过被试的反应能够对被试的家庭态度、社会和性态度、壹般态度、品格态度进行解释。

例5：请考虑下面这些工作，你认为于招聘时应选用什么方法对应聘者加以考虑A.研发主管；B.财会人员；C.销售经理；D.行政秘书四、是非题例指示语：如果该题正确，请于“是”上划“√”如果不正确，请于“否”上划“×”。

是否1、心理测量工具只是心理测量的方法之壹。

是否2、社会赞许性反应是壹种由于被试于壹项特质上也评高分的倾向。

五、匹配题例指示语：请于右栏选择合适的答案的编号，填于左边每题的编号前。

----1、团体智力测量工具a.比奈----2、个体智力测量工具b.达尔文----3、兴趣问卷c.高尔顿----4、人格问卷d.欧提斯----5、线性关联e.皮尔逊----6、感知觉测量工具f.罗夏克g.斯皮尔曼h.斯特朗i.武得沃斯六、选择题例指示语：下面哪个答案最合适？（请把正确的答案的编号填于题号前。

心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。

心理测量学是研究心理测量的学科。

人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。

心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。

行为样本：个体对所抽选出来的问题的解决行为。

标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。

常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。

平均数是常模的重要内容之一，数学定义是一个数据序列所有数据之和除以数据个数的商。

标准差：一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根。

信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

效度指所测量到的结果是否反映了所想考察的内容，该测验所测的是不是它想要测的东西。

表面效度：从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。

天花板效应：测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。

地板效应：测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象。

社会赞许性：题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反映偏差，投其所好。

1、人事测量和心理测量的关系：心理测量是人事测量的基础，相对来说人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。

2、人事测量常用方法：心理测验、观察法、访谈法、调查法、情景模拟法等。

3、人事测量的功能是什么？为什么要运用人事测量？人事测量的功能：甄选、安置、考核与培训等几个方面。

为什么用：人事测量是人事决策的主要信息来源之一，是通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析的手段。

第三章人事测量的基本类型3．1 标准化的纸笔测验1.什么是标准化的纸笔测验（1）定义：纸笔测验（paper-pencil test)就是只用纸和笔就能进行的测验。

（2）特点：①固定的测验题目和答卷；详细的答题说明；②以客观题居多；③有的限定时间，有的不限定。

（3）组成：①客观的计分系统、解释系统；②良好的常模；③值得信服的信度、效度和项目分析数据。

2.标准化纸笔测验的类型大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验等，都采用纸笔测验的形式。

如卡特尔人格因素测验、生活特性问卷、数量分析能力测验等。

3.标准化纸笔测验的评价（1）优点：①方便性：容易施测，测验一般有详细的的实施说明。

②经济性：可以团体施测，节约大量的时间和精力，在较短时间内获得被试者的大量信息。

③客观性：较为客观，往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。

（2）缺点①受测验的形式所制约，无法对被测者实际的行为表现进行测量。

②实施较为程式化，只能收集到测验中所考察的信息。

③有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验（如人格测验），无法完全解决应试者掩饰自己的真实情况。

3．2投射测验1.什么是投射测验（1）定义：投射测验(projection test)要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。

（2）逻辑假定：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

△投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。

2.投射测验的特点1)非结构性：投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。

2)掩蔽性：指测验目的隐蔽，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。

3)整体性：测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。