学而思薪酬绩效管理制度与全套工具

学管类岗位薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（学员管理津贴）+奖励-罚款+其他补贴岗位一：班主任1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月备注：试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。

2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、绩效工资：（单位：元），即学员管理津贴，发放方式：全额与工资同步发放计算方法如下：学员管理津贴=个人管理的所有学员课时消耗费用总额×1%×月绩效考核分数%4、奖励（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费：提成计算方法如下：（1）无续费任务时：提成=个人管理学员续费总额×2%（2）有续费任务时：1）当个人续费总额≥个人目标续费额时：提成=个人续费总额×2%（当月计提，发放70%，另30%年底发放）；2）当个人续费总额＜个人目标续费额时：当月不计提，年终分以下两种情形处理：①若个人年度续费总额≥个人年度目标续费额时，年底统一计提；②若个人年度续费总额＜个人年度目标续费额时，该部分提成不予以发放；备注：暂无续费任务，续费任务将根据业务运营情况择时实施。

情形二：老学员介绍新学员：提成计算方法：提成=新学员缴费总额×2%情形三：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%备注：若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。

5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步扣除）情形一：续费学员退费：罚款罚款=已领取奖励—已消耗课时部分奖励=（续费总额×2%×70%）—（续费总额-退费总额）×2%×70%= 退费总额×2%×70%备注：（1）关于以上述情形的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施，若非领取过相关提成的学员退费，上述罚款不实施。

学而思教育薪酬绩效考核制度汇编(全)前言该文档的目的是为了对学而思教育的薪酬绩效考核制度进行全面的汇编，以便于员工了解、遵守和参考。

该制度旨在确保员工能够获得公平的薪酬、提高工作效率和绩效表现。

在该汇编中，我们将覆盖薪资、绩效考核和奖金等方面。

薪资基本工资学而思教育的基本工资是由公司根据员工的工作经验、能力和职位级别进行确定和调整的。

绩效奖金学而思教育的绩效奖金是根据员工的工作表现和工作目标完成情况进行评估和发放的。

绩效奖金发放的标准和方式将在公司绩效考核政策中进行详细说明。

绩效考核考核标准学而思教育的绩效考核标准根据公司业务需求和员工职位进行制定。

该标准覆盖了员工的工作质量、效率、职业素养和公司文化等方面，旨在确保员工的绩效能够达到公司的要求。

考核周期学而思教育的考核周期为一年。

在考核周期结束后，公司将对员工的绩效进行综合评估，并根据绩效等级进行奖励和薪酬调整。

奖金激励奖金学而思教育将制定激励奖金计划，以鼓励员工不断提高工作质量和绩效。

激励奖金的发放将根据员工的工作表现和达成的绩效目标进行评估，并根据公司政策进行发放。

特别奖金在特殊情况下，学而思教育将根据员工的优秀表现、嘉许和奖励员工。

特别奖金的发放将由公司领导层进行决定和授权，并根据公司政策进行发放。

结论学而思教育的薪酬绩效考核制度的目的是为了确保员工能够获得公平的薪酬、提高工作效率和绩效表现。

公司将秉持公开、公正、透明的原则，不断改进和优化制度，为员工提供更好的工作环境和发展机会。

绩效管理中的绩效管理软件与工具推荐绩效管理作为企业管理中的重要环节，对于组织的发展和员工个人的职业发展具有重要影响。

而在绩效管理过程中，运用适当的软件工具可以提高工作效率和数据准确性，并促进员工与管理者之间的有效沟通和反馈。

本文将介绍一些值得推荐的绩效管理软件与工具。

一、绩效管理软件1. SAP SuccessFactors：作为全球领先的人力资源管理软件，SAP SuccessFactors提供了全面的绩效管理解决方案。

它包括目标设定、绩效评估、奖惩激励等功能，以及丰富的数据分析和报告功能，帮助企业全面管理绩效。

同时，SAP SuccessFactors还提供了员工自助服务和移动应用，方便员工随时查看和更新绩效数据。

2. Workday：作为云端绩效管理工具，Workday提供了直观的界面和灵活的配置选项。

它支持目标设定、实时绩效反馈、360度评估等功能，并可通过自动化流程简化绩效管理的操作过程。

Workday还与其他HR系统集成，实现了绩效数据的共享和分析。

3. Oracle HCM Cloud：作为综合型的人力资源管理云平台，Oracle HCM Cloud提供了完整的绩效管理解决方案。

它包括员工自助服务、目标设定、评估和报告等功能，并支持多语言和多设备访问。

Oracle HCM Cloud的智能分析功能可以帮助管理者更好地理解绩效数据，以做出更明智的决策。

二、绩效管理工具1. OKR（Objectives and Key Results）：OKR是一种目标管理方法，通过制定明确的目标和关键结果，帮助企业和团队实现业务目标。

OKR工具可以帮助管理者设定目标、监测进度和评估结果，并提供数据分析和报告功能。

同时，OKR工具对于员工来说也是一个激励的工具，可以激发员工的动力和创造力。

2. KPI（Key Performance Indicators）：KPI是一种用于衡量绩效的指标体系。

通过设定关键绩效指标，并将其与具体的业务目标联系起来，可以更好地了解组织和员工的表现情况。

KPI绩效管理体系及薪酬分配在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的 KPI 绩效管理体系及薪酬分配机制至关重要。

这不仅能够激励员工发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量，还能够增强企业的核心竞争力，实现战略目标。

一、KPI 绩效管理体系KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用于衡量员工或团队工作表现的量化指标。

通过设定明确的 KPI，可以将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的、可操作的任务和指标，使员工的工作方向与企业的整体目标保持一致。

1、设定 KPI 的原则（1）明确性：KPI 应该清晰明确，让员工能够准确理解其含义和目标。

（2）可衡量性：KPI 必须能够通过数据或事实进行衡量和评估，避免主观判断。

（3）相关性：KPI 要与企业的战略目标和员工的工作职责密切相关，能够反映出员工对企业目标的贡献。

（4）时限性：为每个 KPI 设定明确的时间期限，以便及时进行评估和反馈。

2、 KPI 的设定流程（1）确定企业的战略目标：企业高层根据市场环境、行业趋势和自身发展规划，制定出长期和短期的战略目标。

（2）分解战略目标：将战略目标层层分解到各个部门和岗位，形成部门和岗位的工作目标。

（3）确定关键成功因素：分析实现工作目标的关键因素，找出影响工作成果的关键环节和业务流程。

（4）提取 KPI：从关键成功因素中提取出能够量化和衡量的关键绩效指标。

3、 KPI 的评估与反馈（1）定期评估：按照设定的时间周期，对员工的 KPI 完成情况进行评估和统计。

（2）绩效反馈：及时将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处。

（3）绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，共同分析原因，制定改进措施和下一个周期的工作目标。

二、薪酬分配薪酬分配是企业对员工工作成果的回报，合理的薪酬分配机制能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。

1、薪酬体系的构成（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定薪酬部分，保障员工的基本生活需求。

新东方学而思的教师薪酬体系新东方教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。

新东方优能中学跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。

但新东方和学而思最大的绩效区别就是新东方把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。

这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。

具体操作是这样的：【新东方续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。

之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。

春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，相应的，寒假学员5周之后再续到春季班也不再给老师续班奖金了。

这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。

续班不连续不计入续班：新东方、学而思由于课程设计的连续性，这种情况是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。

【新东方满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】总人数的算法：关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，新东方目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。

比如某班刚开学是25人，中间来了3个新生，后来走了2个，寒假末剩26个，那么，寒假班总人数就是28人。

学校规定的满班人数：老师的满班人数则按照老师课时费的十分之一计算，比如A老师工资是300元/小时，那么他的满班人数就是30人。

综上，如果这位老师某寒假班共28人，续班了25人，满班人数为30人，那么这位老师的续班率为0.89，满班率为0.93。

浮动薪酬与绩效考核（提成）管理规定一、目的为适应公司发展战略需要，提升企业的竞争力，能够更好地吸引、激励人才，发挥员工的积极性、创造性，搭建具有市场竞争力的薪酬激励机制，遵循“外部竞争性、内部公平性、薪酬激励与动态变化”的原则，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于学管师、学服主管、学服经理岗位。

三、薪酬及考核方式㈠学管师1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资+提成+就业奖金2.薪酬标准注：⑴试用期岗位工资按100%发放。

⑴学管师标准工资以自然月度为周期进行浮动调整，每月标准工资根据上月带班人数确定。

学服主管带班的，根据实际带班人数享受相应绩效工资，以自然月度为周期进行浮动调整。

3.绩效工资发放标准⑴绩效考核指标发放，具体考核指标由所在部门另行明确。

⑵绩效工资核算规则考核发放绩效工资=绩效工资标准*绩效考核系数绩效工资根据月度考核结果浮动发放，绩效考核系数=得分/100。

注：①绩效考核成绩以百分制体现；②上述绩效考核指标部门有权根据实际情况进行调整。

⑶新入职人员新入职员工入职当月不参与考核，绩效工资根据出勤天数折算，入职第二个月参照以上标准考核。

4.提成⑴复购提成①适用范围复购提成适用于A学院、B学院学管师。

学服主管带班的，按所带班级复购业绩享受个人提成。

②复购提成提成规则注：绩效业绩③发放规则复购提成次月发放95%，其余5%奖金以自然季度（1-3月为第1季度，4-6月为第2 季度，以此类推）为周期进行季度发放，在次季度第二个月随工资一起发放。

例：1-3月预留提成奖金总额于次季度第二个月即5月进行发放。

⑵认证提成①适用范围认证提成适用于A学院、B学院学管师。

②认证提成提成规则注：绩效业绩⑶月度排名奖①适用范围排名奖适用于A学院、B学院学管师。

②排名奖金规则各学院根据总业绩（含复购、认证等）进行月度排名，最终获奖人数不得超过学院当月参与考核总人数的5%。

5.就业奖金就业奖金标准如下：学管师带班期间，如发生学员退费及投诉，对其进行考核扣款，扣款标准如下：1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资2.薪酬标准⑴试用期岗位工资按100%发放。

第一章员工行为守则与道德规范目的本商业行为准则和道德规范（简称“规范”）包含TAL Education Group（一家开曼群岛注册的公司，及其子公司和合并附属机构），恪守高标准商业规范而开展经营业务的通用准则。

本规范旨在作为《2002年萨班斯奥克斯利法案》第406章及据此颁布的相关规定下的“道德规范”。

本规范较之商业惯例或适用法律、法规或规定要求更高的执行标准，我们将恪守这些更高的标准。

本规范旨在防止不当行为，鼓励以下行为：1、诚实和道德的行为，包括用合乎道德的方式处理个人与职业关系实际或明显的利益冲突；2、公司向美国证券交易委员会（简称“SEC”）报送或递交的报告和文件，及其他大众传播中的披露全面、公正、准确、及时和易懂；3、遵守法律、法规和规定；4、对违反本规范的行为进行内部举报；5、遵守规范的义务。

适用范围本规范适用于公司所有的基于全职、兼职、咨询或临时为公司工作的董事、高管和员工（个人简称“单个员工”，集体简称“员工”）。

本规范的某些规定特别适用于公司的首席执行官、首席财务官、高级财务管理人员、财务总监、副总裁及其他在公司担任类似职务的其他人员（个人简称“单个高管”，集体简称“高管”）。

公司董事会（简称“董事会”）委托公司首席财务官 Joseph Kauffman先生，担任公司合规专员（简称“合规专员”）。

如对本规范有任何疑问或希望报告任何违反本规范的行为，请致电合规专员至（010）5292-6771或发送邮件至**************************。

利益冲突确认利益冲突当员工的个人利益在任何方面妨碍或可能妨碍公司整体利益时，将产生利益冲突。

员工应积极地避免任何可能影响自身为公司利益尽职的能力或可能难以让自身客观有效地履行工作职责的个人利益。

一般来说，利益冲突包含以下几种：商业竞争。

任何员工不得接受与公司业务形成竞争的企业的雇佣或使公司损失业务。

商业机会。

任何员工不得利用企业机会，不得通过使用公司信息、财产或职位谋求本应属于公司的商业机会。

学而思管理制度范文学而思教育管理制度一、引言学而思教育作为一家专注于在线教育的企业，秉持“让每个孩子都能享受到最好的教育资源”的理念，致力于提供高质量的教育服务。

为了确保学而思教育的良好运营和持续发展，建立科学有效的管理制度是必不可少的。

本文将从组织结构、人力资源管理、绩效考核、沟通协作、信息化建设等方面，探讨学而思教育的管理制度。

二、组织结构学而思教育的组织结构包括总部管理团队、分部管理团队和教学团队。

总部管理团队负责制定发展战略、制定政策和管理规定、协调各分部工作等；分部管理团队负责分部的日常管理，包括行政管理、招生管理、教师管理等；教学团队负责教学活动的组织和实施。

1. 总部管理团队总部管理团队由董事会、行政部门和财务部门组成。

董事会负责制定公司的发展战略和业务规划，对公司的重大事项进行决策和监督；行政部门负责制定和执行公司的管理制度、政策和规定，管理公司的日常运营；财务部门负责公司的财务管理和资金运作。

2. 分部管理团队分部管理团队由分部经理、行政主管和招生主管组成。

分部经理负责分部的整体管理，包括制定分部的发展计划、管理分部的教学质量和教师队伍建设等；行政主管负责分部的行政管理，包括人力资源管理、物资采购等；招生主管负责分部的招生工作，制定招生计划、实施招生活动等。

3. 教学团队教学团队由教学主管、教师和助教组成。

教学主管负责组织和管理教学团队，制定教学计划、提供教学指导等；教师负责教学活动的组织和实施，提供优质的教学服务；助教负责协助教师的教学工作，提供学生的学习辅导。

三、人力资源管理人力资源是学而思教育最重要的资本，建立科学的人力资源管理系统是确保教育质量和推动企业发展的关键。

1. 招聘和培训学而思教育通过多种渠道吸纳优秀的人才，包括校园招聘、网络招聘等。

在招聘过程中，学而思注重选拔具备专业知识和教学能力的人才，并进行针对性的岗前培训，提供教学技能和管理知识的培训。

2. 岗位设置和职业发展学而思教育建立了岗位设置和职业发展的体系，制定了详细的职位描述和晋升条件，让每一位员工都能明确自己的工作职责和发展方向，激发员工的工作积极性和创造力。

完整版)KSF-全面绩效薪酬模式KSF-全面绩效薪酬模式如何营造快乐的积分绩效文化？如何激励员工创造价值和成果？如何实现企业自我运营？如何让员工百分百达成企业目标？如何让员工为自己而做贡献？如何实现员工与企业共同发展和共赢？XXX老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助企业建立供应机制和文化。

全绩效KSF经常有老板、同行、朋友问我，哪些岗位需要进行绩效考核？绩效工资应该占工资标准的比重是多少？我的看法是企业应该考虑实现“全绩效”：全员绩效：所有有价值的岗位都必须实行绩效管理。

全面绩效：所有有价值的工作都必须实行绩效管理。

全绩效并不等同于绩效主义。

绩效主义是一种错误的思维方式，只强调绩效，而全绩效则强调对有价值的工作或岗位进行绩效化。

对于无价值或低价值的工作或岗位，可以采用独特的激励方式进行处理。

全面融合绩效和薪酬，以确保绩效的激励力度和驱动力。

与传统绩效模式相比，全绩效KSF在操作上具有以下特点：1.以价值和目标管理为核心。

2.将职责按照价值导向进行分割和定位。

3.依此形成目标和计划。

4.配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标准。

5.通过检视和总结进行促进。

那么，KSF是什么？XXX又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

在定义上与KPI基本一致。

但在操作上，KSF 与KPI有根本性的差别。

KSF的重要理念：1.决定岗位成就的只有少数的关键因素。

2.这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点。

3.聚焦这些因素，并视其为核心目标。

4.每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关。

5.复制和扩散KSF，让成功可持续。

KSF的主要价值是什么？XXX通过实现“六个转化”，为企业和员工创造超额价值：1.将企业目标转化为员工目标。

2.将企业要员工做到的转化为员工自己要做到的。

3.将笼统的职责转化为清晰的价值。